淺析企業人力資源招聘的問題與對策(二)

(三）招聘渠道面狹窄

企業的招聘工作是長期的復合的行為。傳統的招聘渠道已經遠遠不能滿足公司的人力需求。然而現在許多企業現招聘渠道單一老化，渠道資源整合不夠，新開發渠道不足以及渠道穩定性和持續性不強。這種局限于現場招聘會、到人才市場和熟人推薦等招聘方式，使招聘人才的范圍大大縮小，對招聘工作產生不利影響。每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。事實上，信息的多元化使得企業的招聘渠道也日益多元化，也就是說以往單純依靠某一種或兩種招聘渠道已經很難滿足企業對人才的需求了。

（四）招聘人員非專業性

從人力資源專員看，篩選簡歷的水平欠佳,一方面是因為本來招聘的標準就不是非常明確。另一方面該專業工作經驗尚淺,對于篩選方法的總結以及對簡歷的辨識度都有所欠缺。而用人部門相關主管在面試時,也通常靠個人經驗和喜好進行判斷,有很多想法和決策過于主觀，缺乏客觀、準確的判斷，結果選擇的人員并不一定是最合適該崗位和公司的。另外,由于整個招聘工作的無計劃性,招聘人員的準備通常也是不充分的。有很多招聘人員在招聘時對自己的要求過低，不注重自己在儀表、禮儀、談吐等方面的表現，而給應聘者留下了不良的印象，最終讓優秀的應聘者放棄該企業，造成人才流失。所以無論是態度、著裝還是時間，通常給應聘者留下不被重視的或不正規的印象,影響招聘效果。

    三、解決企業人員招聘問題的對策

    企業的發展, 人是關鍵因素。人員招聘作為企業補充新鮮血液，以滿足生產經營需要的一個有效途徑, 在人力資源管理的實踐中正發揮著越來越重要的作用。如何提高招聘的有效性, 目前已不單是人力資源部所必須面對的問題, 已經涉及到越來越多的企業領導者及用人部門的負責人。

   （一）制定人力資源規劃

   企業既然要進行人才儲備時，必然要根據企業發展戰略和規劃進行人力資源規劃,指導招聘計劃的制定。對于招聘計劃體系的完善，首先通過任務目標分析，確定人力資源需求計劃。對人力資源現狀予以分析,盤點現有人力資源狀況,對未來人力資源需求做出預測,以便對企業人力資源的增減進行通盤考慮,再據此制定人員招聘計劃。任何企業對人力資源的需求，從根本上說都是有企業落實其未來發展目標和戰略的需要決定的，戰略規劃確定了組織的方向和所需的人員數量、質量、結構方面的變化。然后通過職位分析，確定具體的職位空缺計劃。這項工作的結果直接影響到某項工作的任務和性質的定位和何種資格條件的人來承擔這一工作。任何一項準備工作都是要落實到行動中。所以還需要 制定相應的行動方案。當然，在實際操作過程中，要適時調整。通過規劃可以變被動為主動,避免人力資源獲取的盲目性、隨意性，從而加強招聘工作的計劃性與科學性。

   （二）制定明確的崗位分析

   人力資源管理的一項重要任務就是全面了解企業內各類工作的特征及其對任職人員的要求,也就是規范組織中某個特定崗位的工作內容和職務。制定完善的崗位分析，首先應該完善工作說明書。在確定勝任人員的基本素質要求時，企業可以在能力、個性、技能等方面進行量化分析，從而制定出崗位所需的最佳素質的相應數值，并以此為參照標準展開人力資源招聘工作。其次工作說明書經制定以后,要組織各崗位人員和各部門負責人定期學習,并且根據公司發展情況對工作職責甚至任職要求進行相應的變更,以便在進行人員招聘時有標準可以依據。在實際操作過程中，也要注意與用人部門進行招聘標準的確認。發布招聘信息按照工作說明書的標準進行。當然在選拔時,也要嚴格按照所要求的任職條件進行。并且可以把工作說明書作為新員工入職培訓的重要教材,有利于新員工更快的進入工作角色,促成高績效的結果。

（三）拓寬招聘渠道

企業進行招聘渠道選擇時，應該根據不同崗位的任職要求，分析該崗位的人才特點，從而選擇并開辟多種不同的招聘渠道。因此企業可以建立人才需求圖譜,如職業規劃、晉升機會、薪酬待遇、關系、文化認同等,將這些需求按重要性排列,分析出對人才的核心吸引點及導致其職業轉換的觸發點,從而構建相應的招聘策略。目前公司主要的招聘渠道有人才市場、招聘網站、集團內部招募網站、校企合作、職業介紹所、專案、內部推薦、獵頭等，多樣化的招聘渠道為滿足公司人力需求提供了有力保障。如知識密集型的企業，可以選擇常用的保證、網絡以及參與高端人才招聘會的招聘渠道。也可以選擇一些特別的招聘渠道，例如在專業性很強的雜志上發布招聘信息。獵頭也是個不錯的選擇。一方面是因為質量有所保障，也可以通過第三方協調相關條件。   

(四）提升招聘人員素質和職業化水平

招聘工作在某種程度上其實也是企業改善組織形象，進而提高企業社會聲譽的有效方式，必須要樹立招聘營銷的觀念。因此提高招聘人員的專業化水平和勝任力,可以增強企業對人才的吸引力和競爭力。

   1、組建專業招聘隊伍

   招聘人員的組成一般為人力資源專業人員、用人部門主管或有招聘經驗的人員組成。這要將其個性特征、個人修養、知識能力結構和年齡層次等因素納入考慮，進行人員的合理搭配樣可以向應聘者全面的介紹公司的運作、自己在公司中的工作經歷和所取得的成就，能獲得很好的效果，以激勵應聘者。

   2、開展專業化培訓

   作為招聘人員自身的形象在特定的場合是代表著公司的形象，因此在招聘人員組建好后就要進行培訓,內容首先是禮節、著裝、形象要求。其次應該安排對招聘人員進行崗位要求的培訓,對于所要進行招聘的崗位的主要職責和素質要求要有比較清晰地了解。最后進行面試技巧的培訓。所有的培訓內容都著力于使所有招聘人員呈現出非常專業的形象。   

四、總結

人員招聘在人力資源管理工作中具有重要地位，對于企業發展有重要的作用。人員招聘是一項系統、繁復的工作，所以要將招聘工作做好，就必須要采取措施，制定專業、嚴格的考察制度。筆者從制定計劃、明確招聘標準、采取多元化招聘方式、讓招聘人員專業化等方式，讓人員招聘的問題得到一定的解決。希望能夠給相關人員一些啟發和思考，推動企業的發展。

參考文獻：

1、黎永忠：《企業人才招聘中存在的主要問題及對策分析》，企業家天地，2008年，第六期，第127 -128頁。

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