人才招聘與績(jī)效管理(二)

二.人才招聘問(wèn)題與招聘選擇

目前，我國(guó)各企業(yè)對(duì)人才的理解都存在問(wèn)題，最嚴(yán)重有兩大誤區(qū)，首先很多招聘的時(shí)候認(rèn)為人才理解就是高學(xué)歷、深資歷，在招聘過(guò)程中過(guò)分的注重學(xué)歷，認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好，工作經(jīng)驗(yàn)越豐富越好，雖然往往這樣找的應(yīng)聘者是學(xué)歷非常豐富，但是這樣會(huì)造成受聘人員與崗位不相適應(yīng)。當(dāng)然一個(gè)好的員工與知識(shí)文化水平和知識(shí)掌握程度還有學(xué)習(xí)能力這些一系列的因素都脫不了干系。但對(duì)于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)，還更應(yīng)注重于與其他重要能力。例如:創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、組織管理能力等。其次，用人求全，要求過(guò)高。不能否認(rèn)，各方面素質(zhì)能力強(qiáng)的人相對(duì)于能力素質(zhì)的人來(lái)說(shuō)是有優(yōu)勢(shì)的，但是人員崗位匹配不適合難免會(huì)打消人才的積極性。

許多的企業(yè)認(rèn)為自己的企業(yè)待遇福利很不錯(cuò)，并且當(dāng)今社會(huì)的大學(xué)生很多，不愁招不到人才，認(rèn)為只要發(fā)不了招聘信息，就會(huì)有許多的人才會(huì)向本公司投來(lái)自己的簡(jiǎn)歷，認(rèn)為可以坐在等人才前來(lái)企業(yè)應(yīng)聘。這種想法是非常不好的，這樣的想法缺乏了主動(dòng)招聘意識(shí)，往往這樣的想法會(huì)讓自己的企業(yè)流失很多適合本屬于企業(yè)的優(yōu)秀員工，不能讓自己的崗位找到一個(gè)合適的員工，這是非常的可惜的。所以作為企業(yè)的人是主管的考官要擁有一顆求才之心要學(xué)會(huì)尋找一個(gè)適合本企業(yè)與崗位相配的員工，畢竟想讓一個(gè)崗位有人坐著不難，但是想讓這崗位坐一個(gè)合適的人非常的難。因?yàn)橐粋�(gè)好的人才，真正的人才他能喂企業(yè)帶來(lái)更多的價(jià)值更多利益。為了能讓企業(yè)的前途找到一個(gè)適合的人才一定要主動(dòng)出擊，畢竟機(jī)會(huì)是自己創(chuàng)造的，并不會(huì)掉到你面前，所以一定要擁有一顆渴望人才的心和擁有主動(dòng)招聘的意識(shí)。

三.人員崗位安排

以上說(shuō)過(guò)人才找的不一定是優(yōu)秀的，而是要找最適合的。可以通過(guò)前面所訴的面試等其他途徑來(lái)找到一個(gè)適合本企業(yè)的人才。接下來(lái)就是對(duì)把這一些人才安放到各個(gè)崗位中，正所謂一把鑰匙對(duì)應(yīng)一把鎖。為了確保人員安放到適合的崗位，因此要對(duì)崗位進(jìn)行崗位分析和工作分析從而得出一系列的問(wèn)題做出一份合適的問(wèn)卷來(lái)對(duì)人員進(jìn)行測(cè)試，然后該企業(yè)回收問(wèn)卷，由工作分析人員進(jìn)行相關(guān)資料與問(wèn)卷的整理并做出詳細(xì)的分析，若有填寫(xiě)不清楚的地方要求問(wèn)卷人重新填寫(xiě)。最后根據(jù)問(wèn)卷人的回答進(jìn)行分析是否對(duì)這崗位合適再進(jìn)行分配。這一個(gè)環(huán)節(jié)十分重要，這對(duì)員工十分的有利，只有員工在這崗位做的舒服才能把事情做的好，否則將一塌糊涂，這是一個(gè)蝴蝶效應(yīng)的事情，得慎重對(duì)待。