儒家文化與人力資源管理(一)

儒家文化的精髓——“四治”

我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

儒家文化“四治”對企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義

如何將儒家文化的精髓融入企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容摘要

 儒家文化是中國傳統(tǒng)文化的重要組成部分，對中國人的價值觀、道德觀、思想行為都有深刻影響。企業(yè)人力資源管理以人為研究對象，通過對人的開發(fā)利用，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)。我國企業(yè)要生存發(fā)展，不僅需要吸收國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，而且需要整合儒家文化思想，構(gòu)建適合企業(yè)自身特點(diǎn)、滿足企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理制度和方法。本文通過歸納總結(jié)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，分析儒家思想精髓對企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義，并且對如何將儒家文化融入到企業(yè)人力資源管理中提出了幾點(diǎn)建議。

一、儒家文化的精髓——“四治”

 “仁治”是孔子“四治”思想的核心。在《論語》一書中講到“仁”有104處，君子107處。人與仁的概念，使用率相當(dāng)高。孔子說：“仁者人也，親親為大”。“仁治”講究的是“克己復(fù)禮”，“仁者愛人，推己及人”。“仁”，即以人為本。所謂以人為本，就是把人當(dāng)人看，正式人性的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)。孟子說“人性本善”，荀子說“人性本惡”，都對又都不對。人性，辯證的看，本善亦本惡，既有善端，又有惡端。“仁者愛人、推己及人”，是“仁”的根本需求。儒家以為，要做到“仁者愛人”，就必須“克己復(fù)禮”，要克制自己的行為以符合禮制規(guī)范。

 “德治”是主張用“德治愛民”的思想治理國家。孔子說“為證以德，譬如北辰，局其所而眾星拱之”。意指奉行德政者，人民就像群星環(huán)繞北極星那祥，心悅誠服的接受統(tǒng)治。孔子的“德治”思想：一是要求統(tǒng)治者必須減輕對人民的壓迫和剝削，消減苛捐雜稅，使人民得到“寬、惠”。二是注重犯罪的經(jīng)濟(jì)原因，認(rèn)為盜竊的發(fā)生在于統(tǒng)治者的貪得無厭，百姓得不到好處而為，主張富民、裕民，先富后教，反對“不教而殺”。

 “禮治”是主張用“禮”的方式治理國家。孔子認(rèn)為立身治國非有禮不可，在《論語》一書中有74處記載論禮。孔子說“為國以禮，治國不以禮，猶未耜而耕也”，意思是禮是治理國家的法則，就像秤、繩墨、規(guī)矩一樣的重要；不以“禮”治國就沒有耜而要耕地一樣。

 孔子主張“禮治”，但不排斥“法治”，他認(rèn)為凡人之智能，見已然不能見將然，禮者禁于將然之前，而法治禁于已然之后，是故法之所易見，而禮之所為生難知也“。這就是說，禮則重于教化勸善，”防患于未然“，而法則懲戒于后，測重于罰惡，兩者各有不同的作用。

 人治，即在治國問題上，孔子很重視統(tǒng)治者個人以身作則的表率作用，提出“為政在人”，這是從“德治、禮治”的結(jié)合中得出的必然邏輯。孔子認(rèn)為，在“禮治”下，各級貴族都有相對獨(dú)立的統(tǒng)治權(quán)，個人的作用比較突出；而要實(shí)行“德治”，又必須以有德者能居高位為前提，否則便不能發(fā)揮道德感化的效果。因此，孔子特別強(qiáng)調(diào)統(tǒng)治者以身作則的重要性，他說“其身正，不令其行；其身不正，雖令不從”。孔子認(rèn)為，統(tǒng)治者能否以身作則關(guān)系到國家“人存政舉，人亡政息”的興衰問題，因而他不惜修正周李的”親親“原則，要求”舉賢才“，主張讓非貴族出身的“賢才”也能參與國政。因此，提出了“為政在人”和“先有司，郝小過，舉賢才”的主張。后人把這種主張叫做“人治”或“賢人政治”。

 儒家思想是我國珍貴的文化遺產(chǎn)，對于儒家思想中一切好的東西，都要很好的繼承學(xué)習(xí)，但是，由于時代的局限，孔子思想中也有一些不合時宜的東西。總之，對儒家思想，我們要取其精華，去其糟粕，很好的發(fā)揚(yáng)我們的名族優(yōu)良傳統(tǒng)。

二、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

缺乏正確的人力資源管理理念 。

 據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來，由于員工關(guān)系處理不當(dāng)而引發(fā)的勞動糾紛越來越多，勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)攀升，企業(yè)敗訴率也呈上升趨勢，勞動爭議處理在員工關(guān)系管理過程中的地位和作用越來越受到社會的關(guān)注。這一方面，說明企業(yè)職工的維權(quán)意識在不斷增強(qiáng)，越來越懂得運(yùn)用法律武器；愛維護(hù)自己的權(quán)益；另一方面，反映出部分企業(yè)在處理員工關(guān)系上仍然缺乏應(yīng)有的知識技能和正確的人力資源管理理念。

 中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長常凱教授認(rèn)為，資本相對勞動的優(yōu)越意識和企業(yè)技術(shù)至上的管理方式是勞動爭議發(fā)生的深層原因。在市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制下，人力資源管理直接面對著資本聯(lián)合與工人聯(lián)合的尖銳對立，勞資沖突不可避免，兩個利益對立團(tuán)體的對立有可能使勞動爭議越演越烈。因此現(xiàn)在更需要檢查我們的人力資源管理理念，進(jìn)一步強(qiáng)化管理要以人為本。

 

缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

 在企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。 我國很多企業(yè)由于在人力資源管理上沒有足夠的重視，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃上也是相形見絀。很多企業(yè)在缺少合格員工時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。經(jīng)常急缺人才時，任意調(diào)整公司的薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，人才穩(wěn)定難。

 目前大多數(shù)中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。即使有專門的人力資源管理部，也是按照傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行操作。有一些企業(yè)主也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從內(nèi)容來分析，大都是員工考勤、獎勵制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是“以人為中心”，從如何充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性出發(fā)來規(guī)范企業(yè)員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、人員的招聘不規(guī)范，方法單一。

 人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時，又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。另外，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗(yàn)法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測試出一個人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績，甚至以貌取人。可以想象，這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？

4、人才晉升難，發(fā)展空間小。

 在做企業(yè)調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，員工離職率高的根本原因不是工資低，而是員工認(rèn)為在一個公司沒有發(fā)展空間。 

 什么是發(fā)展空間？無疑就是兩個機(jī)會：一個是晉升的機(jī)會，另一個是培訓(xùn)的機(jī)會。盡管培訓(xùn)的效果很難判斷，但很多成長型企業(yè)已經(jīng)理解培訓(xùn)的價值，也在通過培訓(xùn)為員工提供一定的個人發(fā)展空間。但和外企相比，中小企業(yè)提供的培訓(xùn)通常和其薪水一樣沒有競爭力。在培訓(xùn)上，外企通常更愿意花錢，培訓(xùn)也更有系統(tǒng)性。另一方面，晉升的意義在很多企業(yè)長大的過程中還沒有被發(fā)現(xiàn)。可能的原因是晉升通道這個重要的管理工具還沒有被很多老板理解和運(yùn)用。很多企業(yè)在這點(diǎn)上做得比外企差很多。