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對勞動爭議若干法律問題的探討(二)

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首先，勞動部在《意見》第85條中規定“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。國家最高勞動行政部門所作的行政解釋，根據《全國人民代表大會常務委員會關于加強法律解釋工作的決議》該解釋“不屬于審判和檢察工作中的其他法律、法令如何具體應用的問題”。由于上述關于“勞動爭議發生日”解釋，不具備立法解釋與司法解釋的權威與效力，基于此，在實務在就有人對上述勞動部的解釋提出了質疑，不認為勞動爭議發生之日“指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”，而認為“勞動爭議發生日”應當作為確定勞動仲裁時效的始期。實務中勞動爭議六十日的申請期間的起點是從何日開始起算或者說是從“爭議發生之日”，抑或是從“知道或應當知道其權利被侵害之日”起算，這成了爭議的焦點，致使相同的案件卻因理解的不同，卻有兩種的截然不同的仲裁裁決或法院判決的結果�！　∑浯�，筆者認為《勞動法》將“勞動爭議發生之日”作為界定勞動仲裁時效的始期在實務中容易被濫用且亦難認定。特別是在有些爭議案件中表現得猶為突出，《勞動法》的這一規定不但不符合及時勞動爭議處理原則，而且反而引發出許多不該發生訴訟與紛爭，給企業的安定帶來了一定的沖擊。由此可見，對勞動爭議的仲裁時效起點計算問題，是協調《勞動法》、《條例》、及《意見》的關鍵所在，《意見》第85條規定對《勞動法》第82條的解釋是不科學的，是對《勞動法》的相關規定之片面理解，其后果必然導致勞動爭議時效過短，加之《勞動法》第82條并未規定仲裁時效的中止和中斷，無疑會給當事人行使訴訟權帶來阻礙，尤其是勞動者一方的合法權益得不到保護，這顯然是與勞動法立法主要宗旨相反的。所以《條例》第23條規定：“當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面的形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁�！弊鳛閷Α秳趧臃ā返�82條的補充更為科學�！稐l例》第23條第2款同時對仲裁的中止和中斷作了規定：“當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理�！庇纱丝梢姟稐l例》第23條對申請仲裁時效計算的起點，中止和中斷事由的規定，是較為完善和科學合理的。
勞動爭議有別于一般的民事爭議，勞動爭議是發生在特定主體之間的權益糾紛，且爭議的發生始于勞動生產過程，最多地發生在生產與流通領域。因此，能否及時處理勞動爭議，將直接關系到勞動者、企業切身利益，同時也關系到用人單位的生產秩序與社會的安定。若將“勞動爭議發生日”作為的勞動仲裁時效的始期，可能在實務中會被錯誤地解讀為的無限延長，這與及時處理勞動爭議原則相悖。筆者建議，由立法機關或審判機關對“勞動爭議發生之日”做出權威性解釋，明確規定勞動爭議發生日是當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日，并可在修訂《勞動法》時直接規定：勞動爭議仲裁時效為6個月，從勞動爭議當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起算。
（二）對仲裁時效的中止、中斷和延長的規定未夠明確
勞動爭議的仲裁時效發生中止、中斷后，是否可以延長以及理由如何認定，《條例》持肯定態度。最高人民法院的《勞動爭議司法解釋》規定：“對確定已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”但就未對“其他正當理由”作出具體解釋，因此時效發生中止、中斷的正當理由的確認權實際仍掌握在勞動行政管理部門，容易導致勞動爭議仲裁機構規避法律，而拒不受理案件。
勞動爭議處理實行“先裁后審”制度的限制性
按照《勞動法》第77條第1款規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”這兩條規定，概括了勞動爭議處理的四種方式：協商、調解、仲裁、訴訟。其中協商和調解由當事人自愿提出，仲裁可由一方當事人先行提出，訴訟是最后一步。仲裁作為訴訟解決的前提條件，人民法院只受理對裁決不服的勞動爭議案件。因此，仲裁成了勞動爭議處理的必經程序，“先裁后審”制度成為我國解決勞動爭議的一大特點。
（一）“先裁后審” 勞動爭議缺乏法律依據
《勞動法》第77條對四種處理方式采用的是立法用語，當事人有權在其中選擇任何一種方式解決爭議。問題的關鍵在于對《勞動法》第79條應如何理解，直接關系到“先裁后審”制度能否存在。《勞動法》第79條運用的是選擇性用語“可以”，屬授權性規定而非強制性規定。由此可見，該條款對當事人是否選用“仲裁”方式解決爭議是授權予當事人可以自由選擇的方式，并沒有規定當事人必須采取先行仲裁的方式。但目前司法實踐中普遍采用先裁后審方式，究其根源，不外乎是對《勞動法》第79條的誤解。
違背了仲裁自愿的傳統仲裁立法原則
所謂仲裁是指在仲裁庭的主持下，在民事沖突雙方當事人的參與下，依法對民事沖突居中審理并制作一定法律文書平息沖突的方法。仲裁屬于民間性質。仲裁的最大特點是快速、簡便、靈活。仲裁的基礎是民事沖突的可處理性和當事人的合意。依仲裁規則規定，提交仲裁必須以雙方當事人合意為前提；在通常情況下，仲裁庭成員也由當事人選任。④從仲裁概念的本意來看，是由爭議雙方當事人自愿將他們之間的爭議提交第三人作出公正的裁決。我國的《合同法》和《仲裁法》對經濟爭議、民事爭議都是采用當事人自愿提交仲裁原則。但在我國勞動爭議仲裁具有特殊性，仲裁機構屬半官方性質，依法定原則由政府、工會和用人單位三方共同組建。另外，勞動仲裁申請可以由任何一方當事人提起，無須雙方當事人合意；仲裁裁決也不具有終局效力，當事人不服可以向法院起訴。
現行勞動爭議處理體制中對勞動爭議的強制仲裁規定不符合司法最終原則和程序正義等法治原則，不利于保護當事人的合法權益。勞動爭議從根本上還是一種民事爭議，爭議雙方一般都是法律上平等的民事主體。對勞動爭議的解決，當事人應當有自由選擇權，或調解、或仲裁、或訴訟。而在現行體制下，一方面，爭議雙方任何一方只要有意，無須事先有仲裁協議或者經對方當事人同意，就可以申請仲裁；另一方面，將勞動仲裁強制性規定為勞動訴訟的前置程序，剝奪了當事人將爭議直接訴訟法院的權利。依照法治原則，司法是社會公正的守護者，是正義的最后一道防線，任何人在自己的合法權益受到侵犯時，都有權獲得司法救濟，除非雙方當事人有協議明確應該將爭議提交仲裁。所以說現行的勞動爭議的強制仲裁原則不但缺乏法律依據，在法理上也缺乏依據。
（三）“先裁后審” 制度是造成勞動者狀告無門的根源
“先裁后審”制度的運用造成實踐中常常出現超過60日的仲裁時效，但并未超過訴訟時效的情況。但由于勞動爭議的習慣解決方法是必須先經仲裁，對裁決不服者，法院才予以受理，結果導致當事人，特別是勞動者狀告無門，在喪失申請仲裁權的同時也喪失了起訴權，這對于當事人來說是及不公平的，也是對《勞動法》的實施帶來阻礙�，F在最高人民法院的《勞動爭議司法解釋》對此已作出受理的規定，但長期以來“先裁后審”制度已給勞動者造成了權利受侵害無處申訴的后果。
結論
我國勞動爭議處理機構通行的“先裁后審”處理勞動爭議案件的做法，既缺乏法律依據，也缺乏理論依據，給當事人行使訴訟權帶來極大阻礙，是不符合市場經濟對勞動立法的要求的。為適應我國加入WTO后的形勢所需，完善我國勞動爭議仲裁制度勢在必行。筆者認為：勞動爭議應改變現行的“一裁二審”機制，應針對不同的爭議利益訴求，適用不同的程序，可在各級法院設立專門的勞動法庭，適用專門的程序，處理不同的勞動爭議案件，對于某些類型的勞動爭議，仲裁也可以作出終局裁決。目前，國際勞工標準對各國勞動立法具有重要影響。筆者認為我國應借鑒其他國家的勞動立法經驗，在《勞動合同法》的基礎上，應及時制定《勞動爭議處理法》，補充和改進《勞動法》，并通過制定《勞動爭議處理法》，重構公正、高效的勞動爭議處理機制。
參考文獻：
《中華人民共和國勞動法》（全國人民代表大會常務委員1994年７月５日公布 1995年１月１日起施行）
《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》(1993年8月1日國務院頒布)
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》由最高人民法院頒布，自2001年4月30日起施行。
《關于貫徹執行＜勞動法＞若干問題的意見》（1995-08-04 勞部發[1995]309號）
《中華人民共和國勞動合同法(草案)》（全國人民代表大會常務委員2006年3月20日公布）
《勞動和社會保障事業發展統計公報》勞動和社會保障部、國家統計局
①《勞動與社會保障法》黎建飛編著中國人民大學出版社2003年9月第1版，45-46頁
②《湛江晚報》2005年3月20日第6版
③《勞動與社會保障法》黎建飛編著中國人民大學出版社2003年9月第1版，295頁
④《民事訴訟法》田平安主編中國人民大學出版社2003年4月第1版 2003年9月第2次印刷，4-5頁

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