家族企業可持續發展思考(一)

目  錄

一、引言 1

二、相關理論概述 1

（一）家族企業的概念 1

（二）家族企業的發展特點 1

（三）可持續發展的概念 1

三、杭州Z公司發展現狀及存在的問題 2

（一）杭州Z公司發展現狀 2

（二）杭州Z公司發展存在的問題 2

1.用人機制不完善 2

2.企業決策機制不合理 2

3.企業文化建設落后 3

四、杭州Z公司可持續發展的建議 3

（一）完善企業用人機制 3

（二）優化企業決策機制 4

（三）加強企業文化建設 5

五、結論 5

參考文獻： 6

一、引言

家族企業是我國企業群體中的一類重要的組成，我國很多企業在發展之初除了國有企業外，大多都是以私營企業的形式出現的。個人通過籌資開創一家小企業，然后經過多年的努力奮斗，企業規模不斷擴大，員工數量不斷增加，業務范圍不斷擴大，企業的知名度不斷提高。一些家族企業經歷了市場的沖擊和洗禮，最終存活下來，并且發展壯大。一些家族企業在進入到21世紀后，雖然發展狀況不錯，但是企業也面臨著諸多的風險和問題。從外部來看，企業面臨的市場競爭日益激烈，對于企業的核心競爭力提出了較高的要求。從內部來看，很多家族企業在管理制度、管理理念上停滯不前，導致企業的內部管理工作混亂，人員流失嚴重，企業發展受到限制。類似的各種情況在很大程度上制約了家族企業的發展，所以如何優化企業管理工作促進家族企業的健康發展成為廣大家族企業最為關注的問題。

二、相關理論概述

（一）家族企業的概念

家族企業指的是資本和股份主要控制在一個家族受眾，家族成員出任企業高層領導職務的企業。家族企業是一種最為古老的企業組織形態。對于家族企業的判斷，并不是看企業的命名是否是通過家族名稱來命名，或者企業中的最高領導機構中是否有親屬存在，而是通過看企業的股票在誰手中，且擁有多少比例，這一觀點主要強調企業的所有權歸屬。我國有學者認為對于家族企業的判斷主要是通過看企業經營權在誰手中，如果一個家族或者具有緊密聯系的數個家族直接或者間接掌握一個企業的經營權，那么這個企業就是家族企業。當前家族企業已經成為世界上具有普遍意義的企業組織形態，不僅在我國經濟發展中占有重要地位，在世界經濟發展中的作用也是有目共睹的。根據美國學者的調查，全世界企業中家族企業占65%到80%之間，全世界500強企業中有40%由家庭所有或經營的。

（二）家族企業的發展特點

我國家族企業大多規模較小，以中小企業居多，很多家族企業本很是家族式的管理模式，這就形成了家族企業的相關特點。第一，血緣化。我國家族企業大多是家族企業，企業的財產歸家族或者家庭所有，企業的管理層往往是家族成員，企業中有大量的親屬關系、血緣管理、朋友關系的員工。企業中的血緣、親緣關系成為了確保企業各項管理工作順利實施的基礎。這也導致了家族外的員工很難融入到企業中，影響企業的發展。第二，隨意化。很多家族企業對于內部管理機制的制定比較隨意，制定的方法、指定的程序都不夠規范。家族企業的管理者往往會根據自己的主觀判斷和想法來設置管理方法，對于獎勵措施以及懲罰措施的設置也比較隨意，這導致了家族企業運營效率不高，在實施中很難有效激發員工的積極性，在促進企業發展上的作用微乎其微，甚至會出現負面作用。

（三）可持續發展的概念

可持續發展指的是由世界自然保護聯盟最早在上個世紀80年代提出的�？沙掷m發展理念涉及的范圍較廣，包括自然環境，同時也包括社會經濟、政治、科技等方面的諸多內容。站在不同的角度對于可持續發展的定義也會有所不同�？沙掷m發展強調的是人與自然的和諧相處，同時其強調人與人關系的公平性，這種公平性不僅僅體現在同一代人中，更體現在上一代人的發展不應該以損害下一代的利益為手段。

三、杭州Z公司發展現狀及存在的問題

（一）杭州Z公司發展現狀

杭州Z公司成立于1999年，是一家專業從事精密涂布設備、浸漬干燥設備及廢氣焚燒節能環保設備制造及自動化控制廠商。公司成立多年以來先后建立了計算機中心、產品設計研發中心，并引進了一大批高精密的設備，例如高精度超寬平面磨床、車削中心等。公司在2002年相繼通過了ISO9001質量保證體系認證、ISO14001環境體系認證，并在2004年開始推行5S管理。杭州Z公司當前主要有財務部門、人力資源管理部門、行政部門、市場營銷部門、生產管理部門等部門，公司當前已經制定了相關崗位的管理制度。杭州Z公司成立時間較早，在長期的發展過程中，公司相關管理規章制度已經建立起來，但是需要進一步完善。

（二）杭州Z公司發展存在的問題

1.用人機制不完善

第一，企業管理者對人力資源不夠重視。當前杭州Z公司的高層管理者還沒有形成正確的人力資源管理觀念，近年來雖然公司發展較快，每年都會制定相應的發展戰略，但是在制定發展戰略的過程中并沒有將人力資源納入其中。管理者沒有認識到人力資源戰略制定對于企業各項業務發展的重要作用。從企業管理者的觀念來看，公司作為一家中小企業，當前應將各項資源集中在生產及銷售銷售方面，人力資源管理要為生產和銷售服務，所以在實際開展人力資源管理的過程中，企業往往會盡量節約成本。這就導致了公司在員工招聘、員工培訓等人力資源管理活動中都存在一些問題。以培訓為例，公司很少舉行員工培訓活動。一些管理者認為與將資源投入到員工培訓中，還不如直接從社會上招聘具有相關工作經驗的人才更為直接，更能夠促進企業的發展。而類似的觀念也導致了企業人才的大量流失，對企業的健康發展產生了嚴重的負面影響。

第二，人力資源管理的主觀性較強。杭州Z公司當前正處于快速發展階段，公司本身帶有家族企業的性質，公司的管理人員以及中層的管理者都存在血緣上的關系。公司創始人作為企業管理層的核心，其在開展人力資源管理過程中存在家長制的做法，企業的各項經營管理活動在很大程度上也都是依靠熟人網絡構成的。公司中一些比較吃香的職位都是憑借管理者的主觀感受來進行人員任命的，在進行人員任命過程中會優先考慮自己的親朋好友，這對于很多非家族成員來說，必然會導致其工作積極性的挫傷，甚至會造成一些員工的不滿。

2.企業決策機制不合理

當前杭州Z公司的治理結構不夠完善，公司本身家族企業的性質使得企業老板在各種政策和決策上說一不二。公司當前沒有建立現代企業的治理結構，公司老總權利過大，在企業生產管理、員工職位升降、人事考核方面都干預。在2017年的時候，公司老總在沒有召開專門會議的情況下決定加大對新型秸稈焚燒設備的研發投入，公司當時的新產品市場較小，而且本身新產品的質量穩定性不高，導致公司新產品上市后出現了大量被退貨的情況，最終退貨量超過一半，一些客戶明確表示不會再從公司訂購其他產品，給企業的社會聲譽造成了嚴重的影響，同時這也表明了當前公司相關決策機制不完善。不僅如此，當前Z公司存在較為明顯的家長式領導模式。公司創始人陳總是企業的核心人物，帶領整個家庭把企業走上正規，所以，陳總在整個家族中威望很高。自Z公司創辦以來，企業大小事務都要得到陳總的批準才能生效，大到企業的投資決策，小到購買一張辦公桌椅，“有事問老總”成了員工的工作準則。所以，陳總每天工作至少要用兩個小時來簽字，即使陳總有事出差，員工也要打電話向他請求工作。鴨絨質量檢測要陳總批準后才能進行生產；財務部沒有陳總簽字，就不能兌現支付承諾；產品銷售價格也要陳總定好。

3.企業文化建設落后