關于經理人激勵問題的看法(二)

1.經理人的工作特征

任何企業都離不開經理人和員工，其中經理人在企業中扮演的角色及其重要與特別。經理人講究的是行動效率，看重的是結果，能力要求比普通員工要高很多，所以承擔的責任也就越大。而經理人的具體工作特征主要有：

⑴以為公司創造最大利益為目標

如今的時代，隨著社會不斷發展，企業的變革越來越多，形式花樣越來越多，所帶來的問題也是五花八門。而經理人作為管理者，自身的工作方式和態度，決定著員工和整個企業的行為方式和態度。經理人以企業的最大化利益為目標，用盡渾身解數為企業帶來好處，這樣的經理人，才會使領導和員工心服口服。

⑵為企業內部建立平衡機制，開創適合企業的企業文化。

經理人的一個重要工作就是為企業內部建立一個平衡機制，以自身為基礎，在企業和員工之間調和關系與平衡，起到一個好的平衡作用。平衡的與否決定著企業內部的和諧程度以及工作效率的高低。這首先表現在合理的分配企業資源與人力，分配能力相對較強的員工去往整體水平較弱的部門進行幫助，把能力較弱的調往整體水平較強的部門學習，增強各部門的協調發展。另外就是開創適合企業的企業文化，使工作滲透到員工的日常生活中去，團結員工，增強凝聚力，使整個公司朝同一個目標前進，共同完成任務，為目標奮斗。

2、經理人的需求特征

⑴上升空間以及權力的需求

每個人都有夢想，都有目標，而在企業中每個人都希望自己事有所成，登上人生巔峰，成為企業中舉足輕重的人物。經理人的角色尤為特別，不同于普通員工的對上升空間的需求，經理人對此需求更大更深，他們作為管理者，期望爬上更高的位置，得到更多的權利，更廣的視野，好充分發揮自己的能力才能。經理人需要權力，權力能使他們得到滿足完成夢想，是經理人最基本、最重要的一個需求。

⑵員工信任的需求

作為經理人，企業的管理者，期望員工的信任，這樣才能使自己的實力得到充沛的發展，員工的信任也會調動經理人的積極性與激發潛在的能力，使其更加迅速、協調的成長。同時更需要得到領導的信任，自信心的重要性對每個人來說都尤其重要，有了領導的信任，經理人的自信心與忠誠度會得到提高，在工作中盡全自己所有的能力才能去完成任務。在領導和員工信任的雙重作用下，經理人的管理決策能會得到很高的增強，在工作中完成決策項目時，會達到標準的甚至超額完成任務。經理人期待別人去信任支持他，也期待自己去信任支持別人。

三．我國經理人的激勵與約束現狀及其問題

在我國，經理人的激勵問題普遍存在，在建設過程中問題重重，而且缺少重要的長期激勵機制，無法充分調動經理人的積極性和創造力，也就不利于企業的和諧可持續發展

1、薪酬分配與管理不合理

作為我國激勵經理人的重要手段之一，，薪酬激勵機制并沒有發揮出理想的作用，除了薪酬機制和短期激勵自身所具有的種種缺點，還因為薪酬分配和管理不合理，結構失調等問題。我國企業對于經理人的薪酬制度，一般使用“工資+獎金”的形式，也有一部分使用“年薪制”的形式，都無法從長期激勵經理人，這樣就使企業的業績好壞與經理人的關聯度不大，根本無法調動經理人的積極性，不僅起不到該有的激勵作用，甚至會起到負面作用，使得經理人無心去全力工作管理。

2、國內相關法律法規不完善

國內在經濟建設的法律法規制定方面，一直是薄弱環節，經理人市場在我國才剛剛起步不久，相關法律法規更是缺乏，這樣一來造成了經理人市場的混亂，水平參差不齊，無法實現整體市場的發展與進步，也限制了企業的良好發展。想要解決經理人市場的種種問題，必須需要經濟建設方面的相關法律法規來鼓勵和約束，這樣才能大大的促進經理人市場以及相關理論的不斷發展。

四．對經理人激勵的對策

1.關于激勵理論常見問題的對策

針對以上問題，為了改進和完善企業管理者激勵與約束機制，我們得出了以下幾點對策:

⑴企業始終是一個整體，并不是單打獨斗就能使企業發展的，所以為了把所有員工調動起來，激發員工的積極性，促進個人與企業的共同發展實現雙贏，不能只單單使用同一種激勵手法，每個人的需求與期望值不同，必須要根據不同的員工來實施不同的激勵方法，這樣才能使得員工有積極性，潛能也會得到有效地開發，達到管理者的預期結果，充分發揮管理者的才能，有效的促進個人和企業的進步發展。

⑵作為管理者，不僅自己需要明確激勵的主體是誰，而且必須帶動感染員工共同認識到以利益為核心才能實現雙贏。企業必須要以利益激勵機制為核心，這樣才能明確激勵的原則，適當拉開員工和管理者之間收入的差距，逐步提升收入，才會使員工的積極性得到提高。

2.對經理人激勵體系建設的建議

作為管理者，必須清楚的認識到各項事物的雙刃性，有利即有弊，給你帶來利益的同時，也要想到會給你帶來負面影響。如何去正確的處理這種關系呢？

首先必須做到的是合理的激勵，合理的激勵才能使員工的積極性被激發，并能挖掘出員工的潛能。作為管理者，為了有效的調動員工積極性激發員工潛能，要合理把握激勵的度，使企業的激勵行為變成有利的激勵，應該注意一下下面所提到的幾個方面：

⑴正確的選擇激勵的目標與正確認識到目標需求

激勵的目標是人，要發揮激勵作用的最大作用，首先得確認目標，當目標員工的有需求時，激勵就會有機會讓他的積極性被調動，如果激勵的對象并無特別的需求，并且激勵的獎勵或者方式并不能使他的需求達到滿足，那么這樣的激勵就是在做無用功，浪費資本的同時也可能會使員工的積極性大大下降。

⑵創造條件幫助員工實現其期望值

在員工的期望值不高的情況下，給予員工支持，這樣能使員工對任務意義的認識得到提高，并采取多種方式提高和增強員工的的自信心；但是在員工期望值過高的情況下，必須采取相應的措施來預防完成不了的措施與打算，爭取完成任務，但如果不順利完成不了達到不了員工的預期期待值的話就應幫助員工分析失敗原因，并通過交談等方式來降低員工原有的預期期待值來減輕員工的挫敗感。這樣能保證員工的心理不會受到太大的打擊，從而降低員工積極性的流失。

3.如何建立完善的經理人激勵機制體系

除開上述的一些問題，企業中還存在著許許多多的問題，建立一個合理完善的激勵與約束機制制度才是杜絕問題發生的關鍵，在此，有幾點建議可以供參考：

⑴實行規范的權利約束制度。

管理者對待下屬所進行的權利授權，要經過董事會的監督以及簽訂合同，這樣就對權利的授予實行了一些約束，使之只能完成權利范圍內的事，已避免一些不必要的問題。

⑵充分發揮群體的力量，共同參與建設完善激勵與約束機制體制的建設。

首先，建立和完善激勵與約束機制對企業和個人來說，都是有百利而無一弊的，號召指導全群體員工、領導共同完成制度的建設，比起領導者獨自完成更加輕松且高效，走到群體中去，與員工交流指導，查出問題，分析原因，然后共同找出解決辦法，這樣不僅有利于制度的建設，還有利于促進領導與員工之間的關系，員工對企業的歸屬感。使得企業與個人能在和諧的環境下協調發展。當共同努力的激勵與約束機制體系建立逐漸完善，員工和管理者對待這個體系的感情也是不可估量的，能更加徹底的充分的貫徹這個體系的精髓與發揮出最大的作用。

結論

企業以及管理者認識到對經理人激勵機制及問題的本質和重要性，進而減少因為忽視對經理人激勵問題而帶來的不利影響，使企業能夠更和諧健康的發展下去。