中小企業員工招聘存在的問題與對策思考(三)

（五）招聘者忽視企業文化的影響

招聘者在招聘人員時，有些招聘者會把重點放在求職者的學歷、知識水平、專業技能和實際工作經驗等內容，沒有去思考求職者的價值觀是否能融入公司的核心理念和企業文化中去。而對于求職者的忠誠度、工作意愿和離職頻率并不是很關心，但這些其實是能直接取決于該求職者是否能認同企業的價值觀和使命，能否與企業文化融合。

優秀的員工，是每個公司成功的前提和關鍵，能否找到合適的員工，能否留住并培養，是招聘者為公司做出貢獻的第一步。適合的且優秀的員工，不僅關系到工作技能是否與崗位職責相適應，還應考慮優秀員工的內在價值觀念或人生價值觀是否與公司企業文化相匹配。所以，招聘者在招聘時只強調求職者的能力，而不考慮求職者的價值觀與企業文化是否相融合，就容易造成員工的頻繁流失，以及公司的損失。

所以，招聘者在進行人員招聘時，一定要以企業文化為導向，把握好人力資源管理招聘工作的第一道門。

（六）招聘篩選手段不科學

傳統的篩選，初步的篩選，一般是面談，及與應聘者面對面的交談；招聘者提出面試問題，求職者回答問題，通過一問一答形式當場來判斷求職者是否合適某崗位。這種方式雖然與求職者有近距離接觸，能直觀的做判斷，但也有缺點和不足。一是求職者在回答時可能會刻意隱藏自己的缺點和不足，甚至撒謊來爭奪面試官的青睞；二是招聘者的第一印象好壞也會影響面試者的最終結果；三是人力物力財力支出比較大。

比如求職者的心理特征，潛在性格，潛在動機，專業素質和能力，有時通過傳統的面試很難分辨，很難當時考察清楚。隨著社會的發展，時代的進步，科技產品軟件的興起，是應該考慮下新興起的招聘方式和方法，對于不同崗位和職位采取不同的評估方法，篩選的方式方法也可以選擇更科學和合時宜的方法來取代和執行。招聘篩選使用的測試和評估手段若缺乏科學性，以及人才甄選常用技巧方法使用不得當，結構化面試技巧不夠熟練，面試過程中實用技巧不恰當等，都會影響招聘的效果。

二、中小企業員工招聘的改進對策

（一）分析崗位工作需求和能力要求

崗位工作分析就是崗位分析，對某工作崗位進行完整的說明和描述，并進行一系列崗位信息的收集、分析和綜合人力資源招聘管理的基礎性活動。在此基礎上，制定準確的工作說明書，讓人力資源工作富有針對性和有效性。崗位分析，是整個人力資源招聘工作的前提和基礎，所以中小企業在進行員工招聘面試前，一定要提前做好崗位工作分析，對有需求的空缺職位制定好工作說明書，把某崗位工作內容，職責，所屬上級等進行量化和細化。崗位工作說明書要細化到學歷情況、性別、工作業績、工作經驗、性格氣質、個人愛好、家庭狀況，工作內容，工作范圍，工作職責，工作程度，所屬上級等個個方面，以便對空缺職位求職者進行考核，這樣可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好，主觀意見而造成的損失，也能使招聘工作更公平，公正，讓招聘過程有據可依，減少盲目性和隨意性，也能減少對企業產生的不必要的損失。

（二）選擇適合自己的招聘渠道

招聘渠道普通常見的可以分為：內部和外部招聘，不同的企業，可以根據自己不同的特點和實際情況，選擇適合自己的招聘方式，下面就從這兩方面了解下：

2.1內部招聘

內部招聘，一般是指企業在內部在職人員中招聘，內部調動，內部升職，內部調崗，或者說企業內部員工自薦或推薦親朋好友及親屬來公司工作，這種招聘之間相互了解情況，效率高，成本低，速度快。

內部招聘一方面是把員工與組織的成本聯為一體，有激勵作用，可信度高，有效性更強，員工的適應性也更強；另一方面能增強內部人員對企業的信任感、忠誠度，起到穩定、激勵員工和充分調動其積極性和創造性的作用。從人力資本方面來講，企業內部選拔合適的員工，還有風險小、成本低、效率高、效果好的優點。

2.2外部招聘

外部招聘，覆蓋面廣、范圍大、曝光度強，能吸引更多的求職者，讓企業有自己選擇優秀人才的余地。外部招聘的優點是能給企業吸引更多的新人，新思想，新觀點，新發展思路，還可以參與人才市場的競爭，通過傳統的招聘渠道，比如：獵頭公司、人才市場、招聘會、傳統媒體媒介、網絡廣告等多種渠道進行招聘，也可以與高校合作的方式展開校園招聘，給大學生提供項目合作的機會，也可以提供讓其到公司指定崗位實習或兼職的機會；同時也能因此來擴大企業的知名度和口碑，增進企業和員工的了解溝通，達到吸引人才的效果。

目前互聯網發展迅速，網絡招聘也受到中小企業的追捧，新的媒介也更受大家歡迎，比如微信招聘，H5招聘，有的甚至還能遠程面試，在招聘的同時節約了企業的人力和物力等。在這些新興招聘渠道的到來，中小企業也是時候重新調整，選擇適合自己需求崗位的渠道，充利利用互聯網渠道，尋求適合自己的人才。

（三）選擇適合企業的招聘團隊

企業在招聘前，一定要組建自己的招聘隊伍，一個良好的招聘隊伍可以為公司招聘到所需要的人才；一個高效的招聘團隊能為企業招來高素質的人才，能給企業創造更大的財富，還能給企業帶來更高的公關形象和口碑。同時，對于中小企業而言，招聘團隊是吸引人團的核心組織，也是引進高素質人才的基礎工作，他們決定了企業吸引人才的效率和質量。

所以，在企業招聘的同時，也要注重企業招聘團隊的素質和能力，定期加強對招聘隊伍的培訓，工欲善其事，必先利其器，中小企業想要招聘工作做好，并達到自己想要的成效，就一定要先讓招聘隊伍強大鋒利。

（三）招聘過程融入企業文化

企業文化關系到一個企業在社會市場的發展，優秀的企業文化可以激勵人，留住人，也會影響到一個企業的形象和口碑。但企業文化的傳承還是需要有合適的人才來貫徹和執行。招聘是企業獲取人才的手段方法，企業的招聘過程是員工對企業的第一印象，所以在求職者入職后的第一件事就是進行企業培訓。

對于中小企業而言，每個企業都會有自己獨特的文化和思想，以及自己的管理風格。所以企業在招聘時，應充分考慮求職者是否與自己企業的自身文化相適應，從而來判斷自己所需要的員工什么素質要求，性格特性，工作要求等。在招聘人員時，如果這個人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會大大降低

對于招聘入職后的企業員工，每年也可以進行360度的文化評估，來看這些人在文化的表現上是怎樣的，如果沒有達到我們公司的行為要求，也是要淘汰的。這樣的文化評估機制，可以使人才不斷的迭代，使業務能保持活力和沖勁。

將企業文化融入招聘，可以讓應聘者了解求職者的人生觀，價值觀，及對企業的價值取向，提高招聘的效率和質量。

（四）明確招聘原則

企業要招人，就應該有自己的一套成文的招聘人員制度，明確的招聘方式方法，科學的崗位說明書，完善企業的相關招聘制度，規定錄用審批權限，完善招聘流程，確定好適全需求崗位的招聘渠道和方法，以及適合自己企業文化的招聘方法。

同時在對人才進行甄選時，應采取更加有效、客觀、公平、公正、公開的科學競爭和擇優的招聘流程，并建立清晰明確的招聘原則: 

一是應聘者是否接受企業的價格觀，認同企業文化的價值取向；

二是崗位工作說明書準確的原則 ； 

三是面試過程公平競爭的原則。

還需重點提的一點是，招聘者在招聘新員工之前，一定要進行崗位分析和研究，制定科學準備的工作說明書，明確說明各崗位的任職資格和要求。

結論

隨著互聯網時代的發展，社會的飛速發展，中小企業有了更多的發展機會，但同時也面臨著更多的競爭和壓力。人才，優秀的人才，合適的人才，已成為中小企業競爭的根本，中小企業招聘工作中的的重中之重。同時，中小企業應結合本身企業特點，對需求崗位進行定位分析，制定完善的工作說明書，培養優秀的招聘團隊，選擇適合自己的招聘方式方法，不斷積累招聘經驗，尋找一條適合自身特點的招聘方針。中小企業發展，還有一段很長的路要走，希望我國中小企業能夠更健康地成長。

參考文獻

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