論人力資源管理模式研究(二)

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所有員工在工作上積極主動，充分發揮各自的創造性；
所有員工能以健康的心態對待周圍所發生的一切；
企業員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺參與科學決策的制定；
企業員工都明確自己的職責，并在各自的崗位上卓有成效；
每個員工都明確企業發展目標，并團結協作，努力實現企業目標；
員工為在這樣的企業工作感到自豪。
根據以上的兩種典型的人力資源管理模不難看出，任何企業只要實施“以人為中心、理性化團隊管理”，這個企業的人力資源管理就會邁上科學、有序的軌道，企業員工就會團結協作、積極主動、行為規范、不斷創新，那企業的發展前景將是美好的；
而實施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，這個企業的人力資源管理就會步入混亂、無序的軌道，企業員工就會私欲膨脹、各自為政、放棄責任、混時度日，這定會將企業推向衰敗。在我國推行什么人力資源管理模式，其結論似乎已不言自明：那就是應廣泛實施“以人為中心、理性化團隊管理”模式。這是我國二十年來，經過無數企業的興衰、成敗所驗證了的結論。
那么，具體在一個企業中應如何實施“以人為中心、理性化團隊管理”模式？顧名思義，在這一模式中，最為關鍵的一點就是：了解被管理者的心態，尊重他們的心態，根據其心態，采取相應的人力資源管理措施。要使企業與員工擁有共同的目標和使命觀，讓員工以企業為榮，以工作為榮；牢固樹立堅定的企業信念，以幫助每個員工自我激勵；最重要的是必須明確企業的核心價值觀，并以此來改造和培育員工及指導一切工作；樹立起高效的優良工作作風；形成良好的企業人際關系和風氣；再通過有效的激勵政策激發出員工持續的工作熱情、積極性和創造性；從而產生出超強的企業凝聚力。并不斷培育出能忠心為企業的目標和使命服務的優秀人才。說到底，就是要營造出一種符合企業發展和持續經營的、被員工接受并擁護和喜歡的企業經營方式、工作方式和生活方式，創造出自己成功的企業經營模式。市場競爭的背后是人才的競爭，人才競爭的背后是文化的競爭。明白這一點極其重要。從2005年開始，沿海各工業城市的民工荒愈演愈烈，各地也不斷調高最低工資標準，以吸引民工滿足本地的勞務需求，尤其是制造業的需求。但仍無法填補日益增大的用工缺口。在這樣嚴峻的人力資源形勢下，企業若僅僅依靠提高員工待遇是遠遠不夠的，必須通過營造優秀的企業文化凝聚人才，吸引競爭對手的人力資源，從而瓦解并削弱其競爭力，迫使其讓出更多的市場。并最終使自己成為本行業（產品）細分市場的霸主。得人心者得天下，得人才者得市場！人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。吸引人才后，要如何留住人才？以企業文化的競爭，通過人力資源的爭奪，對市場進行重新洗牌的商場爭奪戰，也是一場優勝劣汰的淘汰賽。企業文化必須繼承和發揚已有的優良傳統以及從企業發展過程中總結出來的好的獨特經驗，驅除不良的觀念和習慣；其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。
總之，不管生活在現代社會中的人員有什么樣的需要，他們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價值的實現，充分展示自己獨特的個性，希望得到他人的尊重和認可等，經濟地位、政治地位和社會地位的追求，便是這種心態的外化。這種心態的充分顯現，一方面給人們已有的心理承受能力提出了嚴峻的挑戰，目前，員工心理障礙和心理疾病愈來愈多，就充分證明了這一點；另一方面給現有各部門的管理人員提出了新的要求。作為管理者，應摒棄原有“以工作為中心”的管理風格，嘗試、實踐“以人為中心”的管理方式。在人際互動的過程中，以“深入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實現自我價值和組織目標的管理措施，這是現代管理者應追求的管理境界。

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