淺談企業人力資源培訓(二)

  三、更好的開展人力資源培訓的途徑。
  國外企業在員工培訓中積累了很多寶貴的經驗，采用了很多新的培訓
模式，并且在實踐中取得良好的效果。如何借鑒他們的經驗，促進國有企業更好地開展人力資源培訓是一件迫在眉睫的事情。
（一）建立科學的開發機制，強化人力資源培訓。
    在企業的培訓開發過程，培訓既是企業的需要，也是員工個人的需要，企業要把員工的個人需要、職業抱負和企業目標有機的結合起來，不斷向員工開發性培訓教育，并輔以經常性的指導而不是短期培訓。
    企業要根據企業的需要和長遠發展戰略，確定緊密聯系實際的培訓內容和培訓方式，并進行嚴格的培訓效果評估。因此，國有企業的人力資源開發機制就是企業倡導和制定一系列有計劃的培訓、教育和開發活動。其主旨是提高企業員工的素質和技能，調動員工的工作熱情，使員工的發燕尾服適應企業的發展。同時，國有企業今后的開發機制應實現員工個人開發、職業生涯開發和企業自身開發的三位一體；員工個人需要、職業抱負和企業目標的三位一體。
（二）建議借鑒國外四種新的培訓模式，強化企業人力資源培訓
角色扮演就是假設一種特定的工作情景，由若干個受訓者組成小組，代表不同的組
織或個人，扮演各種接特定的角色，如：總經理、財務總監、人力資源總監、營銷經理、秘書、會計等。他們要針對特定的條件、環境及工作任務進行分析、決策和運作。角色扮演的員工的培訓模式旨在讓受訓者身臨其境，以擔高對外界變化的適應能力和實際工作能力。實踐證明，這種參與式的培訓比傳統的被動性培訓效果好得多。
職務輪換培訓方式
  職務輪換是避免職務專業化及基缺陷的一種努力，這一職務設計方法使工人的活動得以多樣化，從而避免產生厭倦；對于管理人員來說，通過各種不同崗位的職務輪換，可以使受訓者全面掌握企業各種職能的管理知識和藝術。我們通常所說的職務輪換多是指水平方向上的多樣變化，即橫向的職務輪換。做法通常是讓員工在一個崗位上從事兩三個月時間的工作，然后現換至另下個崗位，以此作為培訓手段。隨著現代公司扁平化趨勢的發展，現代職務輪換制被賦予了更多的含義，日益成為企業進行戰略性組織結構高速的重要方式。當今的市場環境促使企業設計出更加靈活多樣的戰略，這需要更加靈活的組織結構。在傳統的部門制組織結構中，職能部門的目標有時凌駕于企業的整體目標之上。但日益激烈原市場競爭要求企業有更大的發活性和內部協調性。打破由職能部門的存在而形成的組織水平界限，使企業變成一個整體來運行是一種新型的組織結構，而在管理層衽職務論換制則清除水平障礙的途徑之一。
工作指導培訓方式
 工作指導培訓是在職培訓的一種極為有效的方式，因為它可以快速培養大量新手。工作指導即依照適當的邏輯順序列出某項工作中的必須的所有步驟，同時在每個步驟旁列出相應的“要點”。這些步驟說明要作些什么，而這些要點則說明什么樣完成這些步驟及原因。使用工作指導培訓模式時，培訓實施者首先必須解釋和示范工作內容然后讓受訓才練習，一步一步示范操作，必要時糾正錯誤，直至受訓者能履行工作為止才結束。工作指導培訓模式對于培訓者完成相對單一的工作任務非常有效，其有效性歸根于為受訓者提供了廣泛的練習機會并收到幫助性很強的反饋。
案例教學培訓方式
 案例教學培訓模式是提高管理人員決策藝術及其分析和解決總是的能力的有效培訓模式，案例方法與其它教學方法的不同之處在于它要求賞積極參與而不是被動接受。案例教學取材于真實的經營環境，采用相似的組織機構、人員關系和時間，運用同樣的資源約束，競爭壓力、數據和信息，訓練學員的戰略、政策觀點和實際處理問題的能力。在案例教學中，將學員置于模擬的商業環境之中并且替代需要作出一系列決策的業務經理的位置。這些真實的也是特定的案例要求學生提出經過深思熟慮的分析，進行公開的辯論并且最后作出有關應當采取的行動的決策。案例研究的好處是增加了中層干部候選人參與程度，了解他們解決音量的積極主動性，并能評價候選人資料分析和商業判斷的能力。這些基本素質決定了未來這些中層干部的成長性。
（三）建立學習型組織，營造企業創新氛圍。

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