論勞動關系的確立(二)

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陳某原系北京某工廠（下稱甲廠）職工，1986年進廠工作。1989年6月，甲廠與外商共同出資設立具有獨立法人資格的某中外合資公司（下稱乙公司）。乙公司成立后遂從甲廠公開招工，1989年12月，甲廠與乙公司簽訂《勞務合同》，約定“乙公司從甲廠在職職工中招工時，甲廠在職職工凡符合條件的均可報名、考試，乙方通過考試擇優錄取。甲廠人員被乙公司錄用后其人事關系、隸屬關系、勞動工資等由甲廠轉到乙公司。乙公司與該職工勞資關系通過勞動合同確定，勞動合同解除后該職工回甲廠勞務市場并由根據不同情況決定工資。若在勞動合同有效期內，職工被乙公司開除，甲廠不再接受該職工。本勞務合同與中國的有關法律、政策相抵觸時按中國的有關法律政策及時修改。《中外合資經營企業勞動管理規定》、《中外合資經營企業勞動關系規定實施辦法》和《北京市實施<中外合資經營企業勞動管理規定>的補充規定》作為本合同的附件。……”1992年12月陳某到乙公司工作，陳某被乙公司錄用后，同年雙方簽訂了為期三年勞動合同，1995年陳某與乙公司簽訂了長期勞動合同，2004年、2006年雙方又簽訂了勞動合同，約定勞動合同于2008年4月期滿。2008年4月勞動合同期滿后，陳某仍繼續在乙公司工作。陳某在乙公司工作期間，乙公司為其發放工資、交納社會保險。
1996年北京市某集團公司決定撤銷甲廠法人資格，其債權債務由北京某集團公司承擔，名稱變更為北京某集團公司甲廠（下稱某集團公司甲廠）。2000年11月，某集團公司甲廠與乙公司簽訂《人力資源協議》，約定“自2000年12月起，某集團公司甲廠與乙公司實行人事脫鉤管理，即某集團公司甲廠與乙公司原人事管理在甲廠的員工正式解除原有勞動關系，由乙公司與其正式確立勞動關系，甲廠不再負責接受乙公司清退的員工。此前乙公司已負責向本單位員工（原人事關系在甲廠）通告情況，共有三人愿意繼續與甲廠保持原勞動關系。甲廠與乙公司實行人事脫鉤管理后，甲廠與乙公司員工原有的勞動合同自行終止，由乙公司與其重新簽訂勞動合同或變更勞動合同，原由甲廠承擔的權利義務由乙公司負責。自2000年12月1日起，乙公司從甲廠招錄員工，甲廠需首先與其終止勞動關系，然后由乙公司與其正式確立勞動關系，方能成為乙公司正式員工，否則乙公司不能與其確立合法的勞動關系。如因工作需要，甲廠調遷乙公司員工時，乙方應首先與其終止勞動關系，轉由甲廠與其正式確立勞動關系……”。庭審中，乙公司稱該人力資源協議內容已通知原人事關系在甲廠的所有職工，其中有三人同意回甲廠工作。陳某稱其不知道有該《人力資源協議》。2002年，經國資委、北京市政府批準，北京某集團公司與北京某資產管理公司、某石油化工集團公司、北京市政府等共同簽訂《債轉股及資產重組協議》，對北京某集團公司下屬的甲廠及其他四個工廠經進行了債轉股及資產重組，北京某集團公司的部分資產經評估后進入新成立的公司——北京市某公司（一下簡稱丙公司），為此，債轉股及資產重組協議各方簽署《交接協議書》，之后北京某集團公司根據《交接協議書》的約定提供了劃轉進入丙公司的《劃轉人員花名冊》，丙公司按花名冊接收了人員并與接收的職工簽訂了勞動合同變更書。北京某集團公司下屬原甲廠的部分資產及人員進入丙公司后作為丙公司下屬不具有企業法人資格的某分廠。2008年4月陳某訴丙公司要求確認雙方之間有勞動關系。
陳某與何單位存在勞動關系？陳某自1986年進入甲廠工作，1992年離開甲廠被錄用到乙公司至今。期間十余年來，陳某一直以乙公司職工的身份與乙公司簽訂勞動合同，為乙公司提供勞動，乙公司數年來，也一直履行著用人單位的職責，為陳某提供工作崗位，支付陳某工資報酬，并依法為陳某繳納社會保險。勞動關系是指勞動者與用人單位之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。通常情況下，勞動合同能夠直接證明勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系及雙方之間的勞動權利、勞動義務的具體內容，勞動合同雙方當事人應當按照勞動合同的約定履行合同義務，享有合同權利。本案陳某與乙公司之間所簽勞動合同確定了雙方之間是勞動關系，且陳某與乙公司不僅簽訂并切實履行了雙方之間的勞動合同，而且完全具備確立勞動關系的三種情形。事實上，無論陳某與乙公司之間是否簽訂勞動合同，客觀上雙方之間確屬勞動關系。因此，確認陳某與乙公司之間存在勞動關系是有事實根據及法律依據的。陳某沒有在債轉股及資產重組中進入丙公司，丙公司成立后，其既沒有為丙公司提供有償勞動，也沒有簽訂勞動合同，陳某主張與丙公司之間存在勞動關系沒有事實依據。故陳某與丙公司之間不存在勞動關系。
六、通過簽訂《勞務協議》的方式，排除勞動法律、法規的適用是否有效
2007年11月21日某大學（甲方）與姜某（乙方）簽訂了《外聘員工勞務關系協議書》，期限自2007年11月6日起至2008年6月30日止。協議中寫明：乙方原工作單位為中澤集團，乙方在原工作單位繳納社會保險，發放不為乙方辦理社會保險事項；簽訂勞務協議前乙方應向甲方提交原工作單位出具的勞務證明和已繳納社會保險的證明，甲乙雙反為勞務關系不屬于勞動合同關系；甲方擔任“衛生”崗位，月工資標準為760元。2008年6月19日某大學口頭通知姜某勞務協議期滿后雙方的勞務關系終止，2008年6月30日之后姜某未再到學校上班。因某大學未向姜某支付2008年6月的工資，故姜某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求某大學向其支付2008年6月的工資760元及25%的經濟補償金190元。
姜某與某大學建立的是勞動關系還是勞務關系？本案中，如果根據《外聘員工勞務關系協議書》認定姜某與某大學建立的系勞務關系，那么雙方的權利義務將按照勞務協議的約定確定，也就意味著將排除勞動法律、法規對勞動者的特殊保護。因此，姜某與某大學建立的勞動關系還是勞務關系這一問題的認定，將直接影響裁判的結果。
當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。按照《外聘員工勞動關系協議書》的約定，簽訂上述協議前姜某約定雙方建立的系勞務關系也是以姜某與中澤集團存在勞動關系為前提。現姜某明確表示其與中澤集團早已不存在任何關系，而某大學未向法院提交姜某原工作單位出具的證明以作證協議相關內容的真實性，在無法確認姜某與中澤集團仍存在勞動關系，并且勞動者對建立勞務關系存有異議的情況下，雙方約定建立勞務關系缺乏事實基礎。某大學按月向姜某支付工資，姜某為某大學提供勞動，實際上接受某大學的指揮、管理和監督，雙方所形成的這種特定的社會關系符合勞動關系的認定標準，因此應確認某大學與姜某所簽訂的勞務協議的性質應為勞動合同，雙方建立的系勞動關系。對于某大學提出的雙方建立的系勞務關系，不應受勞動法律、法規調整的主張，應不予采納。
七、現今問題
現今社會許多用人單位為了規避責任、逃脫法律懲罰，往往否認與勞動者存在勞動關系。而確認勞動關系的舉證責任在于勞動者，勞動者作為弱勢的一方，往往無法取得有效證據，因此承認不了勞動關系，無法維護自己的權利。所以這就要求勞動者要有防范和保護意識。雖然如今就業問題困難，但是勞動者在選擇就業單位時一定要選擇正規單位，該單位要有很好的管理體系，能夠很好的保障自己的權利。如用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者最好不要選擇該種單位從事勞動。如果到該種單位工作也要設法取得相關證據，以便保障自己的權利。另外在單位工作時，任何單位要求簽字確認的材料均要看清內容、仔細考慮周詳，是否侵害到了自己的權利，還要了解簽字的目的，材料的用處。不要不看內容隨便簽字，以至于最后侵害到了自己的權利，給單位逃避法律責任提供證據。

參考文獻
http://baike.baidu.com/view/15230.htm
勞社部發〔2005〕12號關于確立勞動關系的有關事項的通知。
左祥琦編著，《用人單位勞動法操作實務》，法律出版社，2002年版。
唐德華主編，《怎樣打勞動爭議官司》，人民法院出版社，2003年版。
李景森主編，《勞動法學》，北京大學出版社，1995年第二版。
左祥琦，《勞動合同與集體合同》，我國勞動社會保險出版社，2002年2月。
哈曉斯，《勞動合同權益維護》，我國勞動社會保險出版社，2000年10月。

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