淺論加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑01(二)

3、薪酬管理方面問題

薪酬結(jié)構(gòu)分散，各級(jí)員工了解企業(yè)的薪酬政策基本上是零，一如既往的開發(fā)設(shè)計(jì)并沒有公開。員工對(duì)自己最切身的利益都沒有知情權(quán)，不僅會(huì)影響員工工作的積極性還會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

三、加強(qiáng)情感管理的方法

情緒感情管理必須重視員工的情感，鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性是其核心，磨滅職工情緒低落，經(jīng)過感情的多方面交流和溝通，實(shí)現(xiàn)有效的情緒感情管理；它是從內(nèi)心激發(fā)員工的潛能，積極性和創(chuàng)造性的情緒，使他們真正的感到愉悅，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效績(jī)。基于成功企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我們多年的工作實(shí)際，企業(yè)必須實(shí)施好情緒感情管理，以下的方法都值得我們學(xué)習(xí)借鑒的。

1、平等的對(duì)待員工，建立情感績(jī)效考核體系

在我國(guó)，大多數(shù)企業(yè)的情感績(jī)效考核都是對(duì)于基層員工進(jìn)行的，缺乏對(duì)中、高層領(lǐng)導(dǎo)的情感績(jī)效考核，這會(huì)讓基層的員工心里感到非常的不平等。不利于一個(gè)企業(yè)的和諧可持續(xù)發(fā)展，也不利于企業(yè)的人員管理。企業(yè)應(yīng)該急需建立一個(gè)全方面的情感績(jī)效考核系統(tǒng)，不僅從最高領(lǐng)導(dǎo)到最基層的工作人員都必須接受考核，而且考核還應(yīng)該建立在情感的基礎(chǔ)上。這樣，不但會(huì)提高公司的工作效率，更會(huì)使員工與企業(yè)的心連在一起，把自己真正當(dāng)成是企業(yè)的一份子，踏實(shí)的為企業(yè)奮斗、努力。

2、加強(qiáng)與員工的交流和溝通，深入了解員工的情感需求

溝通，是情感激勵(lì)的重要方式。管理者與員工之間的溝通交流，是一門管理的藝術(shù)，也是一種激勵(lì)員工的方法。韋爾奇認(rèn)為，真正成功的管理者應(yīng)用70%的時(shí)間去與員工溝通交流，30%的時(shí)間用來處理其他工作。對(duì)于企業(yè)來說，通過與員工的交流能夠讓員工更好的了解公司的文化、公司的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)也是管理者了解人才內(nèi)心，獲取員工信任的最佳手段。而對(duì)于員工來說，與管理者的溝通交流，說明管理者是在關(guān)心他，重視他，也是員工能夠更好的了解企業(yè)文化，了解管理者的最佳途徑。在交流的過程中，員工可以從管理者身上學(xué)到很多說話的技巧和應(yīng)有的素質(zhì)，從而可以激發(fā)員工潛在的能力，也擴(kuò)寬了員工的交往面，增加了見識(shí)，通過這種交流，會(huì)加強(qiáng)管理者與員工之間的感情，是非常好的一種管理方式。所以，管理者在管理企業(yè)時(shí)要以人為本，還要?jiǎng)?chuàng)營(yíng)造一種愿意相互溝通交流、自由平等的氛圍，除了公司正式的、制度化的交流之外，公司還要鼓勵(lì)舉辦各種活動(dòng)這樣非正式的溝通途徑。投入情感的談話、頭腦風(fēng)暴式的討論以及非正式的溝通，都會(huì)使員工之間越來越融洽，減少摩擦，形成積極向上、和諧、平等的人際關(guān)系，大大加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。

所有的商業(yè)活動(dòng)，包括研究和生產(chǎn)，規(guī)劃等，都應(yīng)該是透明的，讓員工知情并參與，做一個(gè)真正的關(guān)心和支持企業(yè)的人，從被動(dòng)的參與者成為主動(dòng)的參與者。這就要求管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行非正式的交流溝通，了解員工的內(nèi)心世界，這種溝通交流帶給員工的能量是無限的。并且，通過與員工溝通交流，可以避免企業(yè)為員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃和員工的情感問題出現(xiàn)矛盾，讓員工自由發(fā)揮的空間大大提高，讓員工感覺到企業(yè)是重視他的、關(guān)心他的。

3、信任員工，公開企業(yè)的薪酬政策

“士為知己者死”說明了心心相通對(duì)員工的作用是有多大。很多有能力的人，他們有自己的個(gè)性和驕傲，工作起來不喜歡被打擾，更不喜歡被條條框框的制度所約束，他們追求的工作環(huán)境是自由的。管理這樣的人才，除了溝通交流更多的要信任他們，讓他們心里感到舒適和穩(wěn)定。松下電器創(chuàng)始人松下幸之助說：“激發(fā)員工努力上進(jìn)的工作方法，就是信賴員工，讓他們自由、自覺地去工作。當(dāng)然，這并不是說放任員工。作為管理者，該怎么樣就應(yīng)該怎么樣，員工哪里錯(cuò)了還是要指出來，但一定要注意說話方式方法，避免在批評(píng)員工的時(shí)候傷害了員工的自尊心。

我國(guó)許多企業(yè)對(duì)于薪酬這一塊，是非常的不透明，好像認(rèn)為薪酬是一個(gè)人的隱私，不能夠公開。恰恰相反，企業(yè)應(yīng)該選擇信任、相信公司的員工，讓員工擁有知情權(quán)甚至是擁有參與權(quán)，讓薪酬政策做到真正的透明、公開，這樣企業(yè)的員工才能夠更有干勁，對(duì)企業(yè)的滿意度也一定會(huì)提升很多。

四、結(jié)語

情感管理是以人為本，尊重人性的一種合理的管理模式，是要求一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭人與員工進(jìn)行深入的交流溝通后，能夠彼此了解，并且還要求管理者能夠時(shí)刻記住用心去觀察員工。總的說來，就是要進(jìn)行有情感的溝通交流，跟員工進(jìn)行心與心的交流，拉近彼此的距離。這有這樣，企業(yè)才可能持續(xù)發(fā)展，如果管理者對(duì)員工只是一味的渴求、用領(lǐng)導(dǎo)者的架子去管理員工，不管薪酬有多高，只會(huì)適得其反，讓員工感到非常的不舒服，降低整個(gè)工作的效率，甚至導(dǎo)致一些非常有能力的員工去到自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，讓企業(yè)發(fā)展受到阻力。所以，情感管理是值得任何一家公司去學(xué)習(xí)和掌握的。

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