淺析中小企業的激勵機制(二)

1)中小企業自身特點及發展狀況就決定了部分中小企業對激勵機制的比重不夠，缺乏一個能從本質上調動員工積極性，吸引員工并使員工忠誠于企業的激勵機制，直接阻礙了中小企業的自身發展。

2）中小企業的管理者沒有跟上時代的前沿，沒有學習新的先進的管理辦法，還采用落后的傳統的管理方式和觀念，沒有充分認識到員工在中小企業的重要性，沒有尊重和理解員工，存在思想上的認識錯誤，認為員工只是企業花錢雇來的打工仔，覺得員工只是應急的，可有可無，需要的時候去招人，不需要的時候又去裁人，嚴重傷害了員工的自尊心，增加了企業的運營成本。

3）中小企業的高層管理者一般是家族血親擔任，任人唯親不唯賢，重要崗位均由自己人擔任，不愿相信也不給別人機會，權責不明，分工不細，認為員工僅是工作的機器，一直讓員工不停的干，員工帶著情緒化工作，消極怠工，長此下去，最終企業也不會長久。

    (五)單一的激勵機制

中小企業一般激勵機制比較單一，不能滿足員工的多層次個性化需求，企業認為每個員工的需求都一樣，激勵的方法也一模一樣，不能兼顧到每一個員工的需求。比如有的員工可能在物質上比較貧乏，有的員工在精神方面比較缺乏，還有的員工在于自己的孩子不能上個好學而發愁，還有的為了自己老了之后不想給子女添麻煩而憂心，企業卻用“一刀切”的方法去激勵每個員工，這樣做不僅不能滿足員工的個性化需求，而且在某種程度上還會遏制員工的積極性和創造性。 

中小企業激勵機制的建立和完善

中小企業形成自己特色的激勵機制

大企業的激勵機制固然完善，值得中小企業借鑒學習，但是中小企業應該做到取其精華去其糟粕，而不是一味照搬大企業激勵機制，中小企業應根據自身特點，切合實際，站在企業和員工角度上，在借鑒大企業好的激勵機制上形成于適合本企業風格的激勵機制。

中小企業以競爭激勵為先導

員工一般都希望用自己的能力去獲得自己真正需求的東西，自己的人格和能力能夠得到企業領導和同事的認可，得到事業上的成功和成就感，而不是靠別人的施舍去得到。中小企業這是應以競爭激勵為先導，運用員工不甘于落后，永爭上游，敢于挑戰自我的心理，此時，中小企業應站在公平公正公開的角度，給每位員工提供公平公正的晉升空間，每位員工也會使出渾身解數，為證明自身能力而投入百分之百的工作熱情。中小企業更應該加強制度建設，建立公平公正公開嚴格的激勵制度，改變傳統的家族式管理，給員工一次機會的同時也是給企業自己的機會，共同實現企業與員工雙贏的局面，讓員工感覺到自己也是企業的一員，積極為企業提合理建議。

中小企業應豐富和實行多樣化激勵

根據每位員工的個性化需求，企業應靈活運用多種激勵機制，在物質方面需求的，企業可以根據員工的工作表現，在合適的機會給員工漲工資；在精神方面需求的，企業管理者可以和員工聊聊天，多關心關心員工；在孩子上學方面的，企業應該力所能及，盡自己的一份力，解決員工的后顧之憂；讓員工安心為企業工作，創造出更大的價值。中小企業的激勵機制應該是在借鑒同行業的基礎上，根據自身情況來進行多樣化的激勵機制。

中小企業應加強企業文化建設

企業應塑造一種“以人為本”的核心企業文化，優秀的企業文化能夠激發員工的創造激情，形成一種精神振奮，朝氣蓬勃，開拓進取的良好風氣，培育員工對企業的認同感和與企業同呼吸共命運的精神，發揮出其他管理制度所無法比擬的激勵力量，產生超常的激勵效率。通過愛員工尊重員工理解員工，及時承認員工的業績，構建企業上下良好的溝通，加強企業的文化建設。

（五）中小企業應建立完善的培訓體系

企業在制定培訓計劃前，要對現有崗位進行素質描述，通過崗位描述，掌握企業現有員工的素質現狀，根據現狀明確培訓需求，找出員工欠缺的知識與技巧或由于知識技巧不足造成的績效不佳表現，幫助關鍵技術骨干擬定人生職業生涯規劃，針對各種培訓需求有的放矢，哪些可以加快，哪些可以放緩，哪些可以部門內訓。此外，對于培訓效果也要評估，評估效果要與員工切身利益相結合，將評估結果公開化，對于培訓效果好的員工要加以激勵，然后對于沒有達到培訓效果的員工可以為其明確制定培訓計劃，并告訴如果沒在一定的時間內達到要求，等待他的將是轉崗或下崗。

四．結論

中小企業激勵機制的建立與完善必須要符合激勵的基本原則，在激勵機制的各個階段都應根據一線員工的特點采用適當有效的激勵機制，保證員工的積極性和個人能力較好的發揮，消除他們在工作中的消極情緒，增強他們在企業中的成就感和歸屬感，并形成工作動力，提高組織競爭力，使中小企業持續穩定發展。

參考文獻:

1.陸國泰   人力資源管理    高等教育出版社   2000

2.孔祥勇   管理心理學      高等教育出版社   2001

3.冉華鋒   淺析中小企業激勵機制的建立與完善 【J】現代商業  2008