孤東采油廠薪酬問題研究(一)

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實習已近半年，在這半年的實習中，我才深深的感覺到，三年的網絡學習帶給我多大的幫助。做為經濟全球化的今天，員工待遇，薪酬問題，已成了一個不得不深思的問題，面對每年的高、精、尖人才流失國外，如今的薪酬問題，已被推到了一個風口浪尖。
隨著經濟全球化的加速發展，人類又邁入了一個新的時代－－知識經濟時代。在高科技的知識經濟中，企業必須依賴其管理人員與技術人員的創造性與主動性來獲得競爭優勢，因此企業必須要高度重視人的作用，加強對人的管理。企業管理就必然發展成為以人為中心的人本主義管理，即把人當做企業的主體，確立人在管理中的主導地位，把企業的一切管理活動圍繞著調動自身員工的主動性、積極性和創造性來進行和展開。而薪酬管理是調動員工積極性的主要因素，本文就是以勝利油田有限公司孤東采油廠為例，探索薪酬管理的作用，并結合該公司的實際情況，設計其薪酬方案。

一、本論文的研究背景、意義和研究目標
     中國經濟在發展的時候，儼然忘記了現在已是經濟全球化的時代，已不僅僅是國家內部的競爭。以勝利油田有限公司孤東采油廠為例，每年有數十名大學本科以上的優秀管理和科技人員辭職。導致這種現象的原因，我認為一方面是因為三資企業和民營企業能夠提供合理和豐厚的薪酬及福利待遇；另一方面是因為它們能夠提供良好的工作環境、學習和培訓的機會，有利于人才知識和能力的進一步提高；再者是靈活的人才使用政策，滿足其自我價值實現的需要。在上述諸因素中，我認為最重要最直接的因素是三資企業和民營企業能夠提供合理和豐厚的薪酬及福利待遇，這對于我國這樣一個剛解決溫飽問題的發展中國家來說無疑是最具有誘惑力的因素。
本論文的研究目標就是為孤東采油廠設計一套科學合理的、適合本廠發展需要的薪酬方案，具體而言包括以下幾個方面：
通過對孤東采油廠的薪酬管理現狀進行分析，找出在目前薪酬管理中存在的問題。
第二，通過對現狀和問題的分析，并結合薪酬設計的基礎理論，為設計孤東采油廠的薪酬方案提供理論和現實依據。
第三，通過以上兩點并結合孤東采油廠的基本情況，設計孤東采油廠的薪酬方案。

二、孤東采油廠薪酬管理現狀及存在的問題
說的直白點，就是待遇沒人好，工資沒人高，前途無保障。留駐人才不是一句空話，要的是實實在在的，能吸引人才的東西。高薪金，高的自我升值的機會，高的福利保障制度等等。
首當起沖的就是錢，就是薪酬！
(一)崗位技能工資制
孤東采油廠的薪酬管理主要采用的是崗位技能工資制，其使用對象基本上是采油廠的所有員工，主要包括四大部分，崗位工資、技能工資、效益工資、其他部分。
(二)風險承包兌現獎
     風險承包兌現獎適用于所有管理人員，每年年初根據各崗位上交一定的風險抵押金，根據全年單位承包指標的完成情況考核兌現。年底完成承包指標，除返還風險抵押金外，另按抵押金同等數額給予兌現；完不成承包指標，不獎勵并沉沒風險抵押金。
    (三)孤東采油廠目前薪酬管理中存在問題分析
     自1994年后采油廠沒有進行過薪酬改革，隨著管理體制、管理模式和人員改革的進行，原有的薪酬分配形式的局限性已越來越明顯，大大減弱了薪酬的激勵作用。筆者通過發放調查問卷征求職工對目前薪酬情況的意見，很多職工存在不滿情緒。

三、結合薪酬理論，設計適合孤東采油廠特點的薪酬方案
     在看到大量優勢人才的外留，企業現在必須有一套改革的方案，依照薪酬理論，參照西方經濟體系中相關信息，以及老師的相關指導，特做如下方案設計，如：崗位等級工資制、崗位技能工資制、年薪制、股票期權制、固定工資制、風險承包制、結構工資制等。
    （一）崗效薪點工資制的平定標準和構成部分
     崗效薪點工資制是以點數為標準，以勞動崗位和個人技能為依據定點數，按職工個人的實際貢獻定系數，以單位經濟效益獲取的工資總額定點值，綜合確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。由四個單元構成。1.基本工資單元。2.工齡工資單元。3.崗點工資單元。4.績效工資單元。由類別效益工資、超包獎構成。
    （二）崗點的明確定位的方式
     崗點一般由基本點和技能點兩部分構成。
1.基本崗點標準的制定。基本崗點對崗不對人，按照勞動崗位“四要素”（勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境）對各勞動崗位測評歸級確定。具體操作方法和步驟是：首先在定員定編的基礎上，對本單位的勞動崗位細化。再是根據測評標準，進行崗位測評。最后    根據崗位排序進行崗位歸級。各崗位點數一般采用系數法、倍數法和變換法三種方法確定。
2.技能點標準的制定。技能點的確定方法一般可采取以下兩種方法：（1）增加技能點。可以依據專業技術職務任職資格和工人的技術等級確定技能點。（2）浮動技能點，實行一崗多檔工資制。
    （三）薪酬設計的基本方式及過程
    要設計出合理科學的薪酬方案，一般要經歷六個步驟：第一步是職位分析；第二步是職位評價；第三步是薪酬調查；第四步是薪酬定位；第五步是薪酬結構設計；第六步是薪酬方案的實施和修正。

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