沖突管理與壓力管理的學習總結(一)

沖突管理與壓力管理的學習總結

一、沖突管理

（一）沖突的概念

沖突是個人或個人組織認為他們的需求受到阻礙或將要受到阻礙時，導致的

一種公開的行為。因為每個人都有不同的感受、想法和目標，這樣沖突就發生了。從組織的角度講，沖突被看作是打破組織的“常規”的事情。

（二）沖突的解決方法：

1.妥協。當雙方都給某些對方想要的東西時,妥協就達成了.在處理人際沖

突時,當妥協對雙方都有利時,妥協是有效的.當要解決的問題并不很重要時就可以使用這種方法。當要解決復雜問題時，也可以用妥協的辦法。遺憾的是，妥協通常并未解決沖突的真正原因，而是為將來的沖突埋下了禍根。

2.緩和沖突。當管理者處理問題時，就像沖突不存在一樣，這就是緩和沖

突。用這種方法的管理者經常假裝“我們都身處一個幸福的大家庭”。這種方法只能在短期內解決問題，通常會導致更多的沖突。

3.退出。退出就是使一個或多個當事人退出,如解雇轉移或請員工離開工作

崗位。

退出的另一種方式是禁止一方或多方當事人討論沖突.。退出很少能發現沖突深層的原因，也為將來的沖突留下了隱患。

4.強制解決。強制解決就是管理者或第三方介入強迫沖突的各方面解決問

題。此方法，也為將來的沖突埋下了禍根。

5.面對面解決。當雙方當事人真正面對困擾他們的問題時，直接面對面的

解決就發生了。使用這種方法，每一方都說出他們真正的感受，也聽取對方在說什么。

(三) 沖突的相互作用

為了使沖突的建設性作用達到最大，問題更快得到解決，同時使其負面影響達到最小，管理者必須確保當事人認識到下面所列的建設性沖突規則：

1. 在面對面解決沖突開始之前了解一下當事人過去的行為弄清楚沖突的原因。

2. 鼓勵當事人自由交換意見，他們應該公開的說出個人感受，不應壓制不滿。

3. 不要試圖責備當事人，否則，只會使當事人更偏激。

4. 不要使沖突的一方因為沒有任何準備而措手不及。

5. 不要攻擊當事一方與沖突無關的敏感領域

6. 就事論事，不要漫無目的地爭吵。

7. 找出雙方都認可的內容。

8. 強調雙方都認可的內容。

9. 不要迅速地拿出解決方案。

10. 鼓勵所有的當事人反省自己的偏見和錯誤想法。

11. 維持直接面對面解決沖突局面的強度，確保所有的當事人都說出自己的想法。

（四）群體沖突的類型

1.目標分割與獎勵。一個組織的每個職能單位都有各自的職能目標，這些不同的智能目標會引起沖突，而這些沖突在出現時，似乎是由個性摩擦引起的。常見的存貨問題就說明了這種兩難境地。銷售部門為了在最短的時間內滿足所有客戶的要求，更愿意保持較高的成品存貨水平，財務部門為了降低存貨成本則愿意保持較低的存活水平，最終的結果經常是兩部門之間的沖突。設置合理的獎勵體系是減少這種沖突的重要方法。

2.部門的相互依賴。有時一個組織的兩個部門或單位要相互依賴才能完成他們各自的任務。這樣就使結構性沖突的產生成為可能。例如，銷售部門的銷售，要根據生產部門的產量來定；同時，生產部門的生產有賴于銷售部門的銷售量。在許多組織中這種相互依賴的情況都是存在的。