JT保險薪酬設計初探(一)

（三）確定職業發展規劃及各階梯定義

為員工規劃行政發展通道、兩核（核保、核賠）技術發展通道、信息技術發展、銷售系列發展通道。在各發展通道中，鼓勵崗位從業人員向通才和專才方向發展，以行政發展通道為比照系，設計了行政、文秘、人力資源、財務、理算、出單、單證管理、銷售管理、中介管理等綜合類后線員工分級任職和分級標準。明確員工職級的任職資格和薪酬待遇，讓員工的發展道路看得見，走得通。

要根據專業人才的職級設置，和行政系列員工要進行對照，確保員工可以根據自身的條件和意愿，選擇自己的發展道路，并得到理想的報酬。

 (四) 改革薪酬結構

年薪制與月薪制相結合，對分支機構班子成員，實行年薪制，按月付酬，可加大經營風險金的比例，加大高層領導的經營意識。

一般管理系列員工薪酬包括：月薪、公積金、社會保險、商業保險、過節費、司齡補貼、未休假補貼、年終獎金、交通補貼、午餐補貼。增加司齡補貼已增加員工的歸屬感。

逐步建立員工長期期權激勵計劃。

（五）改變計酬方式，提高薪酬的激勵作用

現代企業中，計酬方式包括計時計酬、計件計酬和業績薪酬等方式。計時薪酬的激勵效果最差，但能提高員工的安全感，有效避免員工因過分強調產量而忽視質量等問題。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但僅僅適合于產出數量容易計量、質量標準明確的任務。JT公司屬于服務性的金融保險企業而非生產性企業，因此計件薪酬的應用空間很小。在這種情況下，為了產生更好的激勵效果，宜采用計時薪酬和業績薪酬相結合的做法，尤其對于中、高層管理人員來說，業績薪酬占的比重應該更高。因為就JT公司目前的中高層管理人員的工作情況來看，大家都很敬業，干勁也比較足，加班加點也沒有怨言，因此拿到計時薪酬是完全應當的，業績薪酬對他們來說更有挑戰性和激勵作用。

（六）將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬結合起來

貨幣性薪酬包括工資、獎金、津貼、分紅等等；非貨幣性薪酬包括為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉辦的旅游、文體娛樂等。JT公司具備這方面的基礎，比如JT公司就每年都舉辦聯誼會、年會以及各類培訓等，這類活動看似沒有有形的收益，但確實豐富了員工的生活，對于生活質量來說是一種提升。

增加非貨幣性薪酬，對目前的JT公司來說確實是一個既有能力做到，又能節約成本，而且還有望提高激勵效果的好方法。具體的形式可以是，為家屬提供特別福利，比如在節假日邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、為員工的孩子們提供禮物等等，往往會讓員工感到格外溫暖。主管贈送的電影票、一份小工藝品，都會讓員工感到特別有面子，常常能夠產生意想不到的激勵效果。

此外，就薪酬獎勵的支付時間來說，適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

（七）對員工實施個性化的福利項目