對勞動合同法實施中存在的問題的思(二)

立法機關在立法角度考慮的問題是為防止用人單位使用完勞動者的黃金年齡段后而辭退勞動者的行為而做的無固定期限勞動合同的規定。我們知道立法部門的立法意圖是好的，其初衷是為了保障勞動者的合法利益不受到侵害，但是，鑒于現實生活中的問題和情況的發生，導致了用人單位利用單位的規章制度等規避這一條款的效力。勞動合同法是以保障勞動者的權利和就業的穩定性為出發點的，我所考慮到的其不合理之處就是企業與勞動者即便是簽了無固定期限勞動合同，在很多情況下也可能被辭退。因為《勞動合同法》第三十九條中明確規定：如果勞動者有在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的等六項行為，用人單位就能與勞動者解除勞動合同。

在實踐中出現的問題譬如一個勞動者與用人單位即使簽訂了無固定期限勞動合同，當與公司領導發生沖突時，用人單位就以其不能勝任工作，違反了內部的勞動紀律，以符合法定解除合同的條件為理由，發出解除合同的通知。在這個事件例中，我們看到了無固定期限勞動合同并非是終身的協議，可以變更和解除，在我國《勞動法》第二十五到二十六條中，用列舉條件的方式規定了用人單位可以解除合同的六種情形，其中，第二十五條第二款規定的情形是“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”，乍看之下，本案例似乎正符合這一情形，并無不妥之處。但是作為內部的規章制度，本是應通過程序民主制定的帶有處罰性內容，僅對本單位職工具有相對約束力的規范性文件，但是在現實生活中，本應體現勞動關系雙方民主、平等、協商一致的單位內部規章制度卻失去了其應有的理性色彩，更多地體現的是用人單位的意志，再加上其具有的相對穩定性，某些規章甚至異化成為了用人單位用來強制管理職工，凌駕于職工的工具。對于本事例當中的公司內部規章制度，卻依然存在立法空白，衡量其合理的標準沒有統一的尺度，一旦勞動關系雙方引起爭議，在提請仲裁和提起訴訟時，沒有確定的司法標準，難以保障勞動者的合法權益。

然而這一問題的產生原因是多方面的。首先，我認為是立法方面的問題，法律制定部門的專家們在措辭方面沒有較謹慎的考慮，使得法條在實施過程中產生了以上問題，也有在實施時由于勞動者和用人單位的考慮角度有偏差，導致了理解錯誤這是問題產生的一個原因。還有就是對于這個問題所引申出的其他細節和深入的問題方面沒有具體的實施細則加以說明，所以在實際操作當中，勞動者的合法權益和利益在保護方面有所欠缺。因此多加全面的考慮正是制定者和實施者所應注意的。對此，有必要探討完善無固定期限勞動合同制度，消除在認識和實踐中存在的誤區和問題，使這一制度在適當傾斜保護勞動者利益的同時，能夠維護勞動關系和諧穩定，促進市場經濟有序發展。

（二）違約金、賠償金、經濟補償金的規定不明確

(1) 違約金與賠償金的相關性

勞動合同法實施以后，國務院根據具體情況頒布了《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》）。其中第二十五條規定：“依照勞動合同法第八十七條規定（用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，應當依本法第四十七條規定的經濟補償的規定）支付了賠償金的，不再支付經濟補償金”，那么違約金與賠償金可否同時適用？《勞動合同法》及《條例》沒有規定。經濟補償金，是用人單位在解除或終止勞動合同，勞動者非過錯解除勞動合同，向勞動者支付一定數額的經濟補償，是對勞動者面臨失業的一種救濟，是對勞動者過去在企業勞動貢獻的一種補償，而違約金是對違約方違反合同的懲罰，是一種違約責任，違約金與經濟補償金二者的性質、作用皆不同，是否同時適用關系到勞動者的切身利益，意義重大，而本法沒有明確的規定。

《勞動合同法》第二十五條規定了勞動者只對約定了服務期和競業限制的情況下可約定違約金，對用人單位任何情況下皆可約定違約金，為此，《勞動合同法》第二十二條第二款對勞動者違反服務期約定的違約金標準進行了規定，但競業限制的違約金標準卻沒規范，以致實踐中被用人單位用來困留勞動者的法寶，約定過高的違約金，讓勞動者望而止步，不得不低頭，忍氣吞聲繼續服務，有違公平原則。因此，面對這個問題時解決的對策就是，面對過高的違約金，勞動者可以申請變更，其標準為不超過勞動者在用人單位服務所取得的工資的百分之三十，以保護勞動者的利益，實現法律的公平、公正。

勞動合同法兩個很值得驕傲的亮點就是降低了無固定期限勞動合同的簽訂門檻和合同期滿終止需支付經濟補償，[9]但是，這兩個亮點都將“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”的適用排除在外，用人單位如果與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”，不僅僅合同終止無需支付經濟補償，更不用擔心勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，估計大量的用人單位因此會投機取巧，招聘新員工時采用“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”，這時候勞動合同法的光輝將無法普照，這也是勞動合同法的一大漏洞。

(2) 經濟補償金與賠償金能否同時適用

關于經濟補償金與賠償金能否同時適用的問題，其中爭議最大的莫過于對《勞動合同法》第八十七條如何理解的問題。該條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”，對于此條理解有認為應支付三倍經濟補償，還有認為只支付兩倍經濟補償的。我個人認為，對于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，只要支付兩倍經濟補償就行了。因為第四十六條應支付經濟補償的情形都是合法情形而不存在違法情形，而第八十七條的規定是對用人單位的違法情形的處理。兩者是并行不悖的，分別適用于合法情形和違法情形。所以第八十七條的情形只適用兩倍就行了。

其次，經濟補償金與賠償金可以同時適用的情形。《勞動合同法》第八十五條規定由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償，用人單位逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。按此條規定，用人單位逾期沒有支付經濟補償金是加付賠償金的前提。在這種情況下是經濟補償金與賠償金是可以同時適用的。