沖突管理與壓力管理的學習總結(二)

3.不平等的部門依賴。許多時候，部門依賴關系是不平等的這樣就產生了沖突。比如，在許多組織中，參謀部門更多的依賴生產部門，參謀部門一般都必須懂得生產線上的問題與生產部門合作，給其出主意，但生產部門未必領情，處理這種沖突的策略就是嘗試讓依賴性更強的單位能夠影響獨立部門的工作。

4.職能單位與環境。職能部門顯然要完成各種任務，應付各種情況。調查顯示，職能部門服務的環境相差越多，出現沖突的可能性就越大。

5.角色不滿。對角色的不滿也會產生結構性沖突.一個組織單位的專家沒有得到認可,很少有機會提升,就可能和其他單位發生沖突。

6.角色含糊。對一項具體工作模棱兩可的描述也會導致結構性沖突。對一項任務的成功（或失敗）不知道該贊揚（或指責）兩個單位的哪一個時，沖突就有可能發生。比如，生產技術的改進要求工程師和生產部門都要付出努力，改進完成以后，要確定該表揚誰，就很困難，因此，沖突經常在這樣的兩個部門間發生。

7.對共同資源的依賴。當兩個組織單位都依賴于共同的但很短暫的資源時，就存在發生沖突的可能性。當兩個部門為預算而競爭時，此情況常發生。

8.溝通障礙。語義的不同也會引起沖突。例如，采購代理師和工程師描述相似的東西時，往往使用不同的語言，這就導致了沖突。

二、壓力管理

（一）壓力的概念

壓力：是由于感受到（心理的或生理的）威脅，并想要擺脫這種威脅而產生的心理狀態或生理狀態。當一個人面對的需求，有超出自己能力的危險和資源無法得到滿足時，當人們的期望，與由能夠滿足或不能滿足需求導致的獎勵和代價之間存在著巨大差距時，壓力就產生了。

（二）常見的組織壓力的原因

1.工作不適合。原因：員工并沒有掌握工作所要求的技巧或能力（不能勝任工作）。工作并沒有給員工提供充分利用技巧和能力的機會。

2.期望的沖突。原因：正式組織所期望的所期望的行為與員工期望的行為在理解上有矛盾。

非正式組織期望的行為與員工的期望相抵觸。員工個人受到來自兩個人以上的因素的嚴重影響。

3.角色含糊。原因：員工對如何做工作不確定或不清楚。

4.角色負擔過重。原因：員工無法勝任工作。員工被要求在不現實的時間里完成工作。（時間壓力）

5.害怕/責任。原因：員工害怕業績不佳或失敗。員工感覺到更高業績的壓力。員工要對其他人負責。

6.工作條件。原因：工作環境令人不愉快，如車間采光不好，或對溫度、噪音的不合理的規定。工作機器設計和維修程序產生的壓力。工作時間很長或不確定。

7.工作關系：原因：員工個人與上級、同事或下屬有矛盾。員工與工作小組有矛盾。

8.疏遠：。原因：社會交往有限。員工不參與決策。

（三）組織可以采取許多方法去減輕員工面臨的工作壓力。這些方法有:

1.縮短與客戶直接接觸的時間。

2.允許特別休假（休假計劃）

3.引入提前退休計劃

4.在辦公室配備鍛煉設施。

5.讓員工積極參與決策過程。

6.引入彈性工作制和遠程會議。

7.滿足員工切合實際的愿望。

8.清楚界定員工的工作。

9.提供切實可行的員工培訓計劃。

10.逐步地進行變革。

11.在工作區適當營造幽默的氛圍。

一些方法自然在某種情況下要比另外一些方法更合適。在使用任何一種方法時，組織必須首先對所處理的壓力問題的可能性有一個清楚的了解。比如，拿北海石油公司的裝配工人來說，審計發現他們壓力的主要來源包括長時間地遠離家庭、惡劣天氣，及其對運輸和工作條件的影響、很差的生活狀況、很少有機會在休閑時間休閑和鍛煉身體等。雖然所有這些壓力似乎是工作固有的，但任然有補救的辦法，應該重新安排運輸系統，增加鍛煉設施，設置無煙區、安靜的房間和更多的休息去，給工人提供更多的安全信息，那么這種到處漂泊的壓力將會減輕。

在工作場所中一些有益的且合適宜的幽默可以減少員工的壓力，并且提高生產效率。幽默的類型不包括宗教、性、政治、以及民族背景的而是在特定的時間的一些奇聞軼事，比如一個糊涂的顧客忘記了自己的地址。這些軼事在很多時候可能會打破僵局，時間很重要，專家也強調在工作場所，笑對生產率和利潤率來說是最好的資產。

各種類型的服務和產品公司都雇用了專業的幽默咨詢師，來鼓勵員工放工放松并學會笑。很多當代的醫學專家也表示，笑是很有益的。開懷大笑可以降低血壓，鍛煉人的肺活量，讓氧氣更多地進入血液，讓人體的內啡肽變得更加活躍，從而讓人感覺舒服。IBM、AT&T都在工作場所中鼓勵員工展現更多的笑容。