企業并購中的人力資源匹配問題研究提綱(二)

本論文在人力資源論文格式欄目，由論文格式網整理,轉載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點論文格式范文查看詳細的人力資源戰略規劃體系，提高企業收購的成功率。    一個供職于大型電氣制造公司人力資源部的友人說，企業并購，人力資源的整合是首要的問題，這對并購的成功與否起著關鍵性的作用。    其次是企業在并購過程中，缺乏人力資源的評估以及對優秀人才的保留方案。目標企業被并購，其因素很多，不僅僅是因為企業管理層的失敗而導致被并購，中間有很多的市場因素。個人也見識并且間接參與過不少的并購案，其中發展，很多目標企業的高級管理層還是相當的優秀的，在企業被并購后，有很大一部分想要繼續留守，這個時候，我們企業的人力資源部門，就要按照預期的分析，對這些人進行合理的安排。因為就并購企業而言，短期內，留住這些優秀的目標企業管理者，是有百益而無一害的。一個企業經過多年的發展，才能形成今天的規模，肯定有其特殊文化以及管理模式，即便這些文化與模式與新的企業不太契合，但是，這個也是需要一個時間段去慢慢調節的，這是一個過渡的過程。當然，很多時候，目標企業的管理者是比較平庸的，或者是目標企業的優秀管理者因為心理上的因素和對未來前途的考慮，會另謀高就或者自行創業，這些可能性都大大存在。此時，我們并購企業的人力資源應該及時選派合適的人員走馬上任，擔任目標企業的高層領導人。而此時人員的選擇也是一門很大的學問，我們要做到，我們選派的人員要完全有能力駕馭目標企業高層管理的職位，要具有專業的知識背景和優秀的領導才能，并且要有能力應付突發狀況和安撫人心的能力。    往往很多時候，并購企業派出的高層領導人員的決策，代表著這個并購企業對目標企業的對人才的態度，決定了人才的去留和整個企業人力資源的發展方向。    再次是缺乏人員的溝通和企業文化的整合。長久以來的發展，使得兩個企業的企業文化有著截然不同的發展觀。一旦企業被并購后，兩種類型的企業文化是難以在同一個公司的體制下并存的，所以，企業文化的整合就顯得異常的重要。所謂的企業文化，也是企業為了鼓舞員工的士氣，增加員工的工作動力而制定出來的一系列政策和福利性文化措施。而企業文化又因為行業的不同，造就了不一樣的企業文化。比如說制造業的企業文化就是大相徑庭的，而服務業和制造也確是兩種天壤之別的文化象征。如果這個兩個行業要相互并購的話，那就必須選擇一個中間的方式，讓兩種企業文化并存，從而達到預期的目標。    而人員的溝通往往也是我們會忽視的一點，在并購過程中，目標企業的員工由于心理的不穩定性，急于想知道新的企業領導人對企業的決策和發展，想知道自己在新的公司中的位置等信息。而這些員工的心理溝通我們的目標企業卻沒有合理的重視，員工不能從一個正確合理的渠道得到消息，反而是以訛傳訛，造成謠言滿天飛的狀況。這種環境會使得企業內部的氛圍一直處在一個比較緊張和焦慮不安的狀態，在并購的這段過程中，反而影響了企業的發展，缺乏交流，是很多并購公司員工離職的原因。5 對于并購過程中人力資源出現的諸多缺陷而提出的解決措施    首先是要做到的是留住關鍵人才。在一般的企業，要留住關鍵人才，無非就是給員工制定一個合理的未來發展規劃，制定一系列的培訓措施，然后就是升職，加薪等權利經濟上的吸引。而在并購企業，這些措施也是必須的，但是更為重要的是，我們要意識到，并購企業的人才跟一般企業最大的不同是心理上的失落和不安全感。首先要留住企業的關鍵人才，并購企業必須派出高層管理人員這些人進行交談，安撫他們的內心，給他們心理上一個合理的保障，特別要注意的是談話方式，不能空口打白條，讓人感覺這些只是空話大話。這樣更會增加這些人的不安感。然后是要對他們原有的職位和薪資作出保證和承諾，并給出一個跟原來企業不一樣的成長計劃和方案，讓他們覺得，并購企業對自己的重視，與其到一個新的公司另謀高就，還不如在這樣一個自己熟悉了的企業更好的發展。有時候，這些交談，對留住關鍵人才起著決定性的作用，這樣為企業留住技術骨干和優秀的管理層，對企業未來的發展都有著不可或缺的促進作用。    其次是要制定新的人力資源管理政策。目標企業被并購，其因素多種多樣，個人相信，人力資源管理政策的缺失和不完善也是其中一個方面。很多企業的薪酬福利制度不透明，考核激勵制度不完善，都是造成企業管理和經營每況愈下的原因。所以并購企業要對目標企業制定出一系列新的人力資源管理政策，從而對目標企業的人力資源未來發展有一個良好的規劃和指引。    再次是要確定新的領導團隊。就我個人見到過的并購案中，95％以上的并購案在并購結束后都會對目標公司注入新的領導團隊，很多時候進行的大換血。因此我們不得不說的是，在國內，大多數并購案，都是因為目標企業的經營和管理問題導致被并購的，所以我們不得不對目標公司注入新的領導理念，確定新的領導團隊相當是非常有必要的。就如前面提到的一樣，新的領導團隊往往決定了人員的去留，所以他們采取的政策和對待人才的態度往往決定了企業未來的發展方向和策略。新的領導團隊不經要保證企業新政策的貫徹和執行，要保證人力資源管理政策的制定與企業大的發展方向相匹配。    在很多時候，我們的企業在并購過程中，一味的只注重企業的業務以及財務方面的整合，但是卻忽略了企業人力并購中人力資源的匹配問題。一項成功的并購，收購者應該在收購的當前，就開誠布公的跟員工闡明公司未來的發展前景以及發展規劃，對現有員工的安置，從而做到人心的安撫，打消在職員工的顧慮，讓其安心工作。同時，我們要始終以是到，不管是并購公司還是目標公司，我們的員工的地位永遠都是平等的。有了這樣的意識，才能真正做到企業并購過程中人力資源的完美匹配與整合。

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