關于學習企業人力資源管理的體會(二)

3．文化建設  企業文化是企業成員共同享有的內在化的信念和價值觀。其內容主要有三個來源：企業的創立者、領導人以及員工在加入企業時帶進企業的；企業環境的影響；企業成員在實際工作中用以解決問題的方式。因此，至于企業文化與戰略人力資源管理的關系，除高層管理人員的理念、期望和選擇等與企業文化有互動的關系外，人力資源管理本身的內涵或活動，顯然一方面受企業文化的影響,另一方面會經由活動的結構而影響企業文化，兩者是在相互牽制和相互促進的情境中不斷的發展。

    二、企業的外部協調性

企業在實施人力資源管理操作過程中不僅要注重企業內部自身的協調，更應該注重企業與外部社會整個系統的融洽性，這就要求企業不斷通過培訓和開發提升員工的能力進而與行業標準保持高度一致。而培訓和開發提升員工的能力可以按步進行。

第一步是需求評估，指培訓的背景及其必要性。它包括三個層次的分析：組織、任務、

個人。在組織層面上，需要考慮培訓與組織目標是如何相關的；培訓對日常的工作場所有何

影響；培訓成本與期望收益是什么。任務層面的評估是指檢查分配在不同職位的明確的責任與職責以及完成任務需要的知識和技能的類型。在任務層面上需要考慮職位的責任；成功的績效需要的知識和技能；工作如何給員工提供直接反饋等。個人層面評估主要考慮將要參加培訓的員工。在設計中需要分析員工已經具備的知識、技能和能力；員工喜歡的學習方式；員工的特殊需求等等。

第二步是設定目標與方法，設定培訓活動目標時需要緊密結合組織績效管理系統的數據，特殊的培訓目標可以從績效反饋中得到。

第三步是實施培訓設計，需要考慮兩個問題。首先是干擾，如果先前的培訓或固有習慣在學習過程中成為阻礙，就產生了干擾。在現實中我們可以感受到，由于先入為主，在行為的某些方式上越有經驗的人，就越難以改變他們慣有的做事方式。第二個是轉化問題。因為 員工的培訓環境和真正的工作環境大相徑庭，很難轉化。在盡可能模擬真實條件的環境中進行培訓，轉化相對較容易些，但顯然不能適合所有的工作。所以，企業在進行培訓時要因地適宜，量體裁衣，找到最適合自身的培訓方案。

第四步是評估標準。評估的標準應該在培訓實施前就確定下來，這樣便于對培訓的效果進行考察，保證員工的培訓結果得到強化。許多培訓在設計時都認為很必要，很切合實際，但培訓完就如同走馬燈，只是走了走過場。這就需要企業采取措施來加強，比如和績效掛鉤，和薪酬聯系起來等等。

總結

人才是科技的載體,是科技的發明創造者,是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續資源,而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中,人才是一種無法估量的資本,一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發于管理是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革,依靠科技進步,進行有計劃的人力資源開發和管理,把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用,才能達到科技進步和經濟騰飛。

目前，我國宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著巨大的發展機遇，同時，隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。中小企業必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉化為有效的行動，根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環節的協調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

企業必須加強人力資源管理,創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境,建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制,吸引人才,留住人才,滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要,從而實現企業經濟快速發展。