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淺談民營企業(yè)人力資源管理的對策(二)

本論文在人力資源論文欄目，由論文格式網(wǎng)整理,轉(zhuǎn)載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點(diǎn)論文格式范文查看戴爾.卡耐基就曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就必然要求了身為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理和人才的培養(yǎng)。
二、我國民營企業(yè)人人力資源管理的現(xiàn)狀剖析（一）企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才現(xiàn)今狀況是大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，即使有設(shè)置，也大多由總經(jīng)理辦公室兼任。且設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多數(shù)也只是將原本的“人事部”改為“人力資源部”，結(jié)果形成了人力資源部門的功能仍就停留在原本的人事管理范圍內(nèi)，根本就不知道什么是人力資源管理，也就經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，使得現(xiàn)代人力資源不能正規(guī)化，當(dāng)然造成專業(yè)化管理不協(xié)調(diào)也就不難理解了。（二）企業(yè)只會(huì)一味地強(qiáng)調(diào)管理，沒有或只有單一的激勵(lì)手段許多民營企業(yè)都一味地強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的管理程序和規(guī)章制度的制定，而忽視了對企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善和健全。大多數(shù)民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，其不知單一的激勵(lì)手段是不能很好地提高員工的工作熱情，從而導(dǎo)致員工使用效益沒有達(dá)到最大化。（三）企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃民營企業(yè)在定制發(fā)展戰(zhàn)略過程中，經(jīng)常會(huì)忽視人力資源規(guī)劃的重要性，對企業(yè)的人力資源狀況和該企業(yè)的人力資源管理體系能否持續(xù)有效地支持企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略從不考慮，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源不相匹配。從而只會(huì)紙上談兵。（四）在培訓(xùn)開發(fā)方面民營企業(yè)的態(tài)度不正確首先，企業(yè)決策層一開始在培訓(xùn)工作方面態(tài)度就不正確。企業(yè)對那些中低層的管理人員，決策層更擔(dān)心的是：企業(yè)對這方面人員的約束機(jī)制不夠嚴(yán)格，害怕這些人接受培訓(xùn)后就會(huì)跳槽，從而便宜了其他的企業(yè)得益，造成了企業(yè)自身的人財(cái)兩空！其次，在培訓(xùn)開發(fā)方面，企業(yè)缺乏長期性、系統(tǒng)性，特別是缺乏有效的方法來對那些培訓(xùn)費(fèi)用追償和分?jǐn)偅瑥亩斐闪苏w培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平偏低，其培訓(xùn)效果不夠顯著，員工的整體素質(zhì)也得不到較好的提高，造成了企業(yè)文化氛圍得不到更好的熏陶和灌輸，當(dāng)然管理者隊(duì)伍的建設(shè)也就不能得到實(shí)質(zhì)性發(fā)展提高。（五）我國民營企業(yè)缺乏有效的控制來應(yīng)對內(nèi)部人員的流失情況我國的民營企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)沒有現(xiàn)代人力資源管理的概念，只是通過“控制”和“服從”來對你進(jìn)行管理，以求實(shí)現(xiàn)人和事的相和諧，從而忽視員工自身才能的發(fā)揮，也就造成了員工缺乏創(chuàng)新的能力，最終導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部管理的混亂，企業(yè)也就沒有了清晰的發(fā)展前景，員工自然會(huì)感到工作壓力大，對企業(yè)也就會(huì)逐漸失去信心，缺乏職業(yè)安全感，企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)不合理及對員工的工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因也都會(huì)在不同程度上影響員工，從而導(dǎo)致企業(yè)員工或技術(shù)人員的跳槽。這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，更可能帶走了企業(yè)重要或部分的客戶，會(huì)使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，還增加了企業(yè)日后內(nèi)部人力重新安排的相應(yīng)成本，對工作的整體進(jìn)程和所安排工作的完成質(zhì)量都會(huì)造成或大或小的影響，也不利于培養(yǎng)還在公司內(nèi)部員工的忠誠度和穩(wěn)定性。（六）民營企業(yè)資源的匱乏造成了難以網(wǎng)羅人才大多數(shù)發(fā)展中的民營企業(yè)內(nèi)部都存在著一個(gè)相同的問題：因?yàn)�，公司的�?nèi)部資源（如產(chǎn)品、銷售渠道、資金、品牌等）不足，處處出現(xiàn)捉襟見肘的情況，而相應(yīng)匱乏的資源急需高知識、高素質(zhì)、高能力水平的人才來創(chuàng)造整合；所以內(nèi)部資源的匱乏使得企業(yè)無法在“三高”人才招聘上有更好的招聘籌碼。（七）民營企業(yè)家自身的問題 1、民營企業(yè)家中素質(zhì)水平參差不齊（1）除了一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)和一些已經(jīng)集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人才綜合素質(zhì)水平不高，學(xué)歷相對都偏低。（2）民營企業(yè)對于人才主要出現(xiàn)的問題是：放心和能干無法兼得是民營企業(yè)主的一塊心病。首先，企業(yè)看到人才了的重要性，但對于培育和開發(fā)人才卻往往缺乏信心，擔(dān)心對其投入的人力、物力沒有得到相應(yīng)回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)后的人才不能長期為企業(yè)服務(wù)。其次，他們往往都有這樣想法：世上有蠢材、人才和奴才。蠢材不能用，因?yàn)樗麄儠?huì)誤事，對企業(yè)自身會(huì)造成危害；人才更不能用，因?yàn)樗麄兟斆�、厲害、能干，怕�?huì)奪你的江山；奴才最好，又好用又聽話，從不違背自己的意識，呼之即來叫之即走。所以，企業(yè)主在忠誠與效率之間正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦選擇。 2、民營企業(yè)家的管理權(quán)力相對缺乏制約因?yàn)槲覈駹I企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，其私有觀念很強(qiáng)，所以一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身，且在決策管理過程中，只需對私人利益或少數(shù)投資者利益負(fù)責(zé)即可。民營企業(yè)在自身發(fā)展的過程中往往存在著這樣一個(gè)弊病——獨(dú)斷專權(quán)的家長式管理模式。然而企業(yè)一旦走上了發(fā)展之路，隨著企業(yè)規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，獨(dú)斷專權(quán)的家長式管理模式便會(huì)相應(yīng)地誘發(fā)一系列管理上的問題，非常容易造成決策的盲目性、且權(quán)力的濫用也容易造成管理的混亂，從而導(dǎo)致企業(yè)的日漸衰敗。（八）我國民營企業(yè)在薪酬管理方面存在著誤區(qū) 私營企業(yè)在薪酬管理方面存在著多方面的誤區(qū)，比方說，企業(yè)一開始都把員工的基本人性想象是不好的，認(rèn)為人性本“惡”，本著員工付出多少得到多少的原則，往往認(rèn)為高工資可以吸引并留住更多的好人才，更有的企業(yè)是企業(yè)主個(gè)人來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的。
三、民營企業(yè)人力資源管理的對策我國民營企業(yè)目前所面臨的市場環(huán)境是復(fù)雜多樣的，道路也曲折不平。要較好地解決上述的企業(yè)困境，想讓企業(yè)能跟得上時(shí)代的步伐，確保企業(yè)不容易被淘汰，其重點(diǎn)還是在于重視和實(shí)施企業(yè)的個(gè)性化管理。（一）民營企業(yè)家要提高自身的素質(zhì) 作為民營企業(yè)主來說，要走出一個(gè)思想的誤區(qū)：“經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)不能分離”。要知道自己的個(gè)人能力是有限的，集體的力量是有很大的發(fā)掘潛力的。大多數(shù)的民營企業(yè)主是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，但理論水平不夠或說是缺乏，也沒有接受過正規(guī)的關(guān)于企業(yè)管理方面的訓(xùn)練，隨著企業(yè)的漸漸發(fā)展壯大，就會(huì)慢慢地出現(xiàn)力不從心的感覺，這時(shí)候，民營企業(yè)主就應(yīng)通過聘請專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人來彌補(bǔ)自己管理方面的不足，讓這些管理人才來幫助和負(fù)責(zé)企業(yè)的決策和管理，從而使企業(yè)得以繼續(xù)發(fā)展壯大。（二）民營企業(yè)在決策管理的過程中要盡可能地貫徹權(quán)力制約原則企業(yè)主要學(xué)會(huì)合理的分權(quán)。其一，應(yīng)建立起權(quán)責(zé)明確，既相互監(jiān)督制約又可以有效溝通的協(xié)調(diào)企業(yè)體制；各個(gè)部門人員的職能分工明確。其二，要制定好企業(yè)的規(guī)章制度，明確各個(gè)部門的職能、讓各個(gè)員工知道自己應(yīng)有的權(quán)力以及相應(yīng)的職責(zé)，從而保證了各職能部門的每個(gè)管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)能正確地行使自身的權(quán)力。（三）企業(yè)要建立起一整套合理合法的雇傭合同體制

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