企業員工跳槽現象面面觀與對策研究(二)

從企業的角度去分析員工離職的因素，一些專家把企業對員工的管理分為三個階段，不同階段企業對員工的重視程度和管理理念影響著員工的離職。而其根本原因即，未將人力資本的認識不到位，沒有將員工看做可發展及不斷創造的一種資本，而是看成一種成本，更多的從怎么樣去減少人力成本上去管理，如工作強度加大,而壓低工資,把繳納各項社會保險費的基數壓到最低限度等，成為了企業導致員工跳槽離職的主要原因。根據一項調查分析,民營企業在管理上的不到位造成員工高流失率的主要原因有:1、工作職責設計不合理、負擔過重,使人難以承受;2、處罰嚴重、工作壓力大;3、員工職業生涯計劃難以實現;4、企業前景不明朗或內部管理混亂;5、個別企業薪酬結構不合理等。 3

（三）社會環境的因素 

目前的對知識型人才的需求很大,而目前知識型人才尤其是優秀人才仍然稀缺。這樣,那些能在業內發展到領先位置的企業中,擁有較豐富從業經驗的員工就變得炙手可熱,而相應地在同一行業內,經營狀況較好的民營企業如有專業性很強的職位空缺,會因整個行業發展水平的限制,而缺少適合此職位的人才。一個出色的人才通常有幾家公司在虛位以待,人才的稀缺程度越高,人員流出的拉力越大。3

三、企業解決“跳槽”現象的對策

1、嘗試人本管理。

（1）注重情感溝通。管理者與員工并非簡單的管理與被管理的關系，情感上的溝通也很重要。生活上關心，工作上鼓勵，經常與員工進行心靈上的溝通，了解他們近期的工作狀況和思想狀況以及遇到的困難，并及時予以解決和開導。

（2）讓部分員工參與到管理，進行自主管理，充分發揮他們的積極性，管理者有必要與員工共同討論工作計劃和工作目標。一方面可提高員工的工作主動性，另一方面也可滿足員工的成就感，增強對企業的認同感。

（3）注重對人才的開發管理，要有針對性地作好對人的開發，如在工作中學習、交流與對口培訓；形成良性的互助的企業文化，改進員工不好的習慣，發揚好的習慣。

2、完善薪酬、福利、晉升等方面的激勵機制。

成功的企業經營者在實踐中認識到，只有將企業的員工緊緊團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創新，才能使企業健康發展，建立持久的競爭力。

3、注重員工職業生涯發展和培訓

在企業解決了人文關懷以及薪酬福利待遇后，有些員工仍然選擇跳槽，是因為公司沒有給到發展空間和進步的平臺，對現今80后90后來說，對自我的實現和不斷提升的需求比薪酬福利等需求更強力，因此給到員工明確的職業發展通道和相關配套的培訓體系，會對留人、育人有很大的幫助。

4、規避勞動合同風險

作為一種民意達成的契約，勞動合同的履行受雙方當事人的信用程度、職業道德等方面因素的制約，不可避免存在著風險。勞動合同的風險包括企業辭退職工產生的經濟補償金及離職成本損失。因此，對于重要崗位人員和涉及商業秘密的崗位人員，企業還可以在勞動合同中約定商業秘密條款；也可簽訂保密協議，以專項協議的形式作為勞動合同的附件。雙方約定的內容一般有兩種。一是競業限制的內容，即掌握商業秘密的員工離職后在一定期限內（最長不超過3年）不得到生產同類產品或經營同類業務且與原單位有競爭關系的其他企業任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，同時雙方還應約定企業支付離職員工一定數額的經濟補償。二是脫密期的內容，即掌握商業秘密的員工在勞動合同終止前或該員工提出解除合同后的一定時間內（最長不超過6個月），企業可將其調整到非商業秘密工作崗位，變更合同相關內容，逐步使其淡忘所知道的一些商業秘密。待此期間屆滿，員工方可辦理離職手續。3

四、減少人才流失對企業沖擊和影響的方法

1、進行合理的人才儲備

企業不怕人才走，也不怕優秀的人才走，怕的是出現人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發展的土壤。現代人力資源管理理論要求企業必須建立人才儲備體系，這樣一旦出現人才流失現象，企業可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對企業的影響。

2、與員工簽訂保密協議和競業禁止協議

在招聘結束后，簽訂勞動合同時，加入商業保密保護條款。包括與員工簽訂保密協議和競業禁止協議。

（1）保密協議

《勞動法》第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項”。在國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》，第六條還明文規定：“拒不簽定保密協議的，單位有權不調人或者不予聘用。” 這些為單位與職工簽訂保密協議提供了依據。

（2）競業禁止協議

競業禁止，是指從事競爭性行為，即規定掌握單位商業秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業務的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務.對此，在1996年的《勞動部關于企業職工流動問題的通知》和1997年國家科委的《若干意見》中均作了相應的規定。

3、與離職員工“終生交往”

既然人才的流失是無法完全避免的，“終生員工”無論是對企業還是對個人來講都不太可能，所以我們應堅持“終生交往”。因為對企業來說，離職員工仍然具有很大的價值。他們可以促進企業改進管理，發現企業存在卻被忽視的問題;他們不僅可能成為公司產品和服務的潛在購買者，而且還可能為企業提供有價值的信息;他們是未來公司再招聘的最合適人選;他們在樹立企業的形象、宣傳企業理念、以及對外界采取行動上，也能發揮積極作用;并且企業可以共享依附于他們的某些資源。3

五、結論

人才是企業最重要的資本,在競爭不斷激烈以及信息共享的時代，人才是核心的競爭力，同時能夠給企業帶來核心價值的人才更多是需要與企業本身契合度高，由企業內部培養和共同成長的人才，因此企業減少員工流失率，讓核心員工不“跳槽”成為了現下企業人力資源的重點，本文在針對這一現象和危害進行分析后，提出了從以人為本的管理、完善薪酬、福利、晉升等方面的激勵機制、注重員工職業生涯發展和培訓以及規避勞動合同風險四個方面的對策，并通過人才儲備、競業禁止等方法降低企業員工“跳槽”流失的損失。

參考文獻

1、王國飛：《我國企業員工跳槽現狀的心理學分析及其對策》，《職業圈》，2007年，第21期

2、邵丹：《企業中“跳槽”現象的原因及舉措分析》，《現代企業教育》，2009年，第22期

3、徐必用：《論員工跳槽成因及對策分析》，《人力資源管理》，2010年，第03期