酒店管理中領導藝術與員工激勵(一)

酒店管理中領導藝術與員工激勵

一、領導的定義

人們常常談到“領導”或“領導者”，說來容易，要想下一個簡明而明確的定義就很難了。現行的領導定義頗多。傳統的管理理論認為，領導是組織賦予某一個職位和權力，負責帶領下屬完成組織的任務；而行為科學家們從領導的本質來探討領導的定義，認為領導是一種行為和影響力，是憑借人際交互作用，激勵團體的士氣，引導他們去實現團體或組織目標的一個動態過程。另外，我們還看到一些管理學家領導所下的各種定義。例如：

“領導是一種統治形式，其下屬或多或少地愿意接受另一個的指揮和控制。”（科.揚）

“領導是不憑借特權、組織權力或外在形勢而說服和指揮他人。”（E.B.羅特爾）

“領導是對一個組織起來的集體為確定目標和實現目標所進行的活動施加影響的過程。”（M.斯托第爾）

“領導是影響人們使之跟著去完成某一個共同目標”，“是一門促使其部下以其熱心和信心來完成他們任務的藝術。”（孔茲）

二、領導藝術及其心理依據

現代管理學認為，企業的活力在于人。人力資源能否得到充分的發揮，往往與領導藝術有著直接關系。例如，在同家酒店里，在總經理甲的領導下，由于其管理方式落后，缺乏進取精神，不善于溝通，不大關心群眾需要，開會講話婆婆媽媽，好搞點小明堂，使得大家情緒低落，怨聲四起，工作受阻。換上了新任命的總經理之后，由于他精神，而且能夠同時兼顧企業整體的利益與職工個人的利益，從而大大鼓舞了人們的干氣，使用權工作有了明顯的起色。可見，一個領導者，要想獲得成功，除了個人的素質之外，還必須掌握領導這門藝術。必須學會和運用各種得之有效的方法和技巧，做好工作，鼓起人的干勁，達到增強企業活力和實現組織目標的最終目的。

據研究，領導藝術的形成和發展，除了與智力水平、創造經驗、對事業的態度等個人因素之年，還組織環境中所存在的變數有關。這些變數主要有以下一步10個方面：

1、對成員的挑戰

人浮于事，作風懶散，必然造成工作人員馬馬虎虎，得過且過，當一天和尚撞一天鐘的精神狀態。反之，如果領導率先示范，創造出一個積極備進的組織環境，就會激起成員的戰斗精神和工作熱情。

2、目標的明確性

如果一個團體對全體成員有一個非常明確的、切合實際的備斗目標，并且對每個成員都有具體的要求（近期的遠期的），就有可能抽高組織功效。否則，就會導致其成員無所事事的心理狀態。

3、及時的反饋

良好的反饋系統或意見溝通網絡，能使團體成員及時了解到組織的功效。管得心理學的研究結果證實，看到自己工作的成效是激起工作動機和強化這種動機的一個得之有效的手段。

4、獎懲結構

無數事實證明，合理的獎懲制度和晉職提薪制度，直接影響全體職工的積極性和創造性的發揮。否則，獎引起消極的情緒和冷淡的態度。

5、民主氣氛

有知慧有上進心的人，往往表現為善于思索，愛提建議，好了表意見，甚至為此與別人發生爭論。組織內的這種不安因素，有時正是滋生創造性的土壤。如果領導者不加分析地一概加以排斥或壓制這對提高團體功效十分有害。“屬下萬馬齊暗齊暗之日，也必是領導失誤之時”這種說法不無一定道理。

6、專業的混合

在一個組織內應該集合幾種不同的人才（包括常與外組織進行的人才交流），這有益于溝通各個學科領域和社會和產總過程中的生產、分配、交換和消費等各個環節的情況，擴大視野，增進他們對問題認識的廣度與深度。

三、領導與激勵

一般來說，領導具有組織功能和激勵功能兩種。

組織功能屬于管理科學研究的范疇，一般包括制定企業的目標，做出決策，組織人力物力，規定和指導下屬的工作活動，建立科學有效的管理系統等等。

激勵功能屬于管理心理學研究的核心問題之一。它是領導的基本功能，也是實現領導組織功能的必具條件。因為，一個領導如果不能很好地發揮其激勵功功能，也就是不能充分調動員全職工聰明才智和工作熱情，即使企業的目標明確，組織的結構再合理，技術設備再齊全，也難以達到預期的目的。

激勵功能主要包括以下3個方面：

1、 提高和被領導的接受目標和執行的自覺性

領導者的責任在把實現組織目標和滿足職工需要統一起來，創造一種和諧的組織環境后氣氛，增強職工對組織目標的感受性，提高他們接受和執行目標的積極主動性。

2、 激發被領導者實現組織目標的士氣

職工士氣取決于團體或組織內部關系的融洽性和個人需要的滿足感。因此，在職工執行組織任務過程中，領導者應善于協調人際關系，盡力滿足下屬的合理需要，以激勵他們的工作熱情。

3、 提高被領導者的行為效率

行為效率是為實現組織目標所做出的貢獻，也是鑒定領導水平的直接依據。因而，領導者必須千方百計地創造出一個有利于提高行為效率的物質環境的心理氣氛。

四、酒店員工激勵的現實意義

激勵是指由于需要、愿望、興趣、感情等內外刺激的作用，使企業員工始終處于一種持續的興奮狀態中，就是我們通常說的調動人的積極性。員工的潛能是否能得到充分發揮，不僅取決于人力資源使用配置的客觀情況是否合理，更重要的還受員工積極性高低的影響。因此，通過科學的激勵方法提高員工的主觀積極性，從而充分發揮員工的潛在能力，也是酒店人力資源開發的重要途徑。

激勵雖然看不見、摸不著，不便于直接測定，但我們可以通過觀察人的行為推斷出一個人被激勵的程度。由此我們可以說，酒店員工行為管理的實質就是運用激勵原理，充分調動員工的積極性和創造性，挖掘員工的內在潛力，不斷提高企業人力資源的效率，從而實現酒店經營目標的過程。

管理學家德魯克曾說過：“企業只有一種真正的資源——人。”美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆斯調查發現,絕大部分的員工為了應付企業指派給他的全部工作，在按時計酬下，一般只需要付出自己能力的20％～30％，也就是說，員工為了保住飯碗，他們在工作中所發揮的效能只是其本身能力的很小一部分。但是如果員工受到有效的激勵之后，他們將付出全部能力的80％～90％。他認為，員工平常表現的工作能力與經過激發可能達到的工作能力和水平之間存在著大約60％左右的差距。由此我們可以看出 ，激勵對員工潛在的工作表現和工作能力有相當大的推動力。所以酒店的管理者必須了解各種不同的激勵方式的內在意義，在對酒店員工的管理過程中針對不同的對象靈活掌握和運用，有效的激發起每個員工的工作熱情，從而達到調動員工工作積極性的目的。可見，激勵具有震撼的力量。采取科學合理、積極有效的激勵措施，最大限度地激勵員工，有助于吸引和留住人才；有助于提高工作績效、提高酒店競爭力；有助于凝聚力量在激烈的市場競爭中取得成功。

分析研究表明：當一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務；而沒有被激勵時，他會盡可能的節省精力。現代管理者的首要任務就是要點燃員工內心的工作熱情之火，以此驅動員工在工作中展現的出色，從而實現組織所期望的最佳績效。激勵機制的設計應從實際出發，隨著發展的變化而變化。

五、酒店員工激勵機制現狀 

1、酒店缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵重要性