對勞動爭議若干法律問題的探討(一)

對勞動爭議若干法律問題的探討

引   言
 勞動爭議問題是當前十分重要的社會問題，根據勞動和社會保障部、國家統計局每年度《勞動和社會保障事業發展統計公報》統計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的案件逐年持續攀升，1998年9.4萬件，1999年12萬件，2000年13.5萬件,2001年15.5萬件，2002年18.4萬件，2003年21萬件,2004年26萬件。在這日益增多的勞動爭議案的背后，其主要的爭議點是什么，現行的《中華人民共和國勞動法》及其配套的法律、法規和適用情況任何？多年來，理論界對勞動爭議做出了許多有益的探討，司法審判的實踐也使之不斷豐富。但是，勞動爭議中的某些問題在理論上和審判實踐中仍頗多爭議，有必要進一步予以探討，以期使之不斷完善。我國現在適用的有關勞動法律、法規有《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱條例）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱勞動爭議司法解釋）《關于貫徹執行＜勞動法＞若干問題的意見》（以下簡稱意見）《中華人民共和國勞動合同法(草案)》。
 《條例》第二條將勞動爭議界定為“ 本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：(1)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；(2)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；(3)因履行勞動合同發生的爭議；(4)法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。”《勞動法》第二條將勞動爭議主體界定為“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”而在第77條“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。”中對勞動爭議性質作了原則性界定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》“第一條　勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：（1）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（2）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；（3）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。”
 綜上所述，我國現階段各種勞動爭議的范圍有：1. 我國境內的企業、個體經濟組織與職工之間發生的勞動爭議；2.國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者之間發生的勞動爭議。具體爭議包括：1.勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；2.勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；3.勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的爭議。并規定了勞動爭議處理的四種方式：協商、調解、仲裁、訴訟。
 但以上法律法規存在一些缺陷，在司法實踐中，導致仲裁人和法官的認識不統一，裁判不一致。本文現在以勞動爭議中勞動關系、訴訟時效、先裁后審這幾個問題從法學的角度作一些探討。
勞動關系的界定缺乏規范性
 勞動關系是勞動法調整的主要對象，但勞動關系不是一種孤立的社會關系，我們實踐中應用的勞動關系、事實勞動關系，是一種狹義的概念，僅指勞動法調整的那部分勞動關系，即勞動法律關系。我國勞動法調整的勞動關系具有以下特點，并因為這些特點與其他部門法區別：1. 勞動關系只產生于勞動過程之中。2. 勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生。……根據我國勞動法規定,勞動者與用人單位之間的勞動關系還具有排他性,即其作為自然人的勞動者,在同一時間只能與一個用人單位簽定勞動合同、建立勞動關系。任何勞動者都不能同時與兩個用人單位同時簽定勞動合同、建立勞動關系；任何兩個用人單位也不得同時與一個勞動者簽定勞動合同、建立勞動關系。否則，將因違反《勞動法》的規定，承擔《勞動法》第99條規定的法律責任。3. 勞動關系的存在，必須以勞動為目的。4. 勞動關系既具有法律上的平等性，又具有實現這種關系的隸屬性。①
 綜上所述，當有勞動爭議發生時勞動關系的界定對爭議雙方有著很重要意義。
（一）對雙重勞動關系產生的爭議如何定性
 現在因大量職工下崗而導致出現了大量的雙重勞動關系。職工下崗后未與單位解除勞動合同而又到另一個單位工作，從而出現了一個勞動者具有雙重職工身份和享有兩個勞動關系即雙重勞動關系。雙重勞動關系有的表現為兩個勞動關系都是法定的，有的表現為一個是勞動關系法定的，另一個是事實勞動關系。勞動者與用人單位發生勞動糾紛時，無法確定誰是承擔責任的用人單位。如隱性就業的職工由于與新的用工單位沒有簽訂勞動合同，一旦發生工傷，該單位不支付工傷待遇，導致下崗職工不能享受應有的權利，發生勞動爭議時，原單位和新單位都推委責任，使勞動爭議和處理難以順利進行。《勞動法》第99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”這條規定是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，除勞動者需承擔責任外，用人單位還須承擔連帶賠償責任。
 案例：市民李先生：我從糖煙酒公司下崗后找到一份新工作，新單位本想幫我辦理社保手續，但是又說必須和原單位解除勞動合同，不然不予辦理。但是我和原單位協商解除勞動合同的話，就得不到經濟補償，在國營企業工作了這么多年，不想一分錢也拿不到就離開企業，所以在新單位買保險的事就擱下來了。請問有什么辦法嗎？
記者答復：市勞動和社會保障局有關人事稱，根據勞動者權益保護法第七條，只有失業、離退休、因工受傷患病等勞動者才能享受社會保險，李先生在原來的勞動合同仍沒有解除的情況下新單位是不予辦理社保的。他可以請原單位解除他的勞動合同。但就拿不到經濟補償，這正是“魚與熊掌不可兼得”的道理。②這是某報刊登的一個對讀者的一個關于社保問題的答復。
 筆者認為當雙重勞動關系問題的出現并不是所有的勞動者和用人單位所希望的，是現行體制所促成的。所以筆者認為：1.未與原單位解除勞動合同的，當其與新的用工單位發生爭議時，應當按雇傭勞務關系處理，勞動爭議仲裁委員會可不予受理，直接由法院進行處理。而當其與原單位因勞動權利義務相關問題產生的爭議則屬于勞動爭議，按勞動爭議處理程序進行處理。2. 離退休人員離退休后重新再就業的，雖然與原單位已無勞動關系，但其正享受國家的養老保險待遇，所以新用工單位不必為其交納社會保險金，因此發生爭議時也應按雇傭勞務關系處理，該類型爭議也不屬勞動爭議仲裁委員會受理范疇。
（二）“勞動關系”的界定有缺陷
 勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關系雙方當是人因勞動問題引起的糾紛。從這個意義上講，勞動者與用人單位之間、勞動者之間、用人單位之間，因為勞動問題所引起的爭議，都可以叫勞動爭議。③由此看來勞動爭議的當事人是特定的，即指彼此存在勞動關系的特定關系。《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。“《中華人民共和國勞動合同法(草案)》對“勞動關系”的界定是“用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系”， 勞動法和勞動合同法(草案)對“勞動關系”的界定，并不能涵蓋所有的勞動關系，比如家庭保姆就不可能成為雇主的家庭成員，也可能不是家政公司的成員，再如當前引起關注的大學生“零工資就業”，用人單位既可以拒絕承認勞動者為其成員，也可以不提供報酬。按照勞動法和勞動合同法(草案)的界定，這些現象都不是勞動關系，不受勞動法和勞動合同法(草案)的調整，會形成嚴重的法律漏洞，十分不利于對這些勞動者的保護。
二、勞動爭議的訴訟時效缺乏救助性 
 《勞動法》第82條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。從司法實踐中看，為數不少的勞動爭議案件常因為當事人超過60日的時限，向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提出申請仲裁，而勞動爭議仲裁委員會則以《勞動法》第82條規定為理由據不受理，當事人起訴到法院，在最高人民法院的新司法解釋未出臺之前，法院一般又以未經仲裁為由不予立案，導致當事人告狀無門的現象時有發生。解決該問題涉及到目前勞動立法的完善以及現有法律法規相互協調問題。
現行法律、法規有關勞動爭議仲裁時效的不協調
 《勞動法》第82條規定，提出仲裁的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內，向有管轄權的仲裁機構提出書面申請仲裁。勞動部（現為勞動和社會保障部，下同）《關于貫徹執行＜勞動法＞若干問題的意見》第85條規定：“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。而《條例》第23條規定：“當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面的形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”從法律、法規的頒布時間順序看，《條例》最早，《勞動法》其次，《意見》最后。從法律的效力來看，《勞動法》第82條規定具有最高權威力，其次應是《條例》、最后才是《意見》。實際上，這里三者涉及的問題都是時效計算的起點問題，適用《勞動法》第82條規定的規定，是以《意見》第85條作為司法解釋，還是采用《條例》第23條作為《勞動法》第82條規定的補充，表現在時效上則是6個月與60日的差別，差距達4個月時間，這段時間對于當事人行駛訴訟權是至關重要的。《條例》第23條規定與《意見》第85條規定是矛盾和沖突的二者的不協調，對適用《勞動法》第82條規定造成阻擾和困難。據司法實踐中反映的問題來看，目前大多以《意見》第85條的做法作為計算仲裁時效的起點，而甚少采用《條例》第23條的規定。

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