淺析企業(yè)在管理中績效工資的戰(zhàn)略意義(二)

企業(yè)決策層在建立績效管理系統(tǒng)時應該包括五個內(nèi)容：

（一）  明確公司戰(zhàn)略。

主要包括企業(yè)使命、愿景與核心價值觀、公司戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略環(huán)境掃描等內(nèi)容。明確公司戰(zhàn)略主要是為下一步能夠制定出對公司戰(zhàn)略形成有效支撐的績效管理系統(tǒng)，牽引公司的各項經(jīng)營活動始終圍繞著戰(zhàn)略來展開，從而建立起戰(zhàn)略中心型組織。

（二）  建立績效管理系統(tǒng)，落實責任機制。

績效管理系統(tǒng)主要包括戰(zhàn)略KPI等績效考核內(nèi)容的設計，以及績效管理運作中績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等四個環(huán)節(jié)，即企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略績效管理制度對上一個業(yè)績循環(huán)周期進行定期評估，對管理層和各崗位責任人進行績效考核，并將考核結果與個人的職業(yè)發(fā)展、個人能力的提升以及跟薪酬福利等激勵機制相掛鉤

（三）是保持組織協(xié)同。 

包括縱向協(xié)同與橫向協(xié)同，縱向協(xié)同主要是指公司目標、部門目標、崗位目標要保持縱向一致，強調(diào)指標的縱向分解、即上下級之間的溝通與協(xié)同；橫向協(xié)同主要是指跨部門的目標通過流程的橫向分解，強調(diào)指標的橫向分解、即平行部門或者平行崗位之間的溝通與協(xié)同

（四）  是培育支持績效管理的企業(yè)文化 

特別需要做好始終貫穿績效管理系統(tǒng)四個環(huán)節(jié)都必不可少的績效輔導與績效溝通兩項工作，做好這兩項工作，需要加強企業(yè)中高層主管的領導力。

企業(yè)在經(jīng)營管理中如何應用績效工資管理

績效工資對于企業(yè)的意義由于員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。績效工資無疑是個單位活力的“興奮劑”。只有真正調(diào)動單位上下的積極性,充分調(diào)動各個員工的潛能,才能有效地提高工作效率。當然,績效工資改革考核辦法的公平性會直接影響到社會服務水準,要制定一個公平和公正的考核和評估辦法,就必須充分發(fā)揚民主、廣泛征求意見,并將整個政策的執(zhí)行置于公正、公開、透明的監(jiān)督環(huán)境中。

那么如何完善績效工資？

(1).必須有精確測量業(yè)績的方法和手段；(2).至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；(3).必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關系；(4).對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機會。

在企業(yè)管理中推行績效工資制度，績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。　　實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。　　完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執(zhí)行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。　　強化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。　　與績效工資掛鉤的注意問題：　　（一）、對企業(yè)盈虧平衡負責，即有業(yè)績底線要求，達成業(yè)績底線方可享有全額底薪，達不成業(yè)績底線則只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。業(yè)績底線一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點。　　（二）、總經(jīng)理可以有一定比例的獎勵和接待費用支配權，該比例與總業(yè)績掛鉤　　（三）、高管拿業(yè)績提成，提成比例可根據(jù)不同的業(yè)績額度向上增長；　　（四）、代總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理可以拿分紅，工作績效表現(xiàn)優(yōu)良，在職期限達到一定時間的甚至可獲得注冊股。

我國企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學之處，已嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。企業(yè)管理者應轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學有效的績效薪酬管理體系，實現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而服務。

參考文獻

作者：國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會副主任 《求是》  國資委

作者：王小剛《戰(zhàn)略績效管理最佳實踐》

作者：黃梅 唐德祥《效率工資的博弈思想及其制度安排》

作者：蘇慧琴《事業(yè)單位人力資源潛力發(fā)掘與績效工資的實踐初探》