人力資源管理模式的國際比較研究(二)

本論文在人力資源論文欄目，由論文格式網整理,轉載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點論文格式范文查看著企業的規模逐漸擴大，企業開始擴展主營業務，實行多元化生產，組織層級逐漸增多，企業開始制定較為完善的、全面的、正式的人力資源制度并予以制度化，從而使得人力資源管理有章可循。　　4．文化　　根據制度學派的理論，文化作為獨特的非正式制度，對企業的人力資源管理的實踐起著重要的影響作用，不同的文化背景下企業的人力資源管理模式有著顯著的區別。　　5．行業　　行業是企業選擇不同人力資源管理模式的外部因素之一。例如,在服務業中，在服務過程中，顧客始終處于服務的中心角色，同時也需要顧客與員工共同合作，因而在績效考核時，有時會把顧客看作是員工的一部分，作為績效考核的輸入來源。 6．生命周期盡管企業千差萬別、形態各異，但無論是自然生物系統或是社會組織，都會經歷從小到大、從年輕到成熟的發展階段，企業在不同的生命周期階段中，人力資源管理模式也不盡相同。　　7．人才市場　　當人才市場供大于求時，企業可供挑選的員工比較多，因此，企業會運用復雜的、正式的招聘程序（比如運用筆試、個性測試、面試、評價中心等）精心挑選員工，同時提高甄選標準，通過高標準的選拔程序篩選員工。同樣，當人才市場供小于求時，在招聘方面，企業招聘合適的員工難度加大，因此，企業會在招聘方面花費更多地成本，比如為企業做宣傳，或是跨地區進行更廣泛的搜尋等，來挑選員工。同時，與人才市場供大于求不同的是，企業的招聘門檻降低；在培訓方面，由于招聘的標準不高，由于招聘標準不高，員工進入企業之后，企業需要安排廣泛的培訓以提高員工的知識、技術與能力；在薪酬方面，由于市場人才緊缺時，所采取的措施是運用提高工資、福利和工作條件去吸引員工。為了留住員工，企業向員工提出長期雇傭的條件吸引員工，以期提高員工的忠誠度。　　8．企業內員工的結構　　組織內部的員工類型結構，也是影響人力資源管理模式選擇的核心因素之一。　　總之，關于什么是人力資源管理模式問題,目前國內學者認識模糊，美國學者矢口否認，很少提及。但是人力資源管理模式卻是客觀存在的，組織的戰略、行業、產品、文化與員工的類別性與有限性，決定了人力資源管理實踐的相似性與類別性，從而也就決定了人力資源管理模式的存在性。從具體層面與過程發展角度來看，人力資源管理無定式，是千姿百態的。但是從總體上與時間截面角度來看，人力資源管理模式卻是有限，作為一個有限元素的集合，必然可以對于他們做出有限的分類與提煉，找出類別之間的差異與同一類別內部的共性。因此,人力資源管理模式是客觀存在的，只是我們平時很少去注意它們。我們認為，人力資源管理模式，是指一定的組織或者管理者群體在長期的實踐中形成的，并且得到人們認同與遵從的一種人力資源管理活動基本樣式或者模型。我們對于人力資源管理模式的研究，不是要把人們的人力資源管理行為進行固化與統一化，而是想通過人力資源管理模式類型與選擇因素的分析，減少人力資源管理實踐的盲目性與重復性，達到提高企業管理效率與效果的目的。

參考文獻：

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2.國際人力資源管理.人力資源管理.天津財經大學精品課程第2章

3.全球化趨勢下人力資源管理的新特點.國際人力資源管理.山東大學精品課程

3.國際人力資源管理理論體系探究[M].投資與合作：學術版,2010(9)

4.國際人力資源管理的差異性及其戰略[J].當代經濟

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