員工職業生涯規劃研究(二)

職業生涯規劃是一個人制定職業目標，確定事項目標的手段的不斷發展的過程。選擇職業道路、確定職業目標，職業生涯規劃的焦點是防止個人目標與現實可行的機會的配合上。

2.1 職業生涯規劃是企業文化發展的需要。許多企業在職工“八榮八恥”職業道德榮辱觀基礎上“自信、愛崗、規范、創新”形成了“一切為了發展，一切為了職工”的企業宗旨，“負責任、能創新”的企業精神，實施了“建大礦、辦大電、做資本”的發展戰略。正是由于在企業文化的引領中，員工把工作當成學問做，在工作中尋找快樂，在快樂中求發展，因此，職業生涯規劃是個人追求目標，快樂工作的需要，也是實現企業文化的需要。

2.2 職業生涯規劃是員工平等發展的需要。職業生涯規劃就是要根據每個人的需要、愿望和不同的能力特點，做出合適的反應使其受到更大的激勵，以提高工作動力，尋求新的發展方向。

2.3 職業生涯規劃是員工自我定位的需要。一個又良好職業規劃的員工往往看待事物和工作更加理性和清晰。從而跟隨企業發展充分的認識自己，適應企業發展的需要和工作要求，進而實現自己的晉升和進步的夢想。

3 青年職工心理特性與職業生涯規劃中的突出問題

未來幾年將會有大批的90后員工進入企業，并將構成企業發展的主力軍，80、90后是一個比較特殊的群體，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，優點使他們充滿朝氣，思想活躍，敢于表達，容易接受新事物，接受教育相對多，學習能力強；缺點是個性張揚，主動性不強，感性思想占的比例大，獨立性差，依賴性強，承受挫折能力差，情緒很容易波動。

針對80、90后的員工在職業生涯規劃中存在著以下的問題：

3.1 自我認識不清，不能準確評估自己。自我認識是職業生涯規劃過程中的一個起始環節，客觀全面地分析自我，是科學進行職業生涯規劃的前提。充分、正確、深刻地認識自身能力、個性及相關環境，以此作為設定職業生涯規劃的基礎。

3.2 工作目標模糊。職業生涯規劃包括自我評估、職業環境分析、職業目標確定、設施策略與措施和反饋調整五個環節。職業生涯的出發點首先是適合自己，適合自己的工作才是職業規劃要達到的最高境界。

3.3 對自身能力不能準確的摸底。技術能力、概念性能力（邏輯思考分析能力）、交際能力、正確發現問題的創造性洞察力、開創未來的遠見力、應變力、有效執行計劃的集中力、忍耐力。這8種能力也是適應職業能力的綜合體現。

4 青年職工職業生涯規劃設計

4.1 真實客觀的自我評估。自我評估是為了更好地認識自我、了解自我。只有清楚的認識自己、了解自己的興趣、能力、性格等、才能對自己的職業方向做出正確的選擇，一是要有勇氣改變自己的命運，二是發現自己的才能，追求自己的目標，三是適應而不是逃避現實。

4.2 職業生涯的實施規劃。職業生涯規劃分為三個階段：一是展開階段。是要讓青年職工正確的認識自我。充分、正確、深刻地認識自身的能力、個性及相關環境，以此作為設定職業生涯目標及策略的基礎。二是確立階段。它是職業生涯的發展途徑，通俗的說就是職業定位。三是成熟階段，它是對已經確定好的職業生涯的發展路線在能力和機會方面向前推進。

5 如何幫助青年職工進行職業生涯規劃

職業生涯規劃的目標就是使員工個人發展與企業整體發展更好的結合起來，人力資源規劃指明了企業發展的需要，是實現這一結合的指導。

5.1 配套制度支持。職業生涯規劃不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業生涯體系為員工的職業和職業生涯規劃不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業生涯規劃體系為員工的職業生涯規劃描繪了美好的藍圖、提供了實現路徑。與職業生涯規劃關系最密切相關的制度主要包括培訓制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度和溝通制度。這并不是說企業缺乏培訓制度、考核制度、晉升制度和溝通制度。

5.2 協調好組織規劃與員工個人意愿之間的關系。職業生涯規劃仍然是一種管理行為，其目的有二：一是通過為員工提供發展空間達到激勵目的，二是通過規劃行為為企業提供發展所需的人才，兩個目的的是相輔相成的。職業生涯規劃要達到員工與企業“雙贏”的效果，使員工在企業發展的過程中獲得個人發展。

5.3企業用人機制的調整。職業生涯規劃“雙贏”效果的實現，根本上有賴于用人機制的調整。企業用人機制調整的關鍵是要在企業內形成以能力為基礎的人力資源管理氛圍，建立競爭機制、選拔機制、激勵機制，打破“官本位”和“論資排輩”，讓員工建立個人發展與企業發展的正相關連接，愿意與企業共同發展。

5.4 培訓制度體系的完善。以企業需要為指引的培訓更類似于“頭痛醫頭、腳疼醫腳”的救火隊員角色，缺乏長期規劃，不支持員工長期持續發展，也不利于企業核心競爭力建設。在人力資源規劃指導下，職業生涯規劃體現了企業在人力資源質量上的要求，根據這一要求制定的職業發展行動計劃有利于彌補企業能力短板，這樣，培訓制度將職業生涯規劃與企業競爭力連接起來，通過員工能力發展推動企業競爭力提升。企業培訓的另一問題是缺乏針對性，往往是“一個人肚子疼大家一起吃藥”，這不僅造成培訓資源浪費，也容易引發員工抵制情緒。與職業生涯規劃相貫通的培訓制度有利于實現培訓的個性化，提高針對性，讓員工主動培訓，提高培訓效果。國有企業要充分發揮組織和群體的力量，找出行之有效的載體來幫助和促進員工進行職業規劃，在對青年員工進行職業規劃中，要利用企業共青團這一青年組織所具有思想教育功能、服務功能和引導功能。積極引導廣大青年組織所具有思想教育功能、服務和引導功能。積極引導廣大青年職工在繁重的工作任務中，加強員工職業道德教育，引導好青年職工個人職業規劃和企業整體事業規劃的統一，例如開展“青年文明號”、“青年崗位能手”、“青工技術比武”、青工“五小”成果等活動，提倡學習型組織，爭做知識型員工，共青團在對青年進行職業規劃引導工作要做細、做深、做實、對每個青年職工要關心其思想發展和進步，記錄其成長軌跡。

準備的認識自我和自我評價是制定個人職業規劃的前提，一是要實事求是，二是要切實可行，個人的職業目標一定要同自己的能力，個人物質及工作適應相符合，要和企業目標協調一致，在此基礎上，通過學習和實踐，充分發揮個人的長處。挖掘潛在的能力，從而極大促進員工個人的發展，提升員工的職業在就感。對企業而言，通過員工的職業生涯規劃，達到人盡其才，在企業的發展中努力尋求個人目標的實現。

6職業生涯規劃與管理的內容

在廣大員工希望得到不斷成長、發展的強烈要求推動下，企業人力資源與開發部門為了了解職員個人的特點，了解他們成長和發展的方向及興趣，不斷地增強他們的滿意感，并使他們能與企業組織的發展和需要統一協調起來，制定有關職員個人成長、發展的計劃與組織需求和發展相結合的計劃，這就是企業對員工的職業生涯管理。職業生涯規劃既要體現職員發展的需要，又要體現企業發展的需要，是一個尋找共同點、實現雙贏的過程。

7職業生涯與外職業生涯業生涯可分為內

內職業生涯，是指在職業生涯發展中透過提升自身素質與職業技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財富。

外職業生涯，是指在職業生涯過程中所經歷的職業角色及獲取的物質財富的總和，它是依賴于內職業的發展而增長的。