提高員工隊伍質量加強企業核心競爭力(二)

第四章   企業員工培訓方案

一、制定培訓方案

培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就勾畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

1.培訓目標的設置

培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來說，就確定了施教計劃，積極為實現目的而教學；對于受訓者來說，明了學習目的所在，才能少走彎路，朝著既定目標而不懈努力，培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的結果。

2.培訓內容的選擇

在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

3.誰來指導培訓

培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

4.確定受訓者

根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。

在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體一定的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

5.培訓日期的選擇

由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或和行政干預或其他各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡如人意。

在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓做出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

6.適應培訓方法的選擇

組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演等各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或多種配合使用，這里只對案例教學進行簡單介紹。

7.培訓場所及設備的選擇

培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要體現信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

 

 

二、新員工培訓方案范文

（一）培訓程序

1、大學生或合同工人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓、共同考核。(不定期)

  2、人數較少,分散時,由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓,培訓結果以單位和員工書面表格確認為證,職校負責抽查。

（二）培訓目的

1、讓新員工了解集團、公司概況、規章制度、組織結構、使其更快適應工作環境。

  2、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程、與工作相關的安全、衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

  （三）培訓內容

  1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點,中心(公司)的組織結構、工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題.

  2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責

  介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容,部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求,工作流程,工作待遇,指定一名老職工帶教新員工;一周內,部門負責人與新員工進行交換意見,重申工作職責,指出新員工工作中出現的問題,回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

  3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

  分發《員工培訓手冊》——(簡述**大學的歷史與現狀,描述**大學在南京市地理位置,交通情況;集團歷史與發展前景,集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導,集團各部門職能介紹,主要服務對象,服務內容,服務質量標準等;集團有關政策與福利,集團有關規章制度,員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

  （四）培訓反饋與考核

  1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核,并交集團培訓學校存檔,所進行的中心(公司)→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格,部門→中心(公司)→集團職校的培訓鏈,應環環相扣,層層確認。

  2、培訓實施過程應認真嚴格、保證質量,所有培訓資料注意保存,并注意在實施過程中不斷修改,完善。

  3,培訓結果經職校抽查后,統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

  （五）新員工培訓實施

  1、召集各中心(公司)負責培訓人員,就有關集團新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

  2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

  3、集團內部宣傳"新員工培訓方案",通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統,宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、所有新員工在正式上崗前,都必須在中心(公司)集中培訓一次,(培訓內容見中心崗前培訓);然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間,一般情況下,培訓時間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓,總體培訓時間一周為宜,培訓合格發放結業證書,培訓合格名單報集團人力資源部。

 

第五章    培訓小結：

1、切實提高對員工培訓重要性的認識 

必須認識到培訓是一種投資，而且是企業最有價值、回報率最高的投資。培訓是管理的前提，作為管理者，要通過培訓具備實施管理的素質，作為被管理者，要通過培訓掌握相應的技能。更為重要的是，培訓能喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”變為“我要做”，為實行自主管理這一管理的最高境界提供堅實的基礎；培訓是管理的過程，通過培訓使員工接受和消化所需要的信息，從而達到管理的目的；培訓是管理的手段，通過培訓可以滿足高層次的精神文化需求，從而來激發員工的干勁。對此，在領導層要有充分的認識。 

2、培訓應遵循的程序 

需求分析：公司決策層通過人事、勞資、培訓等部門，全面深入地了解人力資源供需情況，進行科學的人力資源需求分析，每半年應組織一次，并進行相應的決策活動。 

需求界定：在全國分析本公司人力資源供需狀況的基礎上，根據企業發展目標，盡可能地準確界定人力資源需求的數量和質量，提出本公司的人力資源需求計劃。 

目標設置：在進行現有人力資源存量調查后，根據需求界定的數量和人才層次，設置本年度的培訓目標。 

擬定計劃：擬定計劃不但要有人才培訓的數量計劃和質量計劃，還要有詳盡的培訓班次、教師選定、教材選用、培訓場地、資金落實等方面的計劃。 

計劃實施：對培訓計劃的實施重在加強培訓管理工作，力求提高培訓工作的效果。 

總結評估：培訓工作也要講投入產出，員工培訓的投入便于計算，但其產出則不便于考核計算，應通過全面的測定和評估，總結每次培訓費用投入后的產出情況，并提出下一次的培訓計劃。 

3、要注重應用型員工培訓 

一是強化崗位培訓工作，包括管理崗位培訓、專業崗位培訓、技工崗位培訓，所有崗位都做到先培訓后上崗，并全部實現持證上崗；二是安全技術培訓，包括對主要安全崗位的脫產培訓、對部分特殊工種、關鍵崗位的規范化培訓，對改換機型隊組和新招員工的上崗前培訓；三是學歷培訓，學歷培訓要向多樣化和職業化發展，并增強培訓的針對性；四是繼續工程培訓，結合科學技術進步的需要，對員工進行新理論、新技術、新工藝、新知識的培訓教育，培養和造就一批高層次、復合型的人才，其接受繼續工程培訓教育的人數每年不少于管理和技術人員總數的20%；五是利用技工學校對各類技術工人進行培訓教育。 

4、選擇合適的培訓對象、培訓內容和培訓方式 

企業培訓教育不同于社會教育，要有針對性和側重點，特別是在培訓經費有限的情況下，更要選擇合適的培訓對象，企業培訓的對象包括企業從最高層到最低層的所有員工，而不能僅限于少數主管人員或準備使用的人，尤其是企業的中層以上管理人員首先應該接受培訓。 

培訓內容的確定必須引起足夠的重視，進行認真的研究，根據新形勢的需要，作好培訓前的需求分析。特別應做好培訓教育的組織分析、工作分析和個人分析。組織分析重點要確定企業存在的問題和不足，以及企業將來發展所需要的知識和技能。工作分析主要是確認某一崗位的工作行為與期望的行為標準的差距。個人分析要找出某一批員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓教育的基本內容應該是：黨的路線、方針、政策培訓；市場經濟理論和經營管理知識培訓；企業理論、企業精神、企業文化培訓；員工行為規范培訓；新政策、新技術、新工藝培訓；素質提高培訓等。 

企業培訓方式可以多樣化，一是自辦大學，充分利用企業自有的培訓資源，進行學歷和非學歷培訓，以大范圍地培訓員工，大幅度提高員工素質；二是學企聯姻，采取學校與企業聯合的方式，以企業為主開展培訓教育；三是產學融合，與國內著名高校聯合協作，開設各種學制的研究生班，選擇具有一定工作經驗的在職人員，邊工作邊學習，發揮高校的科技、人才、信息的優勢，利用企業的基礎、設施、資金，進行高層次 培訓。四是海外培訓，選擇部分優秀管理人員和技術人員，到國外接受培訓，為將來開拓海外市場奠定基礎。五是崗位輪換培訓，培養和訓練多種能力，對有發展前途的管理人員，采取五至十年調換一次工作的方式進行重點培養，調換的工作應是相關的工作部門，通過輪崗，使管理人員成為事業上的多面手。 

5、增加培訓經費投入 

日本企業家松下幸子助說過，一個企業什么都可以省，但新產品開發費員工培訓費絕對不能省。因為多方面的原因，國有企業培訓經費不足的問題相當突出，成為制約企業進步和人力資源開發的主要因素。在今后的發展進程中，必須解決企業培訓經費不足的問題，在確保按規定提足用好培訓經費的同時，要籌集更多的資金用于員工培訓，把培訓費的投入當作一種重要的投資來認識。 

6、進行培訓結果評估 

培訓結果評估是培訓管理的重要內容之一，在培訓結束后，有四項內容必須進行評估：一是培訓計劃評估，二是授課人評估，三是培訓內容的評估，四是培訓結果的評估。 

7、規避培訓風險 

提高員工素質是培訓工作的目的所在，但經過培訓員工技能的提高又為其“跳槽”提供了條件，這一“投資”風險應該引起注意。為了規避風險，應該采取以下措施：一是把三項制度改革與培訓緊密結合起來，變“要我學”為“我要學”，使各方面的人才工作“有干頭”，事業“有奔頭”；二是要樹立新型的人才觀，各類人才對自己的勞動應該有待價而沽的權利，在條件成熟的時候，可以用談判的形式確定重要崗位人員的工資；三是要真正形成尊重知識，尊重人才的良好氛圍，以感情留人，事業留人，適當的待遇留人。 

8、建立促進培訓發展的配套措施 

首先要加強對培訓的綜合管理工作，包括對培訓經費的管理、使用、培訓工地建設和管理，培訓設施的配備等；其次要建立培訓管理的激勵機制，將培訓、考核與崗位工資結合起來，以此作為確定工資及職務升遷的依據之一。 

 

第六章   結論

隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高，越來越新。人與事的結合處在動態的矛盾中，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓，即通過必要的培訓手段使其更新觀念，增長知識和能力，更適應職位的要求，從利益方面講，企業培訓著眼于提高員工的素質，而人正是一個企業最根本、最主要的競爭優勢，企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對組織員工進行培訓。  中國企業在入世之后，面臨著來自外界的更多沖擊與挑戰，但也有了更多的發展契機，我們要從企業的長遠規劃著眼，解決好人才儲備問題，做好人力資源開發工作。我們有理由相信中國的企業在未來全球大市場的競爭中將會有大作為。綜上所述，我國企業對人力資源培訓職能重要性的認識逐漸清晰。企業由不重視培訓到接受，并積極實施培訓，這對于提高我國企業的經營績效和市場競爭力起到了相當大的作用。對于一個組織來說，員工是其中最基本的細胞，員工是開展人力資源管理工作的基礎。員工培訓分析，既為建立科學的現代化管理模式奠定了基礎。又明確了組織內各崗位工作內容、工作職責、任職資格、工作環境等內容。實施員工培訓，使員工對自己的崗位有了新的認識，樹立了“無功就是過”“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺，員工培訓使得員工明確了競爭進取的方向，有效地激發了員工的上進心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔風險的弊端，有能力、有貢獻、專業素質高的員工價值得到認可。工作積極性和主人翁責任感明顯增強，每一名員工都可以根據自己的專業特點，在不同的崗位上實現自己的職業追求，逐步成長為優秀人才。所以說，做好企業員工培訓，提高員工隊伍質量，加強企業核心競爭力，讓企可持續的發展下去。

 

參考文獻：

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