試論岳陽市民辦幼兒園教師隊伍存在的問題與對策 (3)(二)

目前，岳陽市所有民幼兒園除少數管理人員是男性外，教師基本為女性。女性教師性格細膩、溫和，但缺乏膽量和勇氣。男性老師的堅強、果敢、陽剛之氣能夠潛移默化地影響孩子。，尤其是男孩子特別需要男教師在教育過程中的介入和引導。孩子們在全女性化的教育下和影響下，無疑會造成他們的性格和心理的缺陷。

（三）教師伍思想不穩定，流動性大

民辦幼兒園同公立幼兒園比較，沒有固定的編制和合理的工資結構，更沒有一定的社會地位。她們都是聘用的，這種雇傭關系使他們很難有一種心理平衡感，甚至還會產生自卑情緒。特別是在工資結構上，剛從中專學校畢業的學生們一個月包吃住大概600元左右，這給她們的期望值是一種無情的打擊。就連園中的老資格們，最好的工資待遇也沒有超過2000元。而且還有相當一部分民辦幼兒園沒有給員工購買醫療保險、養老保險。這種低廉的待遇現實，不僅使教師們生活困窘，更使她們不能安于現狀，也使教師很難真正融入到學校集體和教學之中。所以，當她們遇到更好的待遇和條件的時候，她們就會跳槽。教師的“過客”現象，給民辦幼兒園帶來了一定的負面影響，同時也給民辦幼兒園的師資帶來了信任危機。

二、造成民辦幼兒園隊伍存在問題的原因分析

（一）政府、主管部門管理比較薄弱，定位不夠準確

對于民辦幼兒園的教師，政府、主管部門往往沒有給予一定的重視。大部分政府和主管部門對民辦幼兒園教師采取是達爾文的“適者生存、不適者淘汰”的進化論觀點,而缺乏民辦教育是國民教育重要補充的全局思想。對民辦幼兒園的老師從來不管不問，也不進行必要的培訓。幼兒教育是我國基礎教育的重要組成部分，發展幼兒教育對于提高國民素質、促進幼兒身心健康和諧的發展具有重要的意義。而作為幼兒教育的實施者——幼兒教師，就擔負著舉足輕重的歷史使命，高素質的教師隊伍會造就一批棟梁之才，反之亦會扼殺將來的人才。所以教師的素質和水平直接影響學前教育的質量和幼兒的身心發展，提高教師的綜合素質也成了一項關鍵的刻不容緩的歷史任務。

民辦幼兒園非官辦，主管部門雖然對其進行年審和年檢，但基于民辦幼兒園的生存和發展現狀，一般是盡可能不為難民辦幼兒園。對民辦幼兒園的教師審查不夠重視，或者根本不重視。也許是因為民辦幼兒園師資的過多流動，許多主管部門連民辦幼兒園教師準確的名冊都沒有，這就造成了主管部門難以對民辦幼兒園教師的有效管理。

其次，主管部門缺乏對民辦幼兒園師資有效管理還表現在對幼兒園師資學歷、專業素養的考核上。主管部門對在職、在編教師一般每年或每幾年要進行業務考試，但從來沒有對民辦幼兒園的師資進行這方面的考試。這就使民辦幼兒園的師資沒有一種壓力和危機感，從而喪失了進取和上進的驅動力。

（二）教師培訓相對滯后，教師素質有待提高

由于只有極少甚至沒有學前教育專業畢業的教師，導致民辦幼兒園教師隊伍整體偏低。更因為民辦幼兒園經費不足，教師不能及時接受繼續教育，從教育理念到教育行為與素質教育的要求相距甚遠，制約了幼兒園保教質量的提高。調查顯示，近些年來，民辦幼兒園的教師基本沒有參加過業務培訓。這說明目前民辦幼兒教師的培訓在很大程度上處于嚴重缺失狀態。

出現這種情況的原因比較復雜:從民辦幼兒園的主辦方來看，由于受到社會經濟取向的影響，讓員工參加職后培訓會增加辦園成本；同時，考慮到民辦幼兒教師因沒有編制產生的個體工作具有不穩定性，園方也不愿主動出資讓幼兒教師繼續進修培訓；還由于民辦幼兒園教師數量嚴重不足，“一個蘿卜一個坑”，派出一個員工參加培訓，整個幼兒園的工作就會受到影響。從員工方看，由于每個教師擔任的教育教學任務異常繁重，工作時間長，即使教師想參加培訓也沒有時間；何況，教師本人微薄的工資收入，維持生計都顯艱難，根本無力支撐自費培訓。這些無疑嚴重影響了教師培訓的意愿，阻礙了教師專業成長的最佳途徑，直接影響了教師素質。

（三）教師自身專業認識不到位

在民辦幼兒園中有很大一部分教師，因文化基礎不厚實，讀、寫、講、研的能力比較欠缺，走上工作崗位后缺少有經驗教師的傳、幫、帶，又極少有機會外出觀摩學習，專業發展的意識逐漸淡薄，隨著時間的流逝，工作形成了固定的模式，對新知識失去內在的渴求，不知不覺中滋生出惰性。還有一部分教師并不安心在民辦幼兒園工作，主要是因一時找不到更好的工作而臨時應聘，隨時有跳槽的準備。她們這種對工作不負責任的態度一方面影響了民辦幼兒園師資隊伍的穩定性，另一方面也大大降低了教育質量。與其他學段教師相比較，民辦幼兒園教師從事學前教育工作，有其特殊性。因比較瑣碎辛苦，工作周期長，勞動強度大，家庭壓力重。因此，多數教師很少有精力反思自己的教育行為。有很多教師工作僅僅停留在經驗層面上，對幼教工作缺乏自己的認識和創新。雖然，有很大一部分教師渴望在教研、業務培訓、評優等方面享有公辦幼兒園教師的同等待遇。所以專業發展如果不是源自民辦幼兒園教師自身的內在動力，而是一種外在責任時，要想提高民辦幼兒園教師的素質是非常困難的。

三、改變民辦幼兒園教師現狀的對策

（一）加強幼兒教師甄選，嚴把教師入園關

民辦幼兒園在教學方面來看和擁有長久的教學文化積淀的公立園來說還存在一定的差距，而教學水平的高低往往是衡量一個幼兒園辦園質量高低的重要指標，所以民辦幼兒園要在競爭激烈的市場中站穩腳跟，就要不斷促進其教師的教學水平，為自己的發展打下堅實的基礎。基于此，民辦幼兒園必須樹立正確的幼教思想和辦園理念，遵循“以教師為本” 的人本管理理念，把甄選幼兒教師作為管理和辦優質幼兒園的重要依據。民辦幼兒園還要制定教師的專業發展規劃，加強幼兒教師的職業理想與職業道德教育，增強教書育人的責任感和使命感，把愛心和責任心作為幼教師德考核的重要內容，引導幼教尊重兒童、理解兒童、關愛兒童， 同時不斷提高其專業素養和教育教學能力。

在招聘師資時，應該制定一定的準入標準。一是學歷：幼兒教育中專以上學歷，還應適當考慮大專以上專業畢業生；二是資格證：凡聘用者必須持有幼師資格證，表現特別優秀但無資格證的聘用教師要求入院后盡快獲得幼師資格證；三是考慮年齡和性別結構，重點引進中年骨干教師和適當男性教師；四是堅持招錄程序：所有應聘的教師必須經過筆試、面試、試講三關。

（二）完善培訓和激勵機制，全面提升教師綜合素養

政府和主管部門應針對民辦幼兒教師教學基本技能薄弱，成立民辦幼兒教師專門培訓機構和組織，開展美術、音樂、簡筆畫、五筆字等專項培訓，以夯實她們的教學功底。除此之外，培訓機構還開展幼師資格證考前輔導培訓，內容主要為教師基本素質和基本技能方面的培訓。培訓要有明確的課程內容、教材、方式方法，還要在時間和制度上給予保證。另外，政府和主管部門還應建立一定的激勵機制。例如，把民辦幼兒園師資納入到職稱評定系列，并把職稱作為公立幼兒園招錄優先條件，以激勵民辦幼兒園教師不斷學習和提高自身綜合素養。

民辦幼兒園教師通過培訓和激勵，能增強教書育人的自豪感、責任感和使命感，激發主體意識；樹立終身學習觀念，建構合理的知識結構，把最新的思想、觀念和知識融入到教育行為中，真正提高自身的教育能力；在教學實踐過程中要注重研究，不斷總結教育教學經驗，努力做反思型、學者型、研究型的幼兒教師，逐步提升專業發展水平，使幼兒教師的職業色彩越來越突出，職業的不可替代性越來越強，真正實現專業化發展。

（三）人性化管理，保障教師的合法權益

民辦有幼兒園的辦園者應該實行人本管理，在管理中應少一點火藥味，多一點人性化；少一點“老板”相，多一點親切感；少一點命令，多一點協商。園長應成為教師的“主心骨”，幼兒園應成為教師情感的港灣。對教職工教學、生活存在的困難，給予人文關懷，做到感情留人，這樣才能保證民辦幼兒園有優質的、穩定的師資。

在管理中，管理者要真誠地關心、愛護員工，學會尊重教師的人格，尊重教師的工作，尊重教師的合理需要，關注每個人的價值和奉獻，積極倡導全園員工互相幫助，互相學習的風尚。教師在幼兒園可以通過各種方式和渠道參與管理，以體現其主人翁的地位。

穩定的教師隊伍，是民辦幼兒園健康、長期發展的一個重要保障。如何留住教師，打造一支穩定的師資隊伍，除了人性化管理外，最重要的是要建軍保障教師的合法權益。教師的合法權益包括獲取工資、福利和社會保險等。對于這些權益，我們要堅決予以保證。岳陽某縣一鄉鎮民辦幼兒園的做法值得借鑒。辦園者對于在自己幼兒園工作三年以上，且在思想、教學、管理等方面優秀的教師，除了支付教師工資，購買養老、醫療、工傷、失業、生育五險外，還給予一定股份。另外還規定隨著工齡的延長，股份份額逐步按比例增加。這家民辦幼兒園用待遇留人，這樣一來，園中的教師覺得有奔頭，不自覺的把自己當成了幼兒園的主人公，把精力全身心的投入到了教學和管理中。這家幼兒園從開始的十幾個人，現在已經發展到了200多人，教師也從原來的3人發展到了7人，而且這家幼兒園的師資很少有流失的情況（個別因為考上公立幼兒園離職）。

與公辦幼兒園相比較，民辦幼兒園教師隊伍建設更有難度，但也更為重要。從選拔人才開始，嚴把入門關，是教師隊伍建設的重要基礎。完善培訓和激勵機制，提高教師綜合素養，提供發展機會。確保教師權益的落實，提升職業幸福感，是穩定教師隊伍的重要舉措。民辦幼兒教育做為國民教育的重要補充，只有充分激發民辦幼兒園教師的教育熱情，最大限度的挖掘教師的潛能，才能促進教師隊伍的全面發展和幼兒教育事業的健康發展。