論市場經濟條件下的勞動權保護(二)

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5、部分用人單位克扣、拖欠雇工工資的現象仍然比較普遍。
一些用人單位，特別是個體私營企業常常鉆法律空子，故意刁難打工者，拖欠變相克扣他們的工資。這種現象在某些外資企業也相當普遍地存在著，政府有關部門對企業，特別是對個體企業、私營企業支付勞動者工資、報酬缺乏必要的監督和檢查，從而使這些企業和個人有機可乘。
6、某些企業不按規定交納或不足額交納職工社會保險金，少數外資企業不成立工會組織。
某些外資企業借口目前我國社會保障體系不健全，職工離開企業后可能拿不到所交納的社會保險為由拒交保險金。有的企業向勞動部門瞞報用工人數，以逃避交納保險金。少數外資企業不成立工會組織，即使成立了，由于缺乏得力的有效措施，致使相當一部分工會組織未能發揮應有作用，真正能夠發揮作用且效果好的僅占30％。
（二）導致上述問題存在的最主要的原因。
以上列舉的種種問題是我國完善勞動保護制度的最大障礙，存在這些問題的原因是多方面的，主要有以下幾點：
1、因于不少用人單位和勞動者法制觀念淡薄。
2、勞動監察隊伍建設滯后，對各用工單位的監督不力。
3、對違反《勞動法》的行為制裁不力。
4、個別執法機關不按規定執法，損害勞動者的利益。
三、針對《勞動法》實施多年以來的貫徹執行情況，筆者建議從以下九個方面完善勞動權利保護制度，加快我國法制建設
1、法制宣傳，教育勞動者自覺維護自身合法權益，樹立全新的主人翁意識。
隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和企業改革步伐加快，農村剩余勞動力和城鎮下崗人員不斷增多，勞務輸出和再就業成了這兩類勞動者的謀生之路，由于他們文化知識偏低缺乏自我保護意識，對某些社會經濟現象缺乏正確的判斷鑒別，往往容易墜入個另用人單位設置的圈套，使勞動爭議案件逐年增長。針對這種情況，司法機關應當以公開審判為重心，利用各種渠道，各種方式，尤其是要通過一些典型案例，以案講法，向廣大企業和群眾宣傳勞動法律知識，給勞動者創造學法、懂法、用法、守法、護法的氛圍，通過深入宣傳，提高勞動關系雙方對勞動法的認識，從而促使全社會勞動者樹立起一種全新的主人翁意識，自力更生，奮發進取，肩負起管理國家和社會事業的重任，這也從另一方面了勞動權利保護制度的進一步完善。
2、加快與《勞動法》相配套的法律、法規的立法工作，確保我國各項勞動法律制度的貫徹實施。
盡管《勞動法》頒布施行已經有多年了，但我國對違反《勞動法》的行為在法律上缺乏比較細致、操作性比較強的罰則，與《勞動法》相配套的立法相對滯后，致使有關部門在對企業違反《勞動法》的行為進行處罰時往往無所適從，缺乏必要的法律依據和手段，因此，我國必須盡快從法律上作出明確的操作性強的規定對違反《勞動法》、《工會法》的行為作出處罰。
3、理順勞動爭議過程中仲裁與訴訟的關系。
《勞動法》第七十七條和第七十九條對調解、仲裁和訴訟以及三者之間的關系作了規定。爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟。根據這些規定，我認為勞動爭議案件原則上應當實行仲裁前置，當事人未經仲裁而直接向法院起訴的，法院原則上不予受理，而告知當事人向勞動仲裁部門申請仲裁。但另一方面，根據目前的勞動立法與司法狀況，對于仲裁前置原則不宜做絕對的理解。一是因為目前我國的勞動仲裁制度的不完善，勞動爭議仲裁在人們心目中的權威性不高，缺乏信任基礎。有的仲裁機構不能嚴格執法，該仲裁的不仲裁，如絕對實行仲裁前置，有些勞動者的合法權益將不能得到有效的保護。二是有些勞動爭議案件本來就可作為民事案件直接由人民法院受理的，如因工傷事故引起的損害賠償案件，追索勞動報酬案件，等等。對于這些案件，如一概實行仲裁前置，有的仲裁機構卻不予受理，當事人就狀告無門。只有辨證地理順仲裁與訴訟兩者之間的關系，廣大勞動者的合法權益才能得到切實保護。
4、從保護勞動者的原則出發，審判機關適當擴大勞動爭議案件的受理范圍。
5、明確勞動爭議案件的舉證責任。
當就某一勞動爭議向法院提起訴訟，在其調查審理期間必須會涉及到舉證責任問題。對勞動爭議案件的舉證責任分擔，要具體問題具體分析，區別對待，不能一概而論。勞動關系，既不同于行政關系，也有別于一般民事關系，具有自己的特殊性，舉證責任的承擔也就呈現著復雜的狀況。一方面，用人單位與勞動者具有平等的法律關系，如雙方在訂立、履行勞動合同等問題上，是平等主體之間的關系；而另一方面，在勞動過程中雙方又處于管理與被管理的地位，用人單位是管理者，勞動者是被管理者，雙方又不是平等主體之間的關系。一般而論，對基于平等主體之間的關系而發生的勞動爭議，舉證責任應當由主張的當事人承擔；而對基于管理者與被管理者之間的關系而發生的勞動爭議，舉證責任則應由作為管理者的用人單位承擔，或者人民法院認為應當由用人單位舉證的，則應由用人單位承擔舉證責任。只有從保護更多弱小者的角度出發，我們的勞動法律制度才能得到民眾的擁護。
6、適用正確的法律、法規處理勞動爭議案件。
人民法院審理勞動爭議案件，應以有關法律、法規作為法律依據，具體處理時，可參照有關勞動政策、規章等規范性文件。至于人民法院在審理勞動爭議案件時能否適用某些企業內部制定的規章制度？筆者認為從適用法律的原則來說，對用人單位的規章制度，不能把它作為處理的依據。只能說，對于以符合法律、法規規定的規章制度處理爭議的，予以支持，反之則否。
7、審判機關協調與勞動行政管理部門的關系，妥善處理勞資糾紛。
勞動爭議糾紛涉及方方面面，只有與有關部門相互緊密配合，才能把糾紛處理好，達到及時化解矛盾，維護社會穩定的目的。人民法院僅靠自身的努力是不夠的，平時還要注意與政府有關部門的協調配合，特別是注意加強與勞動行政部門和勞動仲裁部門的聯系與溝通。
8、加強勞動監察隊伍建設，加大勞動執法監督力度。
在沿海開放地區和私營企業發達地區，政府勞動監察部門尤其應重視對外資企業和私營企業的勞動監察。同時，要幫助這些企業建立完善的規章制度，使企業有法可依，依法管理勞務人員。另外要重視和充分發揮社會監督，特別是工會勞動法律監督的作用，對于某些違反《勞動法》的現象則要加大處罰力度。
9、加強審判隊伍建設，提高執法水平。
由于勞動關系涉及的內容廣泛，有關配套的法律法規比較多，司法機關的審判人員在這方面了解和掌握得還很不夠。因此，要繼續加強業務學習，不斷提高審判人員的思想政治素質和業務素質，做到嚴肅執法，公正辦案，只有把執法水平提高上來，才能更好地適用勞動法律制度來維護勞動者的合法權益。

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