人力資源與企業文化(二)

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②關心鼓勵。企業各級主管應了解其部屬的家庭和思想情況,幫助解決他們在工作和生活上的困難,使員工對企業產生依賴感,充分感受到企業的溫暖,從而為企業盡職盡責。
③宣泄激勵。企業內部上下級之間不可避免會產生矛盾和不滿,管理者要善于采取合適的方式,讓員工消氣泄憤,滿足其宣泄的欲望,從而使他們能心平氣和地為企業工作。
(三)、人力資源的約束功能
   在企業文化建設中形成的一種非行政、非經濟的心理約束氛圍,能增強經濟、行政手段制約功能。企業依靠管理規范、服務規范和各種規章制度以行政命令的手段約束員工行為,而價值觀、道德觀、行為準則同樣可以約束、規范員工行為,如同上層建筑一樣,一旦形成,表現出一種無形的力量,更高級、更長遠地約束著員工的行為,使企業管理進一步科學化和高效化。企業文化的人力資源約束功能表現在:
①能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來,建設一支具有統一的價值觀念、首創精神,以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍,既發揮員工的主體作用;又使每一個員工懂得自己的工作任務、目標、職責,并按照這些要求駕馭管理各種要素,盡職盡責地完成本職工作。
②能使自我約束與強制約束結合起來。企業文化的一個重要職能就是啟發和增強員工自我約束、自我控制的意識和能力,而這種自我管理的意識和能力與規范化的工作紀律、規章制度、管理秩序等相匹配,推進實現自己的理想目標。一個企業群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為,員工們就毋須外力的強制,自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事和從事經營活動。
③能使軟件約束和硬件約束結合起來。除企業結構、技術管理屬于硬管理外,系統、網絡、員工、策略和共同價值觀等均屬于軟管理。只有軟管理強化,才能加強硬件管理。如果軟管理軟弱,硬管理是難以成立的,就是把硬管理加強起來,也難以持久。企業文化屬于軟管理,形象搞好了,結構、技術便能獲得保證,發揮它應有的功能。
④能使事前、事中、事后的約束相結合,三者約束,環環緊扣。在商品質量問題上,事先約束尤為重要,按規定、按制度、按要求執行,來不得半點馬虎,任何私心雜念、簡單、馬虎,都會造成不良后果,早有警惕,可以減少不必要的損失。企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則,在員工中起潛移默化作用,可以使不良行為自我約束。即使發生,也比較容易進行糾正。

三、企業文化與人力資源管理的契合    從豐田公司的做法中，我國企業有許多可以借鑒之處。在人力資源管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優勢人才就看作成功的人力資源管理。要做到"招得來，留得住，用得好"，除了人力資源的常用技術手段外，還要把人力資源管理活動與企業文化相結合，把企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，體現在行為上，這是企業文化形成的關鍵。具體的人力資源管理與企業文化結合的做法可以從以下幾方面出發：     首先，將企業的價值觀念與用人標準結合起來。這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在制定招聘要求時要有專家的參與。在招聘面試過程中，選擇對本企業文化認同較高的人員。
其次，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。這種培訓即包括企業職業培訓，也包括非職業培訓。尤其是非職業培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。     再次，企業文化的要求要融入員工的考核與評價中。大部分企業在評價員工時，以業績指標為主，即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價的各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。      最后，企業文化的形成，要與企業的溝通機制相結合，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感。這要求人力資源管理不但要處理技術性工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。

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