企業員工跳槽現象面面觀與對策研究(一)

企業員工跳槽現象面面觀與對策研究

[摘 要]我國曾長期處于計劃經濟的體制下，大部分工作都是“鐵飯碗”，人力的流動率較低，人力資源受到極大的約束。自改革開放以來,我國成為世界上增長速度最快的國家,陳舊的機制逐漸被打破，用人單位逐漸形成了優勝劣汰的用人風格，而中國是勞動力大國，很多崗位是供大于求，部分企業以最小的人力成本去雇傭最佳員工，同時因為企業的逐漸增多，選擇性增大，為了追求更高工資等因素，就不可避免地有“跳槽”的現象發生。本文從人才流失對企業造成的危害入手,淺談了員工跳槽的主要原因,本文同時提出了企業解決人才流失的對策及方法。

[關鍵詞] 企業員工 跳槽現象 危害 人力資本 對策

一、企業中“跳槽”的現象以及危害

（一）企業中“跳槽”的現象分析

關于我國企業員工“跳槽”現象的現狀，有一份對我國加05年rr企業員工的調查顯示，國內超過八成的企業員工對自己所在的企業沒有好感，如果有更高的薪水和更高的職位，近六成員工隨時準備跳槽。此次調查5740名員工中有1869名員工表明自己并不以現在所處的公司感到自紊，其中，3213名被調查者(占調查總數的42.31%)坦稱自己是在“混飯吃”，另有1427名被調查者(占調查總數的25. 13%)認為公司是在壓榨自己。1

在關于“跳槽”這一事件調查中事業職員年齡主要集中在“25-35歲”，比例超過一半為56.16%；其次是“25歲以下”年齡段，比例為34.98%；其余年齡分布較少，分別是“35-40歲”6.76%和“40歲以上”的2.10%。從職位分布來看，接近七成是普通員工其所占比例最高；其次中層主管的比例也相當可觀，為27.70%；其余高層主管和公務員比例則很少。2

由以上專家的調查分析，上述受訪者構成比較客觀地反映出員工選擇跳槽從年齡上和職位上的不同，并且不同跳槽現在背后的心態也不同。員工流失不可怕，合理的流失率有利于企業保持活力，但如果流失率過高、核心員工留不住，卻直接損害企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。因此對于企業人力資源部門來說，怎樣控制員工流失比例成為了一大難題，并且這一現象給企業發展帶來了較大的危害。

（二）“跳槽”現象給企業帶來的危害分析

對企業而言，員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。

1.對企業運作的影響及核心價值的流失

不同職位的員工的離職，除被企業淘汰的人員之外，都會給企業的運作帶來一定的影響，這個影響程度取決于離職人員崗位和級別的不同。例如，管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。

2.對在職員工心理的影響及企業氛圍的破壞

人才離職的“示范”作用，會影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，讓離職員工的情緒感染到其他人員，當員工平時情緒積累較嚴重時，就有可能發生員工集體離職潮，禍及企業全面。

3.企業經濟損失及人力成本的增加

離職人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業必須承受的。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。

二、企業中“跳槽”現象的原因 

跳槽的原因各不相同,但總的歸納起來,大致涉及以下三個層面:員工的因素,企業的因素,社會環境的因素。

（一）員工的因素 

員工跳槽有很多原因，一般來說,是對現有職業發展或崗位待遇等方面的不滿足，而往往是核心員工,有能力追求更富有挑戰性和更好的福利的這些人，才會通過跳槽來實現自己的追求，同時這些核心員工的離職才會給企業帶來危害。

企業的核心員工一般都為知識型員工,與普通員工相比,他們具有極其鮮明的個性特點。首先,他們對于所從事專業的忠誠往往超過對企業的忠誠;其次,他們有很強的學習意愿,渴望獲得和培訓機會來更新知識;再次,他們的成就欲望較強,愿意接受具有挑戰性的工作,同時要求工作中更大的自主權和決定權;最后,他們希望到更多優秀的企業中去學習新的知識,如果原有企業不能滿足其需求,他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。3

還有一些其他如地理位置，家庭因素等原因比例較小，不做重點分析。

（二） 企業的因素