企業創新氣氛及其影響因素的調查研究(二)

其實創業公司的文化本質上還是創始人文化，因為創始人身體力行，這種文化才能被承擔并建立起來。比如在騰訊，馬化騰一直關注產品，張志東一直關注用戶(體驗)。這樣推行到整個公司才能形成一種文化，因為員工需要得到尊重和認可，而創始人會認可他們認為對的企業文化的執行者，所以員工都會按照企業的文化來執行大小事宜。所以說創始人文化才是企業文化。

企業文化的培育是長期的，是一種積淀。當然源頭一定是來自創始人或企業精神領袖的核心理念，其次是老員工對新員工的同化能力。對新員工來講，企業文化就是企業的氣場。如果不在創業之初就奠定本企業未來發展的關鍵氣質，那就是先天不足，缺少靈魂。但企業的文化又是持續完善和豐滿的。需要靠全體員工的努力。

百度在創業之初只有兩條限制：1、不準在辦公室抽煙；2、不準帶寵物上班。而后來形成的21條都是員工自發提出并貫徹的。而海底撈餐飲，他們對客戶滿意度的全方位追求是始于創始人張勇。而通過張勇對第一批老員工的師徒制傳承，逐漸形成全公司的企業文化。

（2）、企業管理制度與政策

公司制度如同國家法律，明確規定什么能做，什么不能做。但制度也有好壞之分；但什么才是好的制度呢？個人覺得要針對不同行業不同階段而定。

每家公司都有成熟的管理制度，但是在執行的時候每個部門有每個部門的執行方法。

個人總結的方法如下：

第一、了解屬下目前的長處是什么，短板是什么。

第二、了解屬下對你的訴求是什么。

第三、用人不疑，疑人不用

第四、結果說話，不要太較真過程。

第五、獎懲并施，恩威并重。

第六、尊重下屬的個性，幫助他們發展。

管理始終是和人打交道，是人就需要尊重。用以上方法制定政策，能讓員工充份發揮自身的潛力，更大程度的為企業創造利潤。

（3）、管理人員的管理水平

有了好的企業文化和制作，也必須有好的企業管理人員，否則作為老板，極有可能被一些細節鎖事纏住，而不能專注于更重要的事情。作為老板，是比較看好有以下特點的人，也會任用有以下特點的人作為管理人員：第一是把公司當成自己的；處處為企業著想；第二是不計較個人得失，在私企要想所勞和所得成正比是不現實的，其實員工做了多少，老板一定是心中有數的；第四是認真的人，老板隨意交待的事，也做得非常好；老板從這些細節當中就能知道一個人的品質。第四是要有極強的責任心，沒有責任心的人對企業來說就是一場災難。

管理水平是可以學的，但管理人員如果沒有以上特質，是不可能成為一個好的管理人員的。有以上特質僅僅是成為管理人員的基礎條件，管理方法也尤其重要。

筆者比較看好的管理方法是：發現好苗子，然后逐漸給他加碼，并給予及時的輔導：包括他的工作方法、心理狀態和工作進展。直到測試出他的極限。這個極限可以從員工的狀態以及項目的實際完成情況體現出來。[ 引自百度高級產品經理胡僑鑫《如何快速培養得力下屬》]

這種方法能幫助員工極快的成長，有助于企業效率的提升。

、員工的個人素養

再好的企業文化，再輕松的氣氛，也不一定適合所有人，特別是在企業大了以后，員工數量上升，再好的企業文化也有人離職，因為每個人的文化背景、生活追求不同。但只要是合理的離職率，是可以接受的；但是在企業前期，有幾類員工一定不能留下：1、自私的員工；2、抱著打工的心態混日子的員工，不愿意承擔責任，習慣性地賴在別人頭上的員工。這些員工不能傳承公司的企業文化，相反的， 他們還會破壞公司的企業的文化。一定不能手軟，該開除時一定要開除

總結

企業要想要創新氛圍，必須要求企業負責人從修煉自身的性格開始，身體力行，以身作則 ；給員工足夠的寬容，建立寬容輕松的企業文化；其次能有一個適合團隊的制度，使員工不至于做出過界的事。再者，管理人員自身一定要有責任心，可以以老賣老，但是不能沒有責任心，最后，新招的員工，寧可慢，也要找合適的人。特別是初創企業。

參考文獻

1、知乎 主編：《創業時，我們在知乎聊什么？》，中信出版社，2014年，第一版。

2、（日）稻盛和夫 主編：陳忠 譯：《阿米巴經營》，中國大百科全書出版社，2009年，第一版。

3、http://www.zhihu.com/question/20134837《你工作過的互聯網企業中，最具“自由輕松的工作氛圍”的是哪個？》   陳楸帆

4、 http://www.zhihu.com/question/23508564/answer/24860285   《如何快速培養得力下屬》  胡僑鑫。