中外企業(yè)人力資源管理模式比較研究2(二)

在美國，企業(yè)對雇員的培訓不僅像中國企業(yè)進行的崗位技能培訓，而且有計劃、有針對性地實施系列培訓項目，其目的是提高雇員崗位技能，更重要的是開發(fā)人的能力、培育有才能的高級管理人員和技術人員。美國輝瑞制藥公司實行雙軌職業(yè)路線，雇員可以選擇管理職業(yè)路線，也可以選擇技術職業(yè)路線。有管理能力的技術人員可以選擇管理職業(yè)路線，有技術能力和研究成果的技術人員也可以選擇留在技術職業(yè)路線，使得管理人才和技術人才都能在自己適合的職業(yè)路線上發(fā)揮所長。兩種職業(yè)的工資差別盡量縮小。公司還出資送員工參加國內外專業(yè)學術會議，在專業(yè)雜志上發(fā)表論文。

（2）企業(yè)文化豐富多彩，受到員工歡迎，跳槽少。德國雇主協會規(guī)定，每逢重大文體比賽，員工有權在工作時間觀看。德國的大公司還在辦公室的角落里設置多用咖啡機，可煮多種咖啡，并備有各種糕點，供員工免費選用。有些大公司還設有風味餐廳，員工可以免費享用各國美食，使其樂而忘返，愿意干下去，工作成效得到提高。

三、中外人力資源管理的差異

（1）觀念上的差異

國外跨國公司的人力資源管理已從輔助性、事務性的戰(zhàn)術層面，提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。隨著企業(yè)內部信息網絡的廣泛建立，企業(yè)所需的人力資源服務越來越多地通過員工自助的形式來提供。[4]因而人力資源管理部門在行政管理事務方面所花費的時間越來越少，將日常純事務性工作外包給專業(yè)化程度更高的公司或機構成為一種趨勢。這些變化使得企業(yè)內部人力資源管理者可將更多的精力集中到對企業(yè)貢獻更大的管理活動中，更好地承擔起戰(zhàn)略經營伙伴的角色，與各部門一起共同確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。反觀我國企業(yè)，盡管近年來對人力資源的認識不斷提高，很多企業(yè)的人事處、干部處也翻牌為人力資源管理部門。但真正達到戰(zhàn)略性高度的為數不多，人事部門的工作也仍以解決企業(yè)事務性問題和執(zhí)行上級交辦的事項為主，缺乏從開發(fā)人力資源的角度，以提升企業(yè)經營績效、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考。

（2）文化上的差異

從企業(yè)的形成歷史和運行機制看，中國與美國存在很大的不同。以下是幾點很顯著的差異：

A、企業(yè)文化存在差異。從霍夫斯坦德的理論來看，中國是權力間距大、集體主義為特點；美國正好相反。這意味著，美國更容易建立一種自由平等的文化氛圍，個性更為張揚；中國則更容易建立一種等級規(guī)范的文化氛圍，個人要服從集體。

B、對企業(yè)文化的認識和應用存在差異。美國的企業(yè)建設文化，一般將更多的關注點集中到文化后期，即文化的描述都非常的簡單，也很清晰。關鍵是怎么去讓員工按照公司文化倡導去做。而且美國企業(yè)經過長時間的發(fā)展，每當面臨變革的時候，他們發(fā)現唯有通過文化去引領變革，其他的管理變革才會取得成效。

C、企業(yè)文化建設的方式不同。在美國，企業(yè)文化從開始形成到逐步的完善調整，基本都是由公司高層帶頭去做，他們一般將自身定位為文化的倡導者和踐行者，政工部門對文化的理解很到位，但由于他們一般缺少經營管理經驗，所以在文化與管理的融合方面，往往顯得力不從心。

D、企業(yè)文化建設的出發(fā)點不同。美國的企業(yè)往往會自覺地進行公司文化的建立與調整，這樣的出發(fā)點，使企業(yè)感到有建設文化的必要，或者認為企業(yè)經營環(huán)境的變化需要對自身文化進行變革。

（3）手段上的差異

自上世紀80年代以來，面對員工忠誠度普遍下降但人力資源對于企業(yè)發(fā)展貢獻率卻不斷上升的現實，西方管理學界與企業(yè)界在人力資源管理手段方面進行了多方面的探索。[5]僅以激勵手段而言，不僅出現了以崗位和職務為基礎向以業(yè)績和能力為基礎的薪酬體系的轉變，而且隨著員工需求多樣化的曰趨明顯，也衍生出了像股票期權。在員工激勵方面，只要企業(yè)效益尚可，平均化的傾向就成為分配的主流；對員工的績效考核更是以對上級負責為主，往往情高于法，考核的激勵作用蕩然無存。

（4）領域上的差異

傳統的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業(yè)的平衡，被認為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻精神的現代管理理念。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”已成為國外知名企業(yè)的共識。因此，當企業(yè)工作場所的管理已臻完善后，員工的家庭生活便成為企業(yè)讓員工滿意、進而提高員工工作績效的一個重要管理切入點。

（5）管理人員能力差異

人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協調。 

四、對我國人力資源管理的啟發(fā)

1、注重戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展。我國企業(yè)的人力資源管理應通過人力資源的規(guī)劃、政策和管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，建立統一性和適應性相結合的具有我國特色的人力資源管理系統。

2、樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發(fā)和利用，加強對人才的開發(fā)和管理。企業(yè)要加強管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧的、團結的人際關系，使員工有一種歸宿感，同時為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。 

3、經營好企業(yè)人才。一方面要有高強度的優(yōu)惠政策，加大吸引優(yōu)秀人才的力度；另一方面要用好人才，通過為人才提供更好的生活待遇、發(fā)展機遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。 

4、應完善人才激勵機制。運用市場機制激發(fā)人才的創(chuàng)新欲望，激勵人才的創(chuàng)新精神，激活人才的創(chuàng)新潛能。

五、考參文獻

[1] 馬紅霞：《中外人力資源管理模式比較研究》，《現代商業(yè)》，2013年，第3期

[2] 臧夏秋：《中外人力資源管理對比論述》，《科技向導》，2013年，第15期

[3] 劉彤、楊笑顏：《中外人力資源管理模式分析》，《科技情報開發(fā)與經濟》，2004年，第12期

[4] 彭劍鋒：《2013 年中國人力資源管理十大觀察》，《人力資源管理》，2014年，第1期

[5] 王軍善：《人力資源管理發(fā)展的新趨勢——知識管理型人力資源學》，《武漢培訓學員學報》，2014年，第1期

六、致謝

兩個多月過去了，在寫這篇論文的過程中，我遇到了很多的困難和疑惑，感謝朋友們和同學們的幫助，感謝尹德洪老師的悉心指導，尹老師給我一個很好的提綱建議、素材建議、排版建議，讓我受益匪淺并順利完成了這篇論文。

感謝這篇論文所涉及到的各位學者。本文引用了數位學者的研究文獻，如果沒有各位學者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。

由于我的學術水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學友批評和指正。