孤東采油廠薪酬問題研究(二)

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（四）崗效薪點工資制的運作方法
     1、通過績效考核，將職工利益與經濟效益相聯系。
     首先，按所屬各單位定員人數、勞動崗位和區域系數，計算各單位崗點，所屬各單位點數相加求出本單位總點數。然后，將本單位績效考核的工資總額基數，除以總崗點，求出點值。最后用點值分別乘以所屬單位崗點來核定工效掛鉤的工資基數。
    2、基層單位對職工實際履崗貢獻進行考核，確定每個職工的貢獻系數，切實體現按勞分配、多勞多得的原則，把職工收入與實際貢獻相統一。
     考核細則由基層單位按照確定的項目或要素及權重，每項（要素）再細化為若干子因素，按因素賦分量化，實行百分制考核,考核細則應經職工大會討論通過。按考核細則考核的分數再除以100即為貢獻系數。因此貢獻系數有>1、=l、<L三種狀態。
對職工的考核，一般由小隊統一組織制定標準并逐月考核，獎罰到人頭。如果采取小隊考核班組，班組考核個人的辦法，小隊只能考核兌現到班組，班組考核兌現到個人，小隊不能依據班組對個人的考核得點直接分配到個人，防止由于各班組考核嚴寬不一和平均主義造成的不合理。

四。關于孤東油場后續問題的分析、與薪酬理論的進一步深化
    中國現今的國企，在全球經濟圈中，是一個比較尷尬的位置，薪酬問題更是一個很為難的問題。或許鄙人拙見沒考慮到的地方甚多，但我仍認為，要得到世界的認同，就必須跟上世界的步伐。
     1、薪酬方案的應用情況及評價
目前孤東采油廠已經在全廠范圍內開始搞薪酬改革的試點工作。為了檢驗和評估新的薪酬方案的運行效果，及時發現問題，改進薪酬方案，筆者對4個試點單位中選擇了100名不同崗位、不同職務的職工做了一項問卷調查。調查結果看來人們對崗效薪點工資制的分配方式還是比較認可，持肯定態度的人數較多，他們認為實行崗效薪點工資制與以前實行的崗位技能工資制相比有以下優點：
（1）崗效薪點工資中崗點工資占了較大比重（占整個工資收入的 50％），較好地體現了按勞分配和按貢獻分配的原則，體現了工資的激勵作用。
    （2）崗點的確定標準比較統一，分類較細，較好地將勞動強度、責任、職務等綜合地結合在一起。
（3）將職工利益與單位的經濟效益聯系在了一起，有利于調動全體員工的積極性，提高企業經濟效益。
2、本論文研究的局限性
我們知道，影響薪酬設計的因素很多。孤東采油廠是一家以石油開采為主的國有工業企業，而且其下屬的26個三級單位業務性質、考核方式、經營規模等各不相同。因此很難設計一套公平、合理的薪酬方案適用于所有三級單位，該論文中設計的薪酬方案是站在采油廠立場上設計的原則性指導方案，各三級單位應在此基礎上，結合單位實際，合理確定點數及具體操作方案，這是該論文的局限性之一。另一方面，由于時間有限，調查的樣本量較小,統計結果可能不是很準確，這是該論文的局限性之二。
     3、有待于進一步研究的問題
研究的局限性也就是我們今后要加以重點研究的問題，因此我認為以下問題在以后要重點研究：
（1）如何公平、公正地確定相同或相似崗位的點數，制定統一的點數標準，盡量減少人為因素的影響。
     （2）隨著對外合作項目的增加，如何解決對外創收企業經營者的薪酬考核問題。
    （3）如何建立和完善與薪酬管理配套的制度和措施，保證薪酬管理的重要作用得以充分地發揮。

參考文獻

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