中小型民營科技企業(yè)核心員工流失的原因和對策(二)

3.2.2  核心員工主要流向外資企業(yè)

外資企業(yè)提出了許多良好的薪酬福利待遇，使得許多核心員工在離職后選擇外企。

3.3  核心員工流失的過程

3.3.1  抱怨階段   

核心員工流失的第一階段就是開始抱怨。如果企業(yè)沒有及時發(fā)現(xiàn)，那么員工將進入懈怠階段。

3.3.2  懈怠階段

處于懈怠階段的員工期望通過管理者解決問題，如果企業(yè)的管理者只看到了事物的表面，沒有進行深入的分析，沒有從根源上解決問題。

3.3.3  排斥階段 

核心員工的不滿情緒日益升級進入排斥階段，當(dāng)這種不滿情緒積累到一定程度，就使得企業(yè)與核心員工形成對立。

3.3.4  辭職階段

核心員工一旦條件成熟就會選擇離職，在這一階段，核心員工會頻繁的找相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出辭職并主動辦理離職手續(xù)。

4  中小型民營科技企業(yè)核心員工流失原因剖析

4.1  中小型民營科技企業(yè)核心員工流失的宏觀因素

4.1.1  區(qū)域發(fā)展因素

目前，核心員工流動就是從不發(fā)達的地方流向經(jīng)濟發(fā)達的地方，一般經(jīng)濟發(fā)達的地方會給他們提供更多的發(fā)展機會，更好的發(fā)展空間，更高的薪酬福利待遇。所以這就成為企業(yè)中核心員工流失的一個因素。

4.1.2  市場上的供求狀況

當(dāng)供小于求時，員工處于優(yōu)勢地位。而核心員工這種擁有專業(yè)技能或豐富工作經(jīng)驗等的員工非常稀缺，使得市場上對于核心員工的爭奪加劇，加劇了核心員工的流失。

4.1.3  競爭者的爭奪

一些缺少相應(yīng)員工的競爭者就會提出更好的薪酬福利或更好的發(fā)展空間等來挖墻角，這也就造成了企業(yè)中核心員工的流失。

4.2  中小型民營科技企業(yè)核心員工流失的企業(yè)內(nèi)部因素

4.2.1  企業(yè)管理人員能力欠缺

許多企業(yè)的創(chuàng)始人，都是愛人才、通管理、能經(jīng)營的人才。他們吸引了大量的人才在身邊，把企業(yè)一步步做大。但是由于民營企業(yè)一般采取的是家族繼承制，新的管理者接受他們長輩的事業(yè)，在這其中不乏缺少商業(yè)頭腦，能力欠缺的人，使得核心員工心灰意冷，失去斗志，紛紛跳槽。

4.2.2  企業(yè)的管理不規(guī)范

（1）員工的管理混亂

企業(yè)屬于家族式企業(yè)，企業(yè)的決策都由管理者說了算。核心員工在企業(yè)中被復(fù)雜的關(guān)系所煩擾，無法發(fā)揮自己的才能，從而選擇離職。

（2）不公的分配制度

由于企業(yè)復(fù)雜的員工關(guān)系，造成了不按勞分配也不按貢獻大小分配，使得企業(yè)中的核心員工得不到相應(yīng)的回報，極大的影響了核心員工的工作積極性，造成了核心員工的大量流失。

（3）缺乏有效的激勵機制

許多企業(yè)的管理者只重視引進核心員工，沒有給于他們相應(yīng)的激勵。員工滿懷一腔熱血來工作，但當(dāng)他們進入企業(yè)工作，卻不能提供他們相應(yīng)的激勵。這讓核心員工認為自己的工作得不到管理者的認可，從而離職。

4.3  中小型民營科技企業(yè)核心員工流失的個人因素

4.3.1  個人發(fā)展問題

每個人都有對自己未來發(fā)展的規(guī)劃，身在企業(yè)的核心員工也有對自己未來發(fā)展的展望。如果核心員工認為企業(yè)不能為他未來的發(fā)展提供幫助，就會離職。

4.3.2  薪酬福利問題

核心員工對于自己的薪酬福利不滿意是造成企業(yè)核心員工流失的主要原因之一，產(chǎn)生這一不滿主要有以下原因：

5  中小型民營科技企業(yè)核心員工流失問題的對策

企業(yè)的核心員工多為知識型員工，他們都有鮮明的個性，堅持自己的追求。追求自己的成就感、獨立感強、擁有獨立的價值觀。員工流失尤其自己的因素，但作為企業(yè)只有先把自己的因素解決了，才能更好的考慮個人因素。

5.1  中小型民營科技企業(yè)針對宏觀環(huán)境導(dǎo)致核心員工流失的對策

5.1.1  幫助企業(yè)核心員工樹立正確的擇業(yè)觀

企業(yè)中的核心員工擁有專長的技能，使得他們有意愿流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。而作為企業(yè)為留住核心員工就要幫助他們樹立正確的擇業(yè)觀，使他們意識到經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)固然機會多，但競爭力必然也會大，來自各方的壓力也會隨之增加。

5.1.2企業(yè)制定長期人才培養(yǎng)計劃

以應(yīng)對核心員工市場供不應(yīng)求和競爭者爭奪的現(xiàn)實狀況，企業(yè)要制定長期的人才培養(yǎng)計劃。企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的人才供求狀況，自己培養(yǎng)所需要的人才。雖然這會使得企業(yè)的成本增加，但是自己培養(yǎng)的人才穩(wěn)定性較強，對企業(yè)的現(xiàn)實情況比較了解，有利于企業(yè)健康快速的發(fā)展。 

5.2  中小型民營科技企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致核心員工流失的對策

5.2.1  增強企業(yè)內(nèi)部管理人員的能力

企業(yè)要想真正的留住核心員工，就必須增強企業(yè)內(nèi)部管理人員的能力，提升管理人員自身管理素質(zhì)，嚴于律己。建立一套完善的人力資源管理制度，確立人力資源管理機制。

5.2.2  完善企業(yè)內(nèi)部管理

（1）建立科學(xué)規(guī)范的管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)必須打破家族式管理，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部科學(xué)、規(guī)范的管理結(jié)構(gòu)。

①實行委托代理

實行委托代理，使得所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，建立企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間互信的模式。職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)進行合理的組織設(shè)計，使得人盡其才，物盡其用，實現(xiàn)專業(yè)化、科學(xué)化的管理。

②進行產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新

進行產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新，合理調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)，打破專制式結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的核心管理者、核心技術(shù)員以及銷售骨干參股，加入到企業(yè)的決策中來，提高了他們的工作積極性，也在一定降低了核心員工的流失比率。

（2）建立公平的分配制度，樹立“任人唯賢”的觀念

消除企業(yè)利用親情關(guān)系或裙帶關(guān)系進入企業(yè)的事件，建立公平的分配制度。

（3）完善績效考核和激勵機制

建立完善的績效考核制度，運用客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和切實可行的考核方法，使得企業(yè)中核心員工的工作業(yè)績能被管理者發(fā)現(xiàn)并得到認可。對企業(yè)中的員工采取相應(yīng)的激勵制度,建立一套因人制宜的激勵體系。

5.3.1  建立具有競爭性的薪酬福利體系

（1）提高企業(yè)薪酬福利的內(nèi)部競爭性

公平的薪酬福利是我們確定企業(yè)薪酬福利體系必須要遵守的原則，即企業(yè)的薪酬福利體系要有利于使員工的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。在傳統(tǒng)的企業(yè)，許多員工就是由于對于企業(yè)的薪酬福利不滿，而選擇離職。

（2）提高薪酬福利的外部競爭性

企業(yè)制定薪酬福利一定要衡量市場的現(xiàn)狀。對于企業(yè)中的核心員工來說，由于市場上對于核心員工的希求，使得許多競爭對手提出了極具誘惑力的薪酬福利，如果企業(yè)的薪酬福利普遍高于市場平均水平，就會給企業(yè)帶來無謂的成本，然而如果低于這個水平就會是核心員工流失。

5.3.2  建立核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系

企業(yè)中的核心員工因自身有技術(shù)與經(jīng)驗的優(yōu)勢，則極其重視自身在企業(yè)的發(fā)展，所以對核心員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃是留住核心員工的一項重要法寶。

（1）建立核心員工職業(yè)發(fā)展道路

根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、職位類型與特點對企業(yè)核心員工的職業(yè)發(fā)展提供道路。

（2）核心員工能力分析

企業(yè)要采取相應(yīng)的措施對核心員工的能力進行系統(tǒng)的分析評估，針對不同的特點，決定核心員工未來發(fā)展方向和計劃，采取相應(yīng)的培養(yǎng)措施。

（3）加強核心員工的培訓(xùn)

核心員工是企業(yè)的支柱人員，必須給予重視。根據(jù)核心員工的發(fā)展特點進行相應(yīng)的培訓(xùn)，以提高企業(yè)核心員工的技能，使核心員工實現(xiàn)自我發(fā)展。

結(jié)  論

本文主要針對中小型民營科技企業(yè)核心員工流失的類型、方向、成本等進行分析，尋找影響核心員工流失的內(nèi)外部的因素，探索怎樣才能更好的留住核心員工，吸引核心員工。要想使企業(yè)有長遠的發(fā)展，企業(yè)的管理者就必須留住核心員工。所以，企業(yè)的用人觀念必須發(fā)生改變，完善內(nèi)部管理、績效考核和激勵制度以及建立具有競爭力的薪酬福利體系。優(yōu)厚的薪酬福利是吸引和留住核心員工的重要手段，給核心員工一個光明的發(fā)展前途。

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