淺析中小型企業人力資源管理的問題及對策(一)

一、序言                                                            3

二、目前中小型企業人力資源管理存在的問題                            4

（一）中小企業領導對人力資源管理工作的認識存在偏差                 4                        

 

（二）用人機制不規范                                               5

（三）對人力資源規劃重視不夠                                       5       

（四）企業招聘工作有待改進                                          5

三、加強中小企業人力資源的對策                                      5

（一）堅持“以人為本”的管理理念，尊重員工的主人翁地位             5                           

（二）建立健全科學的用人機制，幫助員工設計職業生涯規劃             6 

  

（三）加強企業人力資源的規劃工作                                   7

（四） 優化人員招聘策                                               7

四、結語                                                            7

五、參考文獻                                                        8

摘要

近年來，中小企業在經濟發展中扮演著越來越重要的角色，作為最活躍的經濟細胞在許多方面都有著舉足輕重的作用。但廣大中小企業的人力資源管理并不容樂觀，存在著許多問題如：家族式管理、人才觀念陳舊、人才穩定性差、激勵方法單一等。本文通過對這些問題的分析，從而提出了轉變人才觀念、優化激勵制度和培訓制度、建設企業文化等一些解決中小企業人力資源管理的具體對策和建議。

關鍵詞：中小企業；人力資源；管理

一、序言

中小企業數量眾多，規模宏大，在我國國民經濟中占據不可替代的作用，它們推動這國民經濟的快速發展促進社會和諧穩定，在保證國民經濟穩定適度增長、緩解社會就業壓力以及優化完善經濟結果等方面均發揮了積極的作用。盡管中小企業在不斷發展壯大，但其整個發展水平偏低，處于非常弱勢的地位。在現實管理中也暴露了很多問題。因此，中小企業要在整個行業中異軍突起，必須通過人力資源管理的加強，建立一支擁有高素質的人才團隊，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。在國內因為子女的教育跟不上一些發達國家的水平，父母的工作地不一定能夠保證子女的教育機構，所以這就導致了在國內中小型企業人力資源流動性大的一方面原因。這也就導致了國內的中小型企業員工因為子女的教育而不得不離開工作地回老家給子女上學提供方便。還有一方面原因是醫療方面的原因，現在的很多中小型企業沒有給員工繳納五險一金，這也導致員工在企業工作中沒有得到基本的生活保障，這也是我國中小型企業員工流動性大的一個很重要的原因。還有就是現在的中小型企業福利低于當地的生活水平，平時的待遇除去生活所需外也就所剩無幾了，這也是國內中小型企業員工流動性的一方面原因。

二、中小企業人力資源管理中存在的問題

（ 一）中小企業領導對人力資源管理工作的認識存在偏差

雖然絕大多數企業領導普遍重視人才，但由于他們專業背景的限制，對人力資源管理活動及其戰略價值缺少認識，將人力資源管理等同于傳統的人事管理，看成是無需特殊專長的事務性活動。由于領導認識上的偏差，導致很多企業不重視人力資源管理部門的建設，使得人力資源管理部門從戰略高度與企業決策和有效開展活動缺乏組織保障。許多中小企業，甚至沒有人力資源部門或職位，人力資源的管理工作僅由其他部門人員兼任，即使有人力資源管理部門，工作內容也僅限于招聘、工資發放、檔案保管等行政事務性工作。

（二）用人機制不規范

我國中小企業在人才選拔上往往重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩定性，輕視人的創造性。高素質的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閑置浪費。在干部使用上不是任人唯賢，更多的是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機制，對企業干部的選拔、使用、考核目標、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型國有企業，往往采用行政式方式選拔人才，人為的主觀因素較多，勝任與不勝任界限模糊，最終導致有較高素養、開拓創新的人才被淹沒和流失。

（三） 對人力資源規劃重視不夠

很多中小企業對人才的需求主要出于現實業務的急迫需要。而不是人才儲備的戰略。由于缺乏有效的規劃，人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現，許多工作難以持續有效開展。由于知識、能力的形成具有特殊的路徑，和個人的成長經歷、教育背景、心智模式有很大關系，員工能力、創造精神是難以復制的，因此關鍵崗位上高素質人才的缺失往往會給企業帶來重大的損失。據有關資料顯示。企業流失一名重要崗位核心員工，至少需要投入2個月的時間，4個月的薪酬才可能找到新的合適人選