淺談人力資源開發的局限性(二)

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（一）、缺乏科學的人力資源戰略
人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。由于在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數企業所有者和管理層所接受，中小企業的人才流動性大，對人力資源的投資比較慎重，再加之企業發展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待。
（二）、家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求
現代企業管理必須有科學、規范的用人機制。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。中國私營企業目前普遍采用家族擁有的形式；企業的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業主手中；家庭成員在企業中居要位。
民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。但當企業發展到一定階段后，特別是守業時弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業的局限性可表述為：⑴、企業并沒有足夠信得過的親人可用，如果熟人介紹來擴大網絡，使得關系趨于復雜，信用度偏低。⑵、人才的壓力不斷增大。現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。⑶、近親獲取信息量小，思路狹窄。⑷、由于家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理人才在企業的存活率往往較低，外來人員對企業缺乏認同感，很難真正溶入團隊。（三）、管理機構設置不科學，人員素質不高
企業的人員配置沒有建立在科學工作分析的基礎上，對員工進行招聘、晉升等問題管理混亂，這是中國企業存在的最大問題，是跟發達國家企業存在的最大差距。中國企業強調管理思想，但沒有管理平臺和管理的基礎設施，不注重研究人和工作的關系。要建立科學的人力資源戰略、完善的激勵和薪酬機制，必須依靠科學的人力資源管理機構和高素質的管理人員來實施。中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。
總之，要突破上述的局限性不僅人盡其用，還要對號入座，合理的分配工作崗位。企業要充分重視人才的開發培訓，員工也要同樣重視，做到上下一致，共同要求，把培訓工作超前化，運用多種形式，而且要讓員工自身要求作為培訓的主體，積極地投入到自我的開發上去。
培訓與開發是一對矛盾體，這個時候，要把組織的目標設置好，通過企業的長期目標和短期目標來決定選擇培訓的深度，只有當員工在這個企業有發展的空間，其自身價值可以充分體現，才有忠誠度可言，同時，只有員工的價值體現出來，企業才會重視他，兩者是一個相互依存，相互互補的關系，大家圍繞著的是一個同心圓。如果企業的員工覺得他的才能沒有發揮出來，那么他離這個圓心就越來越遠，企業的投入并不能得到他的忠誠度。

本章參考資料：
商家管理網站----人力資源開發。

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