酒店管理中領導藝術與員工激勵(二)

目前,某些酒店對人才激烈競爭意識認識不足,使得在人才爭奪日趨激烈,人才流動日趨頻繁情況下,忽視了激勵工作的重要性,從而使酒店人才大量流失,酒店失去了運營的活力,成了無源之水。 

2、缺乏正確的人才觀從而忽視了酒店員工激勵

某些酒店管理者對人才重視不夠,觀念落后,還停留在“資本雇傭”階段,認為只要付工資,員工就應好好干。甚至某些酒店領導把自己看作是高高在上的統治者,對酒店員頤指氣使,不能調動員工的積極性,不會激勵員工。工作表現如何都是一個樣,沒有相應有效地獎懲制度。這種沒有激勵措施的工作制度必然會導致酒店員工心理失衡,必將嚴重挫傷員工工作的積極性,于是有能力的員工就要離開該酒店,尋找更適合自己的單位,造成了人才的流失和不可估量的損失。 

3、酒店激勵機制不夠系統

激勵機制是人事制度、分配制度、考評制度、獎懲辦法、思想政治工作等多方面的綜合管理工作。從實踐得知,無論制定哪一種辦法都無法包羅萬象,長期、全面的發揮作用,必須是多種方式或辦法相互作用、相互促進、相互補充。但不少酒店在設計員工激勵機制時缺乏系統的考慮,只考慮改革分配制度而且改革也不徹底,因而不能完全激發酒店員工的積極性。 

4、酒店激勵機制缺乏科學性

主要表現在:沒有建立清晰明確的符合酒店發展水平和實際情況的業績評價標準,酒店員工的工作效果無法衡量,難以實現獎的心安、罰的心服。激勵措施不適度。對激勵措施的可行性效果沒有進行分析就實施了。有的脫離實際,有的自相矛盾,執行都困難,更不要說發揮激勵作用了。操作性不強,沒有結合酒店實際落實責任、措施和獎罰的程序。 

5、酒店激勵機制穩定性差

酒店在不斷發展,形勢在不斷變化,員工激勵措施也不可能永恒不變。但作為酒店的制度必須經得起實踐和時間的考驗,要保持較長時間的穩定性和連續性。有的酒店中的激勵機制的建立和執行在相當程度上簡單的成為酒店領導的指揮棒,隨意變化性較嚴重。 

6、酒店缺乏有效的個體激勵機制

生存權利滿足的條件下,酒店員工還具有個體發展的需要。希望得到上級領導的賞識和重用,受到他人的認可和尊重,有學習和發展的機會,獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多酒店里普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數酒店過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束酒店員工完成的任務,為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬,或者剝奪酒店員工公休假的權利,造成酒店員工內動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認為只要酒店員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能,而沒有考慮酒店員工的精神等高層次需求。 

六、對酒店激勵機制宏觀政策思考 

1、為員工進行職業生涯規劃

酒店里的每位員工都有自己的思想和需要以及對酒店和工作方面的要求,假如酒店本身能多從員工角度出發,在某種程度上滿足他們的合理需求,員工也就自然會全力為酒店服務。作為酒店管理者應該為每一位員工設計好他的職業發展規劃,尤其是對高素質人才的職業發展應有一套明確的規劃發展方案,使員工能夠看到自己未來的發展的方向和發展目標。因此,酒店在員工的培養上多投資,健全人才培養相關機制,為員工提供進修以及其它能不斷提高自身技能和素質的學習機會。這樣健全的職業生涯發展規劃必(下轉第113頁)(上接第68頁)然會受到員工的推崇,員工也會真心為酒店服務。 

2、建立以經濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制

物質需求是人們從事任何社會活動的源動力。因此,物質獎勵是工作激勵的主要方式,也是目前酒店行業內部運用得最普遍的一種激勵方式。把同一級別的工資按檔次分開,為得到高檔次的工資,處于同一級別的工作人員就必然會積極投入到工作當中去。對能積極提出合理化建議以及對工作能做到技術上不斷革新的員工應給予一定的報酬獎勵,從而激勵員工工作的創造性和積極性,也必將有利于酒店管理及生產上的改進和發展。另一方面也可采用員工持股分紅的管理形式,這樣員工的自身利益就與酒店的興衰緊緊聯系在了一起,員工工作創造性和主動性就會最大限度的發揮出來,這樣不僅提高了勞動生產工作效率,也增加了酒店的經濟效益,達到了個人與酒店共贏的最終目標。 

3、創建適合酒店特點的企業文化

酒店只有提供長期的組織內部建設,滿足員工的需要,才能調動員工的積極性和主動性。這種組織建設應該是橫向與縱向全方位、全覆蓋的內部文化建設。企業管理在某種程度上就是用特定的企業文化塑造人、管理人,酒店文化是酒店人力資源管理中的一個有效地和重要的運行機制,只有當酒店自身文化內涵能夠真正滲透到每位員工的價值觀時,他們才能把酒店的發展壯大當成自己的發展奮斗目標,因此用員工認同的可行文化來管理企業,這樣才能為酒店的長遠發展提供動力,得到員工的支持。員工處在酒店優秀文化氛圍中更易發揮自己的最大潛能,創造出更大的價值。這必將有利于使得人際關系和工作氛圍等軟件環境得到提升,對酒店員工的工作效率和工作目標也將產生積極有利的影響。 

七、運用領導藝術激勵員工的幾點微觀思考

1、了解員工的真實需要，分析并給予其激勵

激勵是源于人們需求的存在，需要是員工努力工作的源泉。拋開了需求來談激勵,是無法實現的空中樓閣。馬斯洛需求層次理論提醒我們:人的需求是有多樣的、有層次的、動態的以及潛在的。這就決定了我們在制定和完善激勵措施時必須及時、準確和充分的了解員工的需求,抓住主要合理需求作為企業激勵制度制定的主要依據。這樣才能有章可循,收到良好的激勵效果。因此,建立激勵制度就應了解需求的層次,然后去盡量滿足它以及更高層次的需求。酒店里員的職位不同、文化程度不同、性別不同、年齡不同等等都會導致需要上的千差萬別。那么，在實際工作中，酒店管理者怎樣才能洞悉員工真實的需要呢？

首先，管理人員要高度重視員工的需要，要意識到滿足員工的合理需要是調動員工積極性的基本前提，要把盡量滿足員工合理的需要作為調動員工積極性的基本策略和方法。

其次，管理人員要花時間去研究了解員工的需要。研究員工的需要，具體的做法：除了要經常進行認真觀察外，管理人員還要時常與下屬員工談心，了解員工較隱秘的個人需要。激勵員工，最好先了解員工的真正需求。我們經常會出現的誤區就是把管理者的愛好普遍化，比如管理者喜愛旅游，則對其員工的激勵方式很有可能就是獎勵旅游，不理會有的員工可能為幾天離家感到煩惱；反之也亦然，如果不能確定他對這件事的反感程度，也要加以試探，問其個人的喜好。

最后，管理人員根據調查結果具體分析員工的需要，再結合酒店的實際情況采取有針對性的激勵措施，弄清有效的激勵方式是什么再采取激勵措施。

2、學習分辨公事與私事之間的差異

對于那些目前能夠滿足的需要，酒店管理者應該充分調動組織、員工和個人的力量來盡快解決；對于那些合理但當前酒店卻不能滿足的需要，應該創造條件逐步解決，并對員工做好解釋工作。而對于員工的不合理需要，應當進行教育引導和糾正，而不是嗤之以鼻。

3、提高管理人員的領導水平、培育良好的內部人際關系

影響企業發展的因素有很多，但歸納起來無非就是天時、地利和人和。其中“人和”最為寶貴，有了“人和”才能去爭取和利用客觀環境和機遇；有了“人和”才有可能去逐步完善和發揮企業的資源優勢。如果沒有人和，經營者和員工糾紛不斷，企業的領導班子、上下級之間、各部門之間遇事互相扯皮閑談，所以就算再好的市場機會也將錯過，再好的內部資源也終將會耗盡。良好的人際關系和群體氣氛不但可以增加個人的安全感和歸屬感，而且能提高企業的生產力，所以培育企業內部良好的人際關系是有效激勵員工的溫床。

4、合理制定薪酬制度，發揮獎勵的強化作用

目前我國人民的生活水平總體上還不是很高，基本生活需求依然左右著員工的行為，所以貨幣收入是他們最看重的因素，因而也最能促使他們產生動力。根據洛克的一份評估激勵方法對生產率的影響的研究報告：金錢刺激可以使生產率提高30%。當然，隨著經濟的進一步發展，員工較高層次的需要將成為產生動力的重要源泉。

酒店的大多數普通員工是低收入的第一線工作者。一般來說，他們比較重視可以滿足基本需要的工資和獎金。對普通員工，酒店宜采取“基薪+綜合獎金”的薪酬制度，特別是要充分利用獎金的促進效用。勒波夫（m.leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。獎金可以對某些行為產生正強化的推動作用，可以促使員工主動為顧客提供更優質的服務。因此酒店要實行差別化的獎勵措施，加大獎金對員工的吸引力。使員工的積極性鞏固和保持下去。管理者要善于發現對員工的“獎勵點”，按照對酒店貢獻的大小頒發不同額度的獎金，如對超長工作量的員工、顧客滿意的員工、為酒店節省了成本費用的員工頒發獎金。同時獎金的發放要把握時機，及時適度，不應該把獎金與工資放在一起發放，避免員工把工作應得的報酬與額外奉獻混為一談，削弱他們的獲獎感受。酒店的普通員工最看重薪酬激勵，所以酒店管理者要充分重視這一點，將員工不太看重的福利政策等其他開支削減，而“集中優勢財力”在員工的獎金發放上將取得明顯的激勵效果。

員工是最寶貴的資源，酒店必須重視員工、激勵員工、在員工身上傾注精力。酒店的管理者一定要了解員工的真實需要、改善員工的薪酬待遇、合理的制定各項規章制度、提高管理人員的領導水平、創造良好的工作環境、培育良好的酒店內部人際關系、重視員工的職業發展前途等等這些措施均有助于酒店更有效地激勵員工。綜上所述,酒店員工激勵制度的建立必然會極大的調動員工的積極性和創造性,而員工的積極性和創造性是酒店競爭力和發展壯大的核心,進而必將最大程度地提升了酒店的綜合實力。酒店對于激勵制度的高度重視也體現了對人才的重視。只有把激勵制度運用到酒店的實際管理當中去,有序建立開放的、完善的和符合員工需求的激勵制度,酒店本身才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟,并不斷的發展壯大。