JT保險薪酬設計初探(二)

對于JT公司來說，筆者并不是建議公司特別劃出一筆費用作用員工的福利，而是建議調整原先的薪酬結構，增加固定工資部分的彈性，從而在原先的薪酬基礎上劃出一定比例作為福利項目，這樣就能在不增加總量成本的情況下使薪酬構成多元化，并且提高員工的滿意度，強化薪酬體系的激勵作用。

（八）考慮強化實施“寬帶薪酬體系”

所謂“寬帶薪酬設計”，就是企業將原來過多的薪酬等級壓縮成少數幾個級別，但將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理體系及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小、級別較多。目前國內很多企業實行的都是窄帶薪酬管理模式。

在中國傳統薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經成為一個不成文的規矩，要想突破原先工資的級別，只有提級，而這樣帶來的一個直接弊端就是在固定崗位上，員工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，唯一的獎勵只有以獎金形式發放的補貼。此外，傳統制度下的薪酬往往是與一個人在一個組織中的行政地位或行政等級相匹配的，即一個人在一個組織中所擔任的職位越高，則他所能夠獲得的工資、福利甚至獎金就會越多，如果員工不幸一直處在一個級別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無論他在自己的崗位上干得多么出色。在這種薪酬體系的激勵下，員工們所受到的激勵就是，不遺余力地“往上爬”，而無論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。同時，企業也一廂情愿地認為，在低一級職位上干得好的員工，在高一級職位上必然也會干得很出色，于是，晉升就成了許多企業對優秀員工的一種最主要的激勵方式。

事實上，這種做法是有很大弊端的。管理學家勞倫斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書中，曾經發出這樣的警告，在企業和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個他所不能勝任的職位上去的總體傾向。一旦員工在低一級職位上干得很好，企業就將其提升到較高一級的職位上來，一直到將員工提升到一個他所不能勝任的職位上來之后，企業才會停止對一位員工的晉升。結果，本來這個人往下降一個職位等級，他可能是一個非常優秀的員工，但是他現在卻不得不呆在一個自己所不能勝任的但是級別卻較高的職位上，并且要在這個職位上一直耗到退休。這種狀況對于員工和企業雙方來說無疑都沒有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實現自身的價值，在有較大績效壓力的情況下往往會表現失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會由于被晉升而離開企業。對企業來說，員工被不恰當地晉升到一個他們所不能勝任的職位上來，一方面使得他們得到了一個蹩腳的新的管理者，另一方面，它們同時又失去了一個能夠勝任較低一級職位的優秀員工，因此，企業也是這種不恰當晉升的受害者。這種傳統晉升哲學使得這種狀況在實際中屢見不鮮。

寬帶薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進行大致歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。業內人士認為，這種薪酬模式突破了行政職務與薪酬的聯系，有利于職業發展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應組織扁平化造成的晉升機會減少的客觀現實。寬帶薪酬的實質就是從原來注重崗位薪酬轉變為注重績效薪酬。原先是在什么樣的崗位拿什么樣的薪酬，崗位變化薪酬隨之發生變化，更加注重的是崗位概念；現在，采取寬帶薪酬，更注重的是績效概念，職級減少，很多崗位被歸類到同一個職級當中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。這種薪酬體系帶來的一個最大優勢就是可以改變企業員工盲目追求高管位置的心理，不爭“晉職”而力圖“盡職”。

當然，寬帶薪酬體系也并非完美無缺，這種體系需要有力的績效考評機制的支撐。JT公司當前的薪酬體系并不繁復，工資級別有限，從級別數量上看符合“寬帶”的要求，因此具備很好的寬帶薪酬體系的基礎；公司員工對于業績薪酬的熱情也大大高于晉升，寬帶薪酬恰好迎合了員工的這種需要；務必盡快建立系統化的績效考評機制，從而為寬帶薪酬提供實施的平臺。所有這些，都為JT公司強化實施寬帶薪酬體系提供了有利條件。

四、結論

公司薪酬體系關系到公司員工潛能的發揮，關系到公司企業文化的建設，關系到公司戰略目標的實現。切實有效的薪酬體系設計對于公司長期健康的發展，對于公司各項目標的順利達成，對于公司保持活力和市場競爭力有重要意義。

JT公司薪酬體系設計經過2年多時間的運行，目前已顯露出與公司發展和環境變化的不適應，幸運的是JT公司已經認識到了目前薪酬體系設計的不足，并已開始著手加以改進，只要堅持以績效為導向，堅持公開透明的考核體系，逐步改善薪酬結構，充分考慮各層級員工的需求，建立對各層級員工都起激勵作用的薪酬體系應該指日可待。

本文撰寫作過程中,得到了何峻峰老師的大力幫助和指導,在此深表感謝!

參 考 文 獻

趙曙光，中國企業人力資源管理，南京大學出版社，1995年出版

鄭曉明，現代企業人力資源管理導論，機械工業出版社，2002年出版

姚艷紅，人力資源管理，湖南大學出版社，2003年出版

張曉彤，績效管理務實，北大出版社，2004年出版

勞倫斯·彼得，彼得原理，機械工業出版社，2007年出版

安迪，讀彼得原理，京華出版社，2007年出版

侯荔江，人力資源管理，西南財經大學出版社，2009年出版

8.卿濤，人力資源管理概論，清華大學出版社，2006年8出版

9.胡八一，人力資源規劃實務， 北京大學出版社，2008年出版

10.彭劍鋒，人力資源管理概論（第二版），復旦大學出版社，2011年出版

11.趙曙明，人力資源戰略與規劃（第2版），中國人民大學出版社，2008年出版