論現代企業內部控制(二)

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目前有很多企業監督評審主要依靠內審部門來實現，而有些企業的內審部門隸屬于財務部門，與財務部同屬一人領導，內部審計在形式上就缺乏應有的獨立性。另外，在內審的職能上，很多企業的內部審計工作僅僅是審核會計帳目，而在內部稽查、評價內部控制制度是否完善和企業內各組織機構執行指定職能的效率等方面，卻未能充分發揮應有的作用。
四、完善現代企業內部控制（一）建立健全內部控制框架。企業要有一個健全有效的內部控制框架：從控制環境入手，建立符合現代企業制度的組織結構，加強董事會的職能及其獨立性；提高管理者素質，憑借經濟市場的競爭，由市場決定而不是由行政指定管理層；鼓勵塑造企業文化，加強管理者和員工激勵，明晰權責。企業要根據關鍵控制點，按照企業業務流程或會計循環，實行切實的會計控制和管理控制活動；設立良好的信息溝通系統，使企業隨時掌握營運狀況和組織中發生的情況。只有減少企業內部和企業內外的信息不對稱和信息不暢通，企業內外的監督才能更好地發揮作用。另外重要的是，企業應在經營過程中加強風險評估和風險管理，進行內部控制自我評估和監督。國外企業常采用"控制自我評估"，即企業定期或不定期采用結構化的方法對自己內部控制的效率和效果進行評估，關注業務過程和控制的實效，由管理層和員工一起執行。這樣可以使公司上下主動關注內控，每個人都感覺到自己的行為對公司的影響。內部監督一般由內審部門來做。（二）建立內控信息的披露機制。企業尤其是上市公司一般只對外披露財務會計信息，人們關心的也是每股收益等數字。對于企業內部控制，人們常常疏忽。而獨立審計人員則體會到：信息的真實可靠，來源于企業內部控制，內部控制越好，其信息就越可靠，審計實質性測試就可相應減少。雖然注冊會計師在審計中會對企業內控進行評審，但一般注重內部會計控制，并且由于審計的時間范圍和技術的局限性，企業內控情況并未充分了解和揭示。為了提高企業內控意識、提高其信息質量，企業有必要在進行內部控制自我評估后，向社會公開披露其內部控制信息。（三）加強法律法規等強制性約束和準則規范。1997年美國通過《反國外賄賂法》，其中有關會計及內部控制的條款，規定每個企業應建立內部控制制度以防止發生賄賂行為，如果達不到美國審計準則委員會提出的內控目標，可被罰款1萬美元。建立和強化內部控制成為企業的一種法律責任。而我國《審計法》、《獨立審計準則》等雖有論及，但都從審計角度出發的，企業并未形成內控整體框架。《會計法》也沒有對企業內部控制提出具體可行的規定。因此，應盡快加強有關企業內部控制方面的法制建設，以及內部審計和獨立審計等相關方面的行業準則的制定，為提高企業內控提供外部監督和指導。（四）建立控制機制改善內部控制。除了建立對企業領導人的約束機制外，外國企業還強調一個系統化的管理。外國企業可怕之處不僅是硬件，真正的可怕之處在于軟件。在外企任何一個崗位都不是任意發揮的，它受到三個方面的約束：首先是崗位職責、工作要求、操作程序的培訓，其次是企業衡量標準和即時業績反饋系統的監控，再次是企業相關政策和相關職能的協調、監督。而在中國企業中，個人英雄主義式的管理相當普遍，許多企業被稱為“能人經濟”。那么采用什么方法來實現較好的內部控制？激勵方法是非常重要的。從管理學的發展來看，激勵必將成為達到控制目的的重要手段。激勵對于企業運行是至關重要的，無論一個企業擁有多少機器設備，倘若沒有受到激勵的人們加以操作和控制，也只能是一些“廢銅爛鐵”，毫無用處。與激勵同時，對那些沖擊正常工作的行為要進行懲罰，即負激勵。當然，此種激勵方式要放到一種較為次要的地位，盡量少用，以免產生負面效應，導致管理控制誤區。處罰的作用是減少成問題的行為發生的次數。處罰對于職工的不良行為往往只能起短期的抑制作用，并不能使行為持久地消除。但懲罰可能引起某些不良的副作用，尤其是在長時間采用或者持續地采用懲罰時更是這樣。激勵工作必須遵循一定的程序、原則和方法。在現實中，激勵方法復雜多樣，但它們都遵循著一個共同的工作程序。恰當適應的目標是激勵工作的前提。目標促進努力，努力產生成績，成績增強自尊心和使命感，從而產生更高的目標。在管理過程中，通過使組織成員對組織管理活動的參與，從而增加他們對組織目標的自我關注，發揮其創造性、積極性和主動性，顯示出更高的生產效率，加快組織目標與個人目標的實現。通過提職、提薪或提供良好的工作條件等方式，使那些對組織目標的完成做出積極而有效工作的成員激發出更大的工作熱情，使其維持一種為組織的下一個目標而工作的積極的上進心理。為了激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神，應有效地進行人本管理，而這關鍵在于建立一套完整的管理機制和環境，使每個人不是處于被管理的被動狀態，而是處于自動運轉的主動狀態。一個企業的內部運作，沒有約束監督不行，沒有對其成員激勵也不行，用控制論的語言，監督就是判斷目標函數的偏差，通過反饋回路不斷修編，促進系統的良性運行；激勵就是系統運行的動力源泉。因此，只有以激勵為主建立公司的內部控制機制，以激勵誘導出真實的信息、刺激出適當的行為，才有利于提高運作效率。作為企業的成員、一般管理者或企業經理，所關心的最重要的也是自身市場價值的多少。因此，我們建立激勵機制核心也必須以貨幣為主，以物質為主。從各種途徑使個人的物質利益與公司利益結合起來。以物質利益為主，經濟領域中監督激勵問題的解決，職工擁有企業的資產、成為企業真正的主人、能使職工切切實實體會到主人的含義，增強職工對企業的關注，增強職工的向心力、凝聚力。要想使職工真正產生主人信念和主人行為，還必須堅持在推行股份制或股份合作制進程中，注意讓職工能以合乎現代企業制度要求的方式參與企業管理和企業決策。通過這一制度給予職工一定的經濟權力，使他們能以合法的身份、明確的途徑、有保障的權力參與到企業的發展進程中來。這既有利于職工關心企業、對企業產生認同感、提高工作熱情、發揮其內在創造性和責任感，也有利于促進企業經營管理的科學化，提高企業競爭能力。企業可以通過一系列體現企業整體精神的規章制度及約定俗成的觀念規范，使職工耳濡目染，在潛移默化中受到企業成員的價值觀和行為傾向常常是趨同的，而且常常具有不同于其它組織的個性特征。因此在企業管理實踐中，就應該有意識地通過企業自身的文化功能和激勵功能來影響和矯正職工的行為。同時，通過內部公共關系等手段來協調職工與企業、與管理者的關系，強化職工對企業的感情關系。要關心職工，給職工以順暢心理環境。如企業中人格平等的倡導和實踐。要建立良好的溝通關系，給職工以為企業操心的機會和權限，注重讓職工從被管理者變成管理者的一員或管理者的助手。職工可以為企業操心，既能給企業帶來效益，又能讓職工體驗到個人的價值，帶來心理滿足。就是以嚴格的企業管理激勵職工的工作積極性。首先企業作為勞動需求主體，根據企業的經營狀況自主地調節勞動需求數量與工資付出，是企業控制成本、高速經營、結束員工行為的重要手段。在人的素質還沒有普遍提高和勞動還主要是謀生手段的條件下，職工積極性的調動在很大程度上帶有被動性、強制性，是主動與被動、自愿與強制的統一。這種積極性的發揮，客觀要求有一套能對職工造成壓力的機制。
（五）建立現代企業制度。在國有企業中建立現代企業制度是要使企業成為真正的企業，即成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的商品生產者和經營者，成為真正的市場競爭主體。由于國有企業經營內容不同，少數國有企業改革以后也是必須國營的，不能要求它們成為獨立的商品生產者和經營者。因此，確切的說，是要通過改革，建立現代企業制度，使絕大多數國有企業成為真正的企業。改革以來，曾經實行過放權讓利、承包經營等措施，但都未能使國有企業成為真正的企業。社會主義計劃經濟下的國有企業和資本主義市場經濟中的國有企業在功能和地位上都是不同的，認為社會主義市場經濟下國有企業也應該是一種特殊的企業。社會主義國有企業在法律上屬于全民所有，并由政府代表人民進行管理。因此，它的特殊性是不能否認的。但是考慮到社會主義市場經濟中國有經濟存在的必要性重要性和主導作用，考慮到我國國有企業數量較多的現狀，為了發揮國有經濟的主導作用，除了少數企業要繼續國有經營，不宜或不能成為商品的生產者和經營者外，絕大多數國有企業還是要通過各種不同形式，成為真正的商品生產經營者和市場主體的。所以，國有企業改革有一個分類指導的問題。日本一位經濟學家曾說改革前中國沒有真正的企業，意思是中國的國有企業沒有自主權，也不能創新，名義上是企業實際上不是企業。這話是八十年代說的，很快得到人們的贊同。其實在此以前我們已明確了國有企業應該成為自主經營、自負盈虧的商品生產者和經營者，以后又明確了企業要自我發展、自我約束，這就是市場經濟條件下真正企業的主要特征。國有企業建立現代企業制度必須進行產權改革，而這個問題也是長期有爭議的。我國國有資產的所有權僅屬于國家，這是明確的。但是產權和所有權是既有聯系又有區別的范疇。長期以來國有企業資產流失嚴重，卻找不到具體的單位和人員負責，經濟效益差和虧損嚴重的責任也大都難以落實到具體的單位和個人。所謂產權清晰與效率無關的說法是違背歷史和違背現實。誠然，私有制和公有制都會出現產權清晰的問題，產權清晰也不能自然而然地帶來高效率。但決不能否認產權清晰的必要性，不能否認產權清晰是企業普遍有效率有活力的前提之一。對于“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”這四句話應該全面理解。鑒于不少企業存在以“改”代“管”、以“包”代“管”和管理滑坡現象，必須強調管理和狠抓管理，反對那種以改革代替管理的現象。與此同時，也要重視另一種傾向，即認為只要加強企業管理就能達到搞活企業的目的。要在國有企業建立現代企業制度使之成為真正的企業，還必須找到恰當的形式。實踐表明，股份制是改革國有大中型企業的一種好形式，股份合作制是改革國有小型企業的一種好形式。對于股份制的性質也有過長期的爭論，一種意見認為股份制性“私”不姓“公”，姓“資”不姓“社”，一種意見認為姓“公”不姓“私”，姓“社”不姓“資”，一種意見認為股份制本身并不存在姓“私”姓“公”，姓“資”姓“社”的問題，它的社會性質要由誰控股來決定。股份合作制是我國經濟體制改革中的創造。它把合作制與股份制結合起來，既保留了合作制中勞動聯合、按勞分配、勞動者直接參與管理等優點，又吸取了股份制籌集資本、產權清晰、分散風險等長處，是適應社會主義初級階段生產力水平、符合小型乃至中型企業特點的企業組織形式。股份制和股份合作制是改革國有企業的一種形式，決不是說這是唯一形式。我國地域大，人口多，國有企業的情況也是差別很大，因此，不論是改革國有大型企業還是改革國有中小型企業都不可能只有一種形式，而必然會存在多種多樣的形式。各個企業應該根據本企業的具體情況，采取適合于自己的形式，而決不能搞一刀切。在實行股份制和股份合作制時也不能刮風，不能一哄而起，更不能強迫命令。而要從實際情況出發，采用既積極又穩妥的辦法，促進改革的深化和健康發展。
（六）改進和加強企業管理。我們進行改革是為了發展生產力和完善社會主義制度，而改革本身是把生產力從傳統體制的束縛下解放出來。要使得解放的生產要素變成現實的生產力，實現發展生產力和完善社會主義制度的要求，則還要通過管理，包括企業管理和國民經濟管理，即通常說的微觀管理和宏觀管理。所以，改革和管理是既有聯系又有區別，它們是相輔相成的關系，應該互相補充，相互促進。不能以改革代替管理，也不能以管理代替改革，在深化國有企業改革中必須十分重視管理。這樣才能建立現代企業制度，也才能使改革和發展結合起來。改革以來，國有企業經營管理發生了深刻變化，出現了不少經營好的企業，它們在制定正確的經營戰略，建立科學的管理體系，實施先進的管理方法，調動職工的積極性創造性等方面，都進行了探索，取得了成績，創造了經驗。尤其是在適應和開拓市場、提高競爭力方面，這是改革以后面臨的新課題，一些企業在發展戰略、管理制度、管理方法、管理手段以及調整產品結構、加快技術進步、實行名牌戰略等方面進行了創新，積累了經驗，這些經驗對于建立現代企業制度也是十分寶貴的。但是，與經濟改革和經濟發展的要求相比，加強和改進企業管理顯得滯后，一些企業還出現了管理滑坡現象。根據一些單位的調查分析，企業中管理不嚴，紀律松弛，組織渙散，基礎工作薄弱的情況是相當嚴重的。管理思想落后，經營觀念陳舊，決策能力差，失誤多也是普遍現象。這是導致一些企業虧損的重要原因。現在企業向經營管理要效益的潛力確實很大的，狠抓企業管理確實是會見實效的。為了扭虧增盈，也要狠抓企業管理。其實,在任何情況下，抓企業管理都是必要的，而在深化企業改革時期，抓企業管理更有重要的緊迫的意義。這是解決企業面臨困難的要求，也是推動企業改革進一步深化的要求，是國有企業改革成功的保證。

參考文獻：
1．（期刊）朱榮：《內部控制的方式》，《中國審計》，2002年第7期
2．（期刊）李國盛：《內部控制的現狀、成因、對策及建議》，《四川會計》，2001年第2期
3．（期刊）楊海群：《關于內部控制與管理的關系》，《金融稽核監督研究》，1999年第1期
4．（著作）李鳳鳴：《內部控制設計》，經濟管理出版社

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