淺議企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化(二)

企業(yè)文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。法律失效的時候，靠社會道德約束。企業(yè)也一樣，靠制度來約束，制度不是萬能的，制度失效的時候靠企業(yè)文化來約束。西方不同的大企業(yè)中強調(diào)能力的差異決定你在企業(yè)中的分工、能力大小、分工不同在企業(yè)中獲利方式不同等，就是從觀念上要強調(diào)人力資本。 

這三種激勵機制，充分體現(xiàn)了在現(xiàn)代生產(chǎn)力條件下人力資本的重要性。

二、國外優(yōu)秀企業(yè)提升人力資本的措施借鑒

20世紀60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。人力資本理論主要包括：（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學(xué)的核心問題。（2）在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源增長速度快。（3）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。不應(yīng)當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產(chǎn)力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術(shù)知識程度的人力資源。高技術(shù)知識程度的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力。（4）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。

人力資本理論突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟理論和實踐。該理論認為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。按照這種觀點，人類在經(jīng)濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點把人的生產(chǎn)能力的形成機制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含與人自身的資本——各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。

三、我國企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的現(xiàn)狀剖析

（一）人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是經(jīng)濟發(fā)展的需要

在知識經(jīng)濟時代，各種經(jīng)濟資源只有轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟資本，才能有效衡量其經(jīng)濟價值；只有提高經(jīng)濟資源轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟資本的效率，才能提高社會經(jīng)濟發(fā)展的速度和效率。人力資源作為知識經(jīng)濟時代最重要的一種特殊的經(jīng)濟資源，通過將人的知識、智慧、技能、健康、體能投入到特定的社會組織，即企業(yè)或按市場經(jīng)濟規(guī)律運作的事業(yè)單位或科研機構(gòu)，創(chuàng)造了新的價值增值，才能真正體現(xiàn)其社會經(jīng)濟價值所在，也才能實現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的最終目標。如果，人力資源處于失業(yè)、消極懈怠、生病等各類“休眠”狀態(tài)，那么，再優(yōu)質(zhì)的人力資源，也難以轉(zhuǎn)化為人力資本和體現(xiàn)其經(jīng)濟價值，反而會因此造成社會經(jīng)濟資源的浪費，形成一種社會負擔。所以，人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是知識經(jīng)濟時代企業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，是企業(yè)提高管理水平、增強核心競爭力優(yōu)勢的需要，也是全社會關(guān)注的熱點問題。 

（二）轉(zhuǎn)化過程中存在的問題

（1）對人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本重要性存在認識上的不足。我國作為一個人口大國，人力資源作為一種豐富、能動的社會經(jīng)濟資源，因為易替代、易選擇，使用成本相對較低，所以，其潛在的價值往往得不到企業(yè)管理者應(yīng)有的尊重。表現(xiàn)出企業(yè)對所擁有的人力資源培訓(xùn)開發(fā)投入不夠，薪酬支付水平不高，激勵和獎勵機制不夠健全，各類員工的社會保險并未按照足額、充分的原則繳納，經(jīng)常是“隱性操作”、“短斤缺兩”。有些企業(yè)錯誤地認為，人力資源是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中一種勞動力資源的消費，出于追求企業(yè)利潤最大化的考慮，認為支付人力資源使用成本費用越低越好，無需為人力資本做更多的投資，以此降低企業(yè)的經(jīng)營成本。 

（2）人力資本在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的價值評估問題。由于人力資本的價值是通過對人力資源的開發(fā)和使用，并創(chuàng)造價值增值來體現(xiàn)的，因此，人力資本價值是一個動態(tài)、預(yù)估的價值。企業(yè)如何在實際工作中對人力資本進行正確評估，涉及到企業(yè)合理確定生產(chǎn)成本、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展等現(xiàn)實問題。 

（3）人力資本作為掌握知識、智慧、技能、信息、健康、體能的人力資源的價值形態(tài)，屬于企業(yè)“無形資產(chǎn)”的一部分。然而，目前會計準則將專利權(quán)、商標權(quán)、著作權(quán)、土地使用權(quán)、商譽等明文劃歸在無形資產(chǎn)的范疇內(nèi)，但是，對企業(yè)重要的人力資源價值并沒有明文涵蓋進去，使得人力資本的無形資產(chǎn)定位處于“虛無狀態(tài)”。

四、促進我國企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的建議

企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，關(guān)鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產(chǎn)率。為此，企業(yè)要高度重視人力資源開發(fā)、轉(zhuǎn)化與管理，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，借鑒跨國公司的做法，以創(chuàng)新的氣魄和開闊的思路推進人力資本轉(zhuǎn)化，提高人力資本的競爭力。

（一）確定和調(diào)節(jié)人力資源規(guī)模

一定人力資源的經(jīng)濟投入，是提高勞動生產(chǎn)率的一個基本途徑。根據(jù)邊際效益，不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益下降；但人力也不可投入太少，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢，有時還會影響其他生產(chǎn)要素如廠房、設(shè)備的利用率。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的第一項任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補充，確保企業(yè)在恰當?shù)臅r間，招聘到合適的員工。

（二）合理配置人力資源

人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的又一基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某部門出現(xiàn)人力不足，就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。人力資源開發(fā)與管理就是要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題。如，某人造板廠生產(chǎn)的中密度纖維板產(chǎn)銷量連續(xù)八年居全國第一，從2000年下半年開始產(chǎn)品由供不應(yīng)求轉(zhuǎn)為嚴重積壓，最嚴重是庫存達1萬多立方米，超過了正常月產(chǎn)量。究其原因，就是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。廠領(lǐng)導(dǎo)從全廠職工中選拔了30名優(yōu)秀人才充實銷售部門，建立市場分片責任制，產(chǎn)品銷售量迅速上升，重新出現(xiàn)供不應(yīng)求局面。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個職責就是要根據(jù)企業(yè)目標和任務(wù)，按照量才錄用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人、人盡其才、才盡其用。

（三）強化人力教育和培訓(xùn)

根據(jù)聯(lián)合國科教文組織的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43%，初中畢業(yè)提高108%，大學(xué)畢業(yè)提高300%。可見員工的教育和培訓(xùn)是提高勞動生產(chǎn)率最有效的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要舉措。企業(yè)要把對員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓。一要對培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。二要建立培訓(xùn)激勵機制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等結(jié)合起來，提高員工參與培訓(xùn)的積極性。三要加強一線員工的培訓(xùn)。四要對培訓(xùn)項目加強評估和總結(jié)，確定評估標準。

（四）建立有效的激勵機制

實踐證明，組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高。美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯研究表明，員工在受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80%-90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%-30%。我國很多企業(yè)勞動生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關(guān)系。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立有效的激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資本的又一個關(guān)鍵。

隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的激勵方式也應(yīng)有所創(chuàng)新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業(yè)可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學(xué)研究中有貢獻、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效益的人員，用科學(xué)的方法把他們的知識轉(zhuǎn)化為資本，鼓勵他們對企業(yè)參股、入股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激勵他們更好地工作。同時，高素質(zhì)員工一般都具有職業(yè)發(fā)展、自我價值實現(xiàn)的愿望和抱負，這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標后，應(yīng)協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專長及實現(xiàn)個人專長的契機，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，又能促進員工的個人發(fā)展。

（五）建設(shè)富有個性特質(zhì)的企業(yè)文化

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。綜觀國內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。微軟公司強調(diào)智力、朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠見卓識和以比爾·蓋茨為榜樣的創(chuàng)新精神。海爾集團推出“敬業(yè)報國，追求卓越”、“日清日畢、日清日高”的海爾管理模式，“要么不干，要干就爭第一”的海爾名牌戰(zhàn)略。加強富有個性特質(zhì)的企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆�資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。

參考文獻