淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制(一)

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制直接影響員工的思想狀態(tài)，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的好壞關(guān)系到企業(yè)人員工作效率和軍品質(zhì)量。本文分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，提出了相應(yīng)的對(duì)策和措施，使其更有效地發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和管理水平。

一、引言

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵因素之一。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容之一。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%～90%。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。如何建立、運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，把先進(jìn)的管理方法融入企業(yè)之中，是企業(yè)管理中面臨的一個(gè)重要問題。

二、目前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不健全和不完善，已成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，逐漸引起了大家關(guān)注與重視。目前，企業(yè)留不住人才，很大程度上是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在問題。

(一)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制存在問題。目前，部分企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)存在著幾個(gè)主要的問題：一是人際關(guān)系因素的干擾。由于競(jìng)爭(zhēng)上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部。因此，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間正常會(huì)考慮“抬頭不見，低頭見”，在評(píng)議中，主觀性判斷往往多于客觀性評(píng)價(jià)，評(píng)議結(jié)果較難正確反映競(jìng)爭(zhēng)人員之間能力大小、水平高低，更多的是體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確。現(xiàn)行的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗?fù)�往只有確定的競(jìng)爭(zhēng)職位，而沒有細(xì)化對(duì)競(jìng)爭(zhēng)人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一個(gè)把客觀、公正評(píng)價(jià)任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)準(zhǔn)，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。三是部門之間不平衡。由于沒有形成制度化，是否開展輪崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗工作更多是取決于領(lǐng)導(dǎo)，因此有的單位人員因多年不流動(dòng)而缺乏應(yīng)有的活力。

(二)考核評(píng)比激勵(lì)機(jī)制存在問題。在年度考核或定期考核時(shí)，每一位員工都想得到客觀、公正的評(píng)價(jià)。各部門也是根據(jù)各自的工作情況制定了量化考核辦法、把考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)、晉職、績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)。但考核形式化的問題并沒有得到根本性的解決，沒有起到客觀評(píng)判工作能力、工作實(shí)績(jī)的作用，主要體現(xiàn)在：一是在考核內(nèi)容上不夠科學(xué)、全面。有的企業(yè)結(jié)合個(gè)人的崗位職責(zé)、目標(biāo)完成情況不緊密，導(dǎo)致老好人評(píng)優(yōu)秀。二是執(zhí)行考核結(jié)果較溫和。一些企業(yè)規(guī)定，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，但實(shí)際上除了受到相應(yīng)紀(jì)律處分不能評(píng)為稱職以外，其余人員的考核結(jié)果都在稱職以上。三是激勵(lì)力度不夠。在精神激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)上掌握得不夠科學(xué)。部分企業(yè)確定工資額，基本上是單一的按勞分配，實(shí)際上是一種平均分配，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。人力資源的重要性被忽視，員工得到的精神獎(jiǎng)勵(lì)較多。一些老企業(yè)，傳統(tǒng)的等級(jí)工資制過于強(qiáng)調(diào)職務(wù)、職稱和學(xué)歷的差異，卻忽視了技術(shù)崗位與普通崗位，復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)的差別，更不能按照各類人才創(chuàng)造的業(yè)績(jī)、效益、成果給予相應(yīng)的報(bào)酬，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的機(jī)制不完善，造成經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不足，員工的主觀能動(dòng)性沒有充分調(diào)動(dòng)起來。

(三)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制中存在問題。參加培訓(xùn)不僅是企業(yè)員工的權(quán)利和義務(wù)，甚至是對(duì)企業(yè)員工的一種激勵(lì)。建立和實(shí)行企業(yè)員工培訓(xùn)制度的意義在于一方面保障企業(yè)員工接受培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)，同時(shí)有利于提高企業(yè)員工的能力和素質(zhì)，發(fā)掘其潛能。按照ISO質(zhì)量管理體系規(guī)定，企業(yè)每年都在開展員工培訓(xùn)工作，但總體上看，還存在以下問題：一是形式較為單一，主要采取以考代培的形式進(jìn)行。有的部門一人就把全單位人員的試卷做好。或者，想方設(shè)法打聽試卷內(nèi)容、答案，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。二是工學(xué)矛盾突出。雖然很多員工都想坐下來好好“充電”，但是目前許多培訓(xùn)的學(xué)習(xí)時(shí)間較長(zhǎng)勢(shì)必影響日常工作的開展，因此許多企業(yè)基本不考慮安排員工帶薪脫產(chǎn)參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。三是培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行不到位。盡管多數(shù)企業(yè)都規(guī)定，員工在培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績(jī)和鑒定作為任職、定級(jí)和晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一。但在實(shí)際操作過程中，特別是在企業(yè)員工職務(wù)晉升過程以及在考評(píng)物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，由于缺乏得力的配套措施，這些規(guī)定并沒有得到真正的落實(shí)，培訓(xùn)與使用仍存在著脫節(jié)的現(xiàn)象，使得一些員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的動(dòng)力不足、積極性不高，往往都是被動(dòng)地接受培訓(xùn)，只是“要我學(xué)”，而不是“我要學(xué)”，根本達(dá)不到培訓(xùn)的效果。