家族企業可持續發展思考(二)

企業文化指的是企業在長期發展過程中形成的一種全體人員共同的行事準則以及道德觀念。企業文化能夠通過各種途徑將企業的發展理念以及價值觀念融入到員工的行為、態度中，讓員工對企業產生較大的信任度以及向心力。毫無疑問，企業文化的建設對于企業人力資源管理也會產生重要的積極作用。但是當前杭州Z公司在進行人力資源管理過程中缺少對企業文化的建設，公司上下還沒有認識到企業文化對于企業發展的重要意義。企業管理者只是單獨的提出了一些企業的發展口號，認為這就是企業文化，但是從員工的角度來說，這種形式化的做法毫無意義。同時，公司當前在進行企業文化建設時，沒有設置相關的責任部門和責任人員來進行全面負責，公司人力資源部門也沒有承擔這項職責，所以公司在進行企業文化建設過程中主要取決于企業高層管理者的態度。不僅如此，公司在實際進行企業文化建設過程中喜歡采取負向激勵措施，也就是處罰手段。Z公司當前的激勵機制中有大量關于負向激勵的規定，例如公司規定員工每月上班遲到一次，罰款50元；遲到第二次罰款100元；遲到第三次當月獎金扣除。再比如，公司在工作中存在違章或者不遵守公司勞動安全規章制度的情況會根據具體行為以及后果給予處罰，這些負向激勵措施的實施，在一定程度上提升了員工的積極性，但是激勵效果有限，而且容易招致員工的不滿和質疑。

四、杭州Z公司可持續發展的建議

（一）完善企業用人機制

從現代企業管理理論來看，全員管理是促進企業發展的一種重要進理念。從公司各部門管理者的角度來說，管理者要提高認識，認識到本部門的員工管理并不僅僅是人力資源管理部門的職責，同時也是自己的職責，同時在開展工作的過程中要加強與人力資源管理部門的密切配合，為人力資源管理提供支持。從員工的角度來說，員工也應該認識到自己作為企業中的一員應該主動參與到企業的各項經營管理過程中的必要性。一些員工在實際開展工作的過程中不僅僅要關注本身崗位的工作內容，更要對其他崗位的工作要求、工作內容加以關注。從公司的角度來說，公司當前有必要對人力資源管理的幾方面制度加以完善，完善員工的薪酬管理制度，加強對員工的培訓，重點完善員工晉升機制，促進員工職業生涯的健康發展。

（二）優化企業決策機制

杭州Z公司當前有必要對決策機制進行優化，公司高層管理人員應該提升風險意識，加強對現代化企業治理結構的建立與完善。公司可以聘請職業經理人參與到公司的管理中。同時，公司要重點對決策機制進行完善，要建立起多層次的決策機制，而不是一味地采取一人拍板決定的方法。公司要在建立現代企業治理結構的基礎上，對企業各個部門、各個層級的管理者的權限進行明確，明確高層管理人員在決策、管理上的職責所在，防范一人獨斷的情況出現。另外，公司當前有必要對現有的組織結構進行優化調整。如圖1所示是公司以前的組織結構，在公司以往的組織結構中，一級部門和二級部門主管全部由家族成員擔任。陳總擔任總經理，同時他兼任研發部經理；總經理助理一職由陳總外孫擔任；陳總弟弟擔任生產部門經理；陳總弟媳擔任銷售部經理；財務部經理由陳總的大姐夫擔任；行政人事部兼后勤部經理由陳總的舅舅擔任。在三級部門中，消毒車間、質檢部和車隊是非家族成員擔任主管，其它主要部門主管都由陳總家族其它成員擔任。

圖1 公司原先的組織結構

公司當前有必要對原有的組織結構進行優化，逐步增加非家族成員的比重，如圖2所示。公司可以在組織結構中增加了兩位副總經理，一位副總經理是由家族內部推薦的，主管采購部門、財務部門、后勤部門以及行政部門；另一位副總經理由高薪聘用的非家族成員的資深職業經理人擔任，主管生產部門、銷售部門、研發部門、市場拓展市場以及人力資源部門。兩位副總經理對總經理負責，其他人不允許越級向總經理匯報工作，總經理主管公司戰略方向以及重大決策。這種做法也能夠有效改進以往公司創始人事無巨細地過問各項工作的局面。

圖2 公司調整后的組織結構

（三）加強企業文化建設

當前，杭州Z公司的管理者應該加強對企業文化的認識。管理人員要認識到管理層對于企業文化建設的重要作用，要加強學習提高，深入定位企業文化，改變自身對于企業文化的錯誤認識。要認識到企業文化的建設是以服務員工和促進企業發展為目標的。在企業文化建設和推廣中，管理人員要積極參與，發揮表率作用。管理人員要自身要做到正確理解、強化認識，才能進一步向員工傳播企業文化的內涵，才能使員工感同身受，從而實現對其的激勵作用。在企業領導人的傳染下，所有員工一起加入進來，支持認同推廣企業文化，從而讓企業更好地完成各項經營目標。另外，企業要加強對人本管理思想的宣傳。要在企業中加強科學管理的輿論向導，不斷強化企業廣大管理者對于人本管理思想的重視，在管理過程中要自覺地探索并融入人本管理的方法和意識，同時可以鼓勵廣大員工為企業人本管理水平的不斷提升建言獻策。在宣傳過程中，要向員工和管理者講清人本管理對于企業長遠發展的重要作用，同時還可以定期開展人本管理的教學課程，將一些人本管理知識介紹給員工，使其不斷深化對人本管理的認識，并提高管理者的人本管理水平，為企業人力資源的人本管理工作不斷發展提供動力。

五、結論

通過對前文的分析可以看到，當前杭州Z公司在發展中主要存在用人機制不完善、企業決策機制不合理以及企業文化建設落后等問題，從未來來看，公司必須要對用人機制進行完善，同時重視對企業決策機制的優化，并不斷完善企業文化。希望本文的建議對于杭州Z公司可持續發展有所幫助。

參考文獻：

[1] 蘭瀟.家族企業職業經理人激勵監督機制研究[J].中國鄉鎮企業會計,2018,(1):160-161.

[2] 楊玉秀.論家族企業社會資本治理模式的缺陷和未來[J].環渤海經濟瞭望,2017,(9):151-153.

[3] 張微,屈奕欣.我國家族企業與職業經理人合作路徑研究[J].重慶科技學院學報（社會科學版）,2018,(6):64-67.

[4] 易子惠,李桂蘭.我國中小型家族企業融資現狀分析[J].財會學習,2018,(9):207.

[5] 郭文進.河南省家族企業創始人子女進入企業意愿的影響因素分析[J].中國商論,2017,(5):123-127.

[6] 莊瑩.家族企業上市:發展或阻礙?[J].西部皮革,2019,41(10):45.