淺析中小型企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策(二)

（四）企業(yè)招聘工作有待改進(jìn)

招聘到優(yōu)秀的、理想的員工能夠切實(shí)降低企業(yè)的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項(xiàng)核心工作。但現(xiàn)實(shí)中許多中小企業(yè)的招聘工作有流程、無方法，特別是招聘和甄選缺乏理論的指導(dǎo)，基本依靠招聘人員的經(jīng)驗(yàn)，面試缺乏精心設(shè)計(jì)。在選聘觀念上主要考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和資歷，較少考慮應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和組織文化的認(rèn)同。這給員工人職后的管理帶來很大的困難。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，尊重員工的主人翁地位

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切管理活動(dòng)必須以調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性為根本。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的背景下，一個(gè)組織的生存在很大程度上取決于人才隊(duì)伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而維持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是組織持續(xù)成長(zhǎng)的重要法寶。因此，企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，把企業(yè)所有成員都看做待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力。樹立“以人為本”的管理理念，就是尊重職工的勞動(dòng)、尊重職工的人格、尊重職工的民主權(quán)利、尊重職工的創(chuàng)造精神，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方。制定與之適應(yīng)的制度，兼顧不同方面職工的利益。尤其是公平、公正的員工評(píng)價(jià)、激勵(lì)和約束，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動(dòng)各類員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。例如，為知識(shí)型員工提供富有挑戰(zhàn)性和有意義的工作，提供更多的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。采用工作豐富化，給予更多的自主權(quán)，為他們創(chuàng)造良好的工作平臺(tái)，激發(fā)他們的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。

(二)建立健全科學(xué)的用人機(jī)制，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃

建立能上能下的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理的人員流動(dòng)機(jī)制。首先，要建立公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，惟才是舉，不看學(xué)歷、資歷，關(guān)鍵看實(shí)績(jī)；其次，要建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業(yè)績(jī)作為崗位調(diào)整的依據(jù)；再次，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對(duì)有能力、有特長(zhǎng)、有突出業(yè)績(jī)者委以重任，將他們安置到適當(dāng)?shù)奈恢蒙希�使其聰明才智得以施展。通過科學(xué)的用人機(jī)制，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長(zhǎng)，激發(fā)人才工作興趣，增強(qiáng)人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質(zhì)量地完成本職工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，也滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

所謂員工職業(yè)生涯是指員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括其職業(yè)生活的方式、內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展的階段，它是一個(gè)連續(xù)的、長(zhǎng)期的發(fā)展過程。每一個(gè)新員工都會(huì)對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標(biāo)和階段性的目標(biāo)，同時(shí)，會(huì)積極為實(shí)現(xiàn)自己的愿望和目標(biāo)創(chuàng)造條件。只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，個(gè)人的潛能才能得到充分發(fā)揮。中小企業(yè)在選人、用人過程中，應(yīng)注重人才的實(shí)際能力、心理素質(zhì)和良好的工作態(tài)度，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立靈活的用人機(jī)制。為員工創(chuàng)造一切必要條件，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進(jìn)的局面，使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。只有確定了員工職業(yè)生涯思想，才能充分挖掘每一個(gè)員工的潛能。因此，企業(yè)要為員工搭建一個(gè)能夠施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，同時(shí)要善于引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，給員工提供在企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)的空間和選擇。人力資源管理部門要設(shè)計(jì)職工職業(yè)計(jì)劃表，繪制企業(yè)中的各項(xiàng)工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，讓員工清清楚楚地知道每個(gè)工作崗位說明和工作分析，明白做這個(gè)職位需要什么條件和能力。企業(yè)還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道，由員工根據(jù)個(gè)人能力和興趣選擇在不同的發(fā)展路線，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。

(三)加強(qiáng)企業(yè)人力資源的規(guī)劃工作

中小企業(yè)要興旺發(fā)達(dá)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略高度來規(guī)劃人力資源管理問題。由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張、人員流動(dòng)、新業(yè)務(wù)增加及技術(shù)改進(jìn)、產(chǎn)品更新等原因，企業(yè)內(nèi)部的人員需求經(jīng)常處于變動(dòng)之中，應(yīng)該定期對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求狀況和現(xiàn)有人力資源的能力狀況進(jìn)行審查，做好人力資源規(guī)劃。按照美國(guó)詹姆斯•邁夫的分類，員工一般分為四類：(1)核心員工。比如帶有項(xiàng)目研究成果的研究人員和有經(jīng)驗(yàn)的管理者。(2)耗費(fèi)企業(yè)很大代價(jià)才可替換的人員。比如有良好顧客關(guān)系的營(yíng)銷人員。(3)可替代的人員。(4)可隨時(shí)替換人員。對(duì)于第一二類員工，屬于稀缺資源，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理，不能亡羊補(bǔ)牢，在沒有空缺時(shí)就應(yīng)該建立人才庫和后備人才梯隊(duì)。這樣，可有效地避免人員跳槽帶來被動(dòng)的工作局面。

(四)優(yōu)化人員招聘策略

企業(yè)為了獲取優(yōu)秀的、合適的人才，必須改善人員招聘工作。一是要改進(jìn)選聘的方法，重視對(duì)面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，面試時(shí)不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn)，從事本項(xiàng)工作的年限，而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn)與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費(fèi)。二是重視人才與企業(yè)的需求相匹配，避免盲目追求高學(xué)歷。應(yīng)注重考慮員工的價(jià)值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責(zé)任感等因素和企業(yè)的文化價(jià)值觀。三是在招聘的方式上，應(yīng)重視內(nèi)部員工的推薦。因?yàn)閮?nèi)部員工最清楚公司的文化和需要，對(duì)應(yīng)聘人也較為了解，所以這種方式不僅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯達(dá)康有著“全員獵頭”的傳統(tǒng)，50％的員工是由內(nèi)部員工推薦而來，在研發(fā)人員中這一比例更高。而對(duì)于舉薦人，公司設(shè)有伯樂榜和信息獎(jiǎng)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

　

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四、結(jié)語

人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的較量籌碼，是其把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。因此，中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本，以人制勝”的觀念，將人力資源管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運(yùn)動(dòng)先進(jìn)的人力資源管理觀念，注重招聘、錄用、晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。所以在國(guó)內(nèi)要解決中小型企業(yè)人力流動(dòng)性大的文題主要還是要在國(guó)內(nèi)的教育、醫(yī)療、福利方面來入手。企業(yè)人力資源管理問題是一個(gè)長(zhǎng)期伴隨著企業(yè)發(fā)展而發(fā)展和不斷完善的過程。

五、參考文獻(xiàn)：

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[3]熊勝緒，員工管理，海天出版社。2002