關(guān)于員工薪酬水平的調(diào)查研究(二)

在一些企業(yè)中，銷售人員很多，其中員工要想獲得業(yè)績提成，必須達到月銷售額，雖然這在一定程度上能激勵員工努力工作，但是這種最低銷售指標(biāo)的設(shè)置缺乏靈活性，因為有時候由于外部市場的競爭，企業(yè)內(nèi)部政策的調(diào)整都有可能影響員工業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.1薪酬制度不健全

據(jù)統(tǒng)計局統(tǒng)計結(jié)果顯示員工對薪酬制度的滿意度僅次于公司福利，為六個滿意度維度中第二低的維度，在對員工進行層級滿意度分析時，中層員工和基層員工對薪酬制度的滿意度分別為60.61%和60.68%，而高層管理者對薪酬制度的滿意度77.24%，這在一定程度上反映了薪酬制度不健全的問題，即企業(yè)對不同層級的員工采用不同的薪酬制度，缺乏公平公正的監(jiān)督和評估體制，這顯然不利于公司的長遠發(fā)展。

2.2、薪酬水平低，缺乏競爭性

通過統(tǒng)計結(jié)果分析，員工對薪酬水平的平均滿意度為67.41%，其中基層員工對薪酬水平的滿意度僅為57.33%，說明目前企業(yè)的薪酬水平令人堪憂。基層員工對薪酬激勵的滿意度最低，僅為53.45%，這也成為員工工作積極性不高的原因。

二、影響薪酬滿意度的問題分析

1、管理者缺乏正確的薪酬設(shè)計理念

公司管理者沒有根據(jù)具體工作的復(fù)雜程度和職責(zé)大小，將工資劃分為不同的級別，由于工作的性質(zhì)不同而出現(xiàn)不同的劃分方式。薪酬不能反映出勞動者之間的勞動質(zhì)量程度的差別，不能在同一等級內(nèi)部勞動質(zhì)量的差別不容易分辨，不具有相對穩(wěn)定的參考標(biāo)準(zhǔn)，公司管理者評定員工薪酬的高低取決于對員工的喜好程度，未客觀的評價，無評定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，不能成為按勞分配的實施提供制度保證，也不能激勵員工培訓(xùn)和員工自我發(fā)展提供重要保證。時間長而久之，造成一部分員工拍馬奉承，一部分員工因適應(yīng)不了這種風(fēng)氣又不敢向董事長辦公室反映情況而離開公司，長久如此，不利于公司的健康發(fā)展。

2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計缺乏內(nèi)、外部公平性

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中，崗位分析和崗位說明書沒有作為設(shè)計的基礎(chǔ)，績效考核和薪酬沒有緊密的結(jié)合起來。外部公平性體現(xiàn)在與同行業(yè)同等工作相比員工的薪酬應(yīng)該具有可比性，至少不應(yīng)該與之相差過于懸殊；對內(nèi)部公平性來說，最關(guān)鍵的是“不患寡而患不均”，其主要表現(xiàn)縱向公平和橫向公平上，縱向公平要求不同級別的員工之間薪資應(yīng)該拉開差距，橫向公平則要求企業(yè)根據(jù)不同部門對企業(yè)的重要程度設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬的內(nèi)部不公平問題比薪酬的外部競爭性問題更大。公司領(lǐng)導(dǎo)者們只關(guān)注薪酬管理中公平的各層次如各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同級員工薪酬的橫向公平、不同級員工的縱向公平等問題。他們只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平,而對薪酬界定的程序公平的關(guān)注不夠。在公司管理者們看來,只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或公司的貢獻相當(dāng),薪酬框架的設(shè)計與操作是公開的操作、還是隱蔽的操作無關(guān)緊要導(dǎo)致了員工之間的猜疑他人工資,使員工很難判斷自己薪酬的內(nèi)部公平性。內(nèi)部公平性的缺乏和員工職業(yè)發(fā)展通道的缺乏,造成了員工離職率的增加。和調(diào)查中大多數(shù)員工對薪酬的不滿意。