提高員工隊伍質量加強企業核心競爭力(一)

提高員工隊伍質量加強企業核心競爭力

【摘要】隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高，越來越新。人與事的結合處在動態的矛盾中，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓，我國企業的人力資源培訓與開發、業績考核等方面都取得了很大的進展，在現代企業的人力資源管理中，員工培訓具有十分重要的意義，是提高員工隊伍質量，加強企業核心競爭力的重要手段。 即通過必要的培訓手段使其更新觀念，增長知識和能力，更適應職位的要求，從利益方面講，企業培訓著眼于提高員工的素質，一個企業最根本、最主要的競爭優勢，就是要重視對員工的培訓。中國企業在入世之后，面臨著來自外界的更多沖擊與挑戰，但也有了更多的發展契機，我們要從企業的長遠規劃著眼，解決好人才儲備問題，做好人力資源開發工作。

【關健詞】提高、 員工、隊伍、質量、加強、企業、核心競爭力

第一章  概述

培訓理論的研究及發展

90年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步。當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。

其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理念。

其三，員工培訓的多樣性。就是指培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。

其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。

其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。

 目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是備受重視，無論是理論上還是實物上都得到了迅速發展。  國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。究其原因：一是傳統的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。隨著市場經濟的發展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，而要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。

 

第二章  我國企業目前人力資源培訓開發存在的主要問題及解決對策

一、從目前我國企業人才資源培訓開發的現狀看，企業人才資源開發主要存在以下兩個大的問題：

1、重管理培訓輕技術培訓 在人才培訓對象方面，我國企業重管理培訓輕技術培訓。企業人才主要包括三類：一是企業經營管理人才，二是專業技術人才，三是技能人才。我國企業對這三類人才的培養一向側重于企業經營管理人才的開發，絕大部分的培訓資金用于“MBA”人才的培訓。但即使是我國企業投入大量人力物力財力的企業經營管理人才培訓，效果也不是很明顯。因為真正的企業家隊伍僅靠學校教育是培養不出來的。相比之下，我國企業的絕大多數工程技術人才和技能人才都處于原生態或自發成長狀態，除了學校里學來的知識，主要就是靠企業原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學習。企業缺少對技術技能人才的長遠培養規劃，專業技術人才和技能人才外出學習、開會、交流的機會基本沒有，知識長期得不到更新，技術上很難站到國際科技的前沿。應該說，我國企業的自主創新技術和具有獨立知識產權的技術創新成果較之國外企業存在顯著差距，與我國企業的培訓機制不無關系。

2、重視現有人才使用，輕視后備人才儲蓄 在人才培養觀念方面，企業比較重視開發使用現有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。據有關人力資源網站的一份調查結果顯示，有90%的管理者認為自己的企業缺乏人才儲備。過去，我國國有企業作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業生，并在此基礎上有計劃地形成了階梯式的企業人才隊伍。但是，伴隨著國有企業改制、外資企業侵入、民營企業崛起，我國國有企業的后備人才大量流失，企業培養后備人才的動力不足，國企人才開始出現青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，相對自主培養人才而言，他們的目光更多地盯在有經驗的實用人才身上，企業人才開發往往是引進為主，自主培養為輔。最明顯的一個例子就是，當前我國企業招聘員工的一個重要條件“有工作經驗者優先”，成為阻擋大學畢業生的最大門檻。企業缺乏戰略性人才儲備，必然導致人力資源與公司發展脫節，人才不能滿足企業擴張的需要，企業發展缺乏發展后勁。因此，我國企業必須正確對待現有人才與后備人才的關系，及早建立人才儲備機制。

二、解決對策：

1、加大人員的技能開發和能力培養 員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。

因此企業應建立起規范的培訓開發體系，就要根據員工的特長和企業的需要制定一個相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力，它包括一些具體內容：第一，具體實用的培訓主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業技術培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質直接影響員工的積極性和對企業的忠誠度。因此，如何區分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數致力于培養一支出色管理隊伍的企業急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業培訓和開發的效果。第三，反饋與交流。這一點對于企業培訓很重要。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后的有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。      2、實施企業接替規劃 企業接替規劃（Succession Planning，也稱為“繼任規劃”或“接班人接替規劃”），是指企業通過內部篩選確定和持續跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營銷總監、財務部經理）管理人才的高潛質員工，對其進行專門的培訓與開發，然后通過內部提升的方式，安排其逐步接替企業重要管理崗位的企業后備管理人才培養模式。

首先，企業應該根據自身的經營戰略與中長期經營目標，通過專業、科學的方法，分析并建立自身的中高級管理崗位能力素質模型或任職資格標準，確定企業未來所需的中高層管理人才應具備的能力素質條件。必須強調，對于中高級管理崗位來說，管理或領導技能要比專業技術能力重要得多。

其次，人力資源部門要與企業高層及各職能部門經理共同確定在短期和中長期內可能需要接替補充的關鍵管理崗位，隨后根據能力素質模型或崗位任職資格標準，對員工實施全面的能力素質評估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。為此，企業應該建立一整套評估、篩選高潛力候選人的系統制度、標準和程序，并進行定期或不定期地評估、篩選或調整，以便根據變化的候選人實際情況進行及時的調整、淘汰或補充。

再次，根據能力素質評估篩選出的富有高潛力的候選人的優勢、弱勢、領導技巧、差距以及長遠目標等，企業應該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結合的培訓與發展規劃，并投入足夠的資源加以全面培養。同時，企業應該為那些候選人員提供專業的、針對性的管理理念與管理技能類培訓，包括領導力、團隊建設、財務管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業要經常性地安排候選人員參與一個個經營實踐項目，接受全面的管理挑戰。

 

第三章   企業員工培訓分析

一、培訓需求分析

1、培訓需求分析需從多角度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略需求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什么變化，發掘現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預測未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大于能力時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的“職務”與“職能”相一致。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓；若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

 

二、 企業培訓著力點分析 

為了提高和改進員工隊伍的素質，需要從不同角度對員工施加影響，促進員工的學習與成長。在企業培訓中，傳授知識、提高技能、引導態度和塑造習慣是四個基本的著力點。 

1、傳授知識 傳授知識是員工培訓的基本方面，包括專業知識與基本知識。通過企業培訓傳授的知識，屬于繼續教育的知識，是在員工基本知識結構的基礎上，結合企業的工作需要進行知識的擴充與強化。這包括兩個方面的內容：一方面是完成本職工作所需的直接知識，例如工作流程、操作方法等。除此之外，還包括對于企業生產經營相關知識的了解，例如：企業的發展戰略、經營方針、規章制度、企業文化精神等。另一方面是員工發展所需的更廣泛的知識，例如：專業發展前沿、職業相關變化以及促進員工可持續發展的其他知識，包括生產經營、經濟管理等方面的綜合知識等。 

2、提高技能 技能訓練是員工培訓的又一基本方面，包括專門技能與一般技能。員工作為企業人力資源的最終主體，以其工作技能為基礎發揮作用，這種工作技能是知識與具體工作相結合的產物，是勞動能力的實際體現，提高員工的工作技能，是企業培訓的直接任務。 

技能培訓也包括兩個方面的內容：即直接的操作技能和一般的工作技能。直接的操作技能與職位工作直接相關，例如工程識圖技能、工具操作技能、會計做賬技能等。這是要把專業知識運用于具體職位的要求，需要進行培訓。除此之外，還要對員工進行一般工作能力的培訓，例如認知能力、閱讀能力、人際關系能力的培訓。尢其是管理者，更應注重判斷與決策能力、改革與創新的能力、靈活應變能力、人際交往能力等的培訓。 

3、 引導態度 引導態度是員工培訓的一個重要任務，涉及員工如何處理與企業之間的關系。員工的勞動能力有兩層歸屬：能否自覺地為做好企業工作而努力，關系著員工的勞動能力能否轉化為真正的企業人力資源。這是依靠引導員工的工作態度實現的，恰當的員工工作態度，會促進員工努力工作，把多做貢獻作為提高自身價值的途徑。錯誤的工作態度，會影響員工的努力工作，使能力不能充分發揮出來。 

引導工作態度是一項復雜的工作。在企業培訓中，通過講解企業的規章制度，介紹企業先進人物的先進業績，傳播企業的文化價值觀念等方式，引導員工的職業目標和職業理想，可以對工作態度發揮積極作用。 

4、塑造習慣 塑造員工的良好工作習慣，也是員工培訓的重要內容之一，這直接影響到企業的分工協作效率。在企業的生產經營活動中，員工之間需要相互協作，這種協作的效率依賴于員工的行為習慣。所謂習慣，是不假思索的行為方式。某種行為方式一旦成為習慣，就可以極大節省人們行為選擇的精力。由于員工的行為選擇總是在一定的工作關系中進行，因此行為習慣的形成，也就意味著工作關系的穩定化，包括工作規則的穩定化和工作過程中人際關系的穩定化。這種穩定化能夠極大地提高員工的工作效率。 

由于培訓工作能夠通過價值觀念的培養，以及相互之間協作方式的引導，有意識地訓練人們的協作習慣，因此對于分工協作的塑造，具有重要的促進作用。

 

 

三、 提高企業培訓的效率與效果的措施 

企業培訓是員工在工作中學習，在學習中實踐，不斷獲得進步的一種手段，既是循序漸進的過程，更有規律可循。要提高培訓的效率與效果，應重點注意解決下面個問題： 

1、 正確認識培訓作用，糾正領導認識偏差 領導者對于企業培訓認識的正確與否直接影響整個企業培訓工作的開展與效果。企業領導者要重新審視培訓職能，糾正培訓無用論的錯誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質的培訓。另外，企業領導的支持和重視是企業提高培訓效果的關鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視還遠遠不夠。 

2、準確把握培訓對象的需求 準確、細致的培訓需求分析工作，可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施，建立明確的目標和準則。在進行培訓需求分析時，可以采取分組討論形式。各組充分實現團隊合作、信息共享，并與其它各組進行比賽競爭，由此培養團隊合作和自我管理能力，增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。另外，還可以采用多種溝通方式，進行網絡溝通，培養溝通技能，鼓勵員工創新、進取，培養員工參與管理的意識和終生學習能力，構建學習型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓需求，同時提高了員工的工作技能，實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。 

3、明確培訓責任 歸口管理、分級負責、專業負責，是開展企業培訓的基本保證。在員工眾多、崗位分工復雜的大型企業，建立健全培訓網，理順管理流程和明確各級的培訓職責顯得尤為重要。人力資源部門是企業員工教育培訓的歸口管理部門，負責教育培訓計劃的制定和督促實施，要遵循培訓規律，整合培訓資源，平衡需求和供給，控制規模和速度。培訓中心是集中培訓的具體實施單位，要注重培訓質量和效果，努力成為文化知識的傳播中心、業務技能的訓練中心、學習理念的培育中心、培訓信息的交流中心、培訓資源的整合中心、人才結構調整的儲備中心。 

各基層單位和班組是員工每天朝夕相處的地方，員工職業素質和技能的高低直接影響各單位的工作質量、工作效率。實現培訓的分級負責可以充分利用和優化教育資源，有利于基層解決工學矛盾靈活開展針對性強的崗位現場培訓，有利于基層將績效差距在最短的時間內變成培訓需求，有利于在生產實際中培養和鍛煉員工的學習能力。 

4、 理順企業培訓計劃與培訓方法 系統的培訓計劃是根據企業的戰略目標，在全面、客觀的發掘培訓需求的基礎上，對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統安排的活動。培訓計劃為企業的培訓工作指明了方向，確定了培訓工作的目標。有了培訓計劃就可以根據培訓目標有效的考核培訓效果，從而實現對培訓工作的監督和促進。 在培訓方法上應做到重點培訓與普及培訓兼顧，實施規范化和差異化管理。企業培訓要做到重點突出。年度培訓計劃要旗幟鮮明地確立幾項培訓重點，采取集中辦班培訓的方式，規范辦班形式和內容，重點強調培訓質量和效果。同時，要結合企業發展要求、生產經營實際狀況和員工素質結構差異，靈活安排各類工種、各種培訓層次的培訓，并通過不同的培訓內容和方式，使培訓具有更大的選擇性，點面結合，既保質保量完成必須的、緊要的培訓目標，又滿足各類人員的培訓需要，實現重點培訓和普及培訓統籌兼顧。

5、 完善培訓效果評估制度 培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環節。任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流于形式，起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性，企業要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。需要注意的是，培訓效果評估形成培訓管理的一項制度性文件時，必須要明確培訓效果評估的流程、規范、職責。這樣才能保證培訓效果評估的有效執行。