淺談燃氣輪機發電企業專業技術人才的開發與培訓(二)

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企業的人力資源的開發和培訓都是指為了滿足企業不斷發展的需要，為了提高員工的知識，改善員工的工作態度，使員工能勝任本職工作并不斷有所創新，在綜合考慮企業發展目標和員工的個人發展目標的基礎上，對員工進行的一系列有計劃、有組織的學習余訓練活動。但是，開發和培訓也是有區別的，它們的差異取決于目標的指向。培訓是一種相對目標更明確的活動，它的目的是幫助員工完成當前的工作，主要是培養員工與當前工作或特定任務相關的能力。而開發則是以提高員工的適應能力為導向，側重于使員工獲得既可用于當前工作又為未來職業生涯所需的知識和技能。
開發和培訓對于燃氣輪機發電企業的重要意義是不言而喻的。企業已經認識到，企業的核心競爭力的來源是掌握了現代專業技術和經驗的人力資源，燃氣輪機發電企業如果沒有一支擁有專門技能的員工隊伍，企業的發展就寸步難行，而雇用到合格優秀的人才并不等于企業就擁有了優秀的員工，確保員工掌握了幫助企業獲得成功的知識和技能對于企業管理者來說，是一項重要的任務，也是一個巨大的挑戰。所以，對員工進行有效的、持續的培訓和開發，已經成為燃氣輪機發電企業發展的一項戰略要求。
（一）專業技術人才的開發
工作分析和人員招聘是進行有效的燃氣輪機發電企業專業技術人才開發與利用的基礎。企業首先需要完成科學的崗位設置和工作分析，才能夠合理地安置人員，有的放矢地開展人員招聘工作。
1、從工作分析入手
由于每個技術崗位均有初、中、高等不同的級別，因此在進行崗位職責分析時還需要考慮工作任務的不同層面，對同一崗位不同級別的專業技能要求和任務目標作出界定，以便于合理配置人員及制訂相應的在職人員崗位培訓計劃。
2、從人員招聘入手
在招聘新員工時，應根據不同崗位的要求確定相應的標準，為今后的崗位任用和培訓奠定良好的基礎。比如：專業基礎扎實、責任心強、踏實肯干的人員應安排至運行和檢修的一線生產崗位從事護衛型工作；同時應選擇一些人文素質和綜合素質較好的專業人員作為后備力量，在經過必要的專業崗位實踐和培養后，逐步過渡到技術管理、生產管理甚至企業管理的崗位。員工通過入職培訓后，公司將根據其各自的特點和崗位安置情況，幫助其確定職業生涯規劃，然后由培訓中心制訂相應的培訓方案，以促使其沿著職業規劃方向循序漸進地發展。
企業在人員配置、培訓、考核和獎懲等人力資源管理的各個環節都必須根據這些工作特點來制訂相應的策略。比如：在崗位配置和工作安排上盡可能采用多余度的措施，使同崗位人員的工作具有相互監督和補充的作用，以防止因個人的疏忽而引發事故；在考核和獎懲方面通過對失誤的嚴厲懲罰來盡量減少冒險行為、杜絕工作差錯；新員工在招聘時必須認真篩選，不僅要求專業素質，責任心和執行力同樣重要。并且，在獲得崗位授權之前，必須經歷一個較長的實習期（一般為一年），一方面可以進一步考察員工，另一方面又能對其進行充分的培訓。在職人員同樣需要有相關專業的經驗積累和知識沉淀，所有專業和技術管理人員在晉升到新一級職位之前必須在較低層次的崗位上工作一定時間，積累必要的經驗，接受全面的考驗。
（二）專業技術人員的培訓
　人力資源是一種智力資本，而培訓則是創造智力資本的有效途徑。培訓可以提升勞動者技能水平，增加人力資本存量，提高智力資本要素對企業發展的貢獻率。作為人力資源管理的有機組成部分，員工培訓與開發在日益激烈的市場競爭中顯得尤為重要，是強化企業核心競爭力的重要手段。企業對員工的培訓涉及多層次、多方面，現代培訓按其性質可劃分為5個層次：知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓和心理培訓，內容涉及企業文化培訓、管理策略培訓、專業技術培訓、綜合素質培訓、專項技能培訓等方面，培訓對象涵蓋從一線操作員到中層管理人員的所有層級。
對于燃氣輪機發電廠而言，最有效的培訓方式是崗位培訓——針對電廠所處的行業背景和技術特點而設計形成的一整套系統化培訓模式，它是任何專業教育機構培訓和大專院校學習所不能替代的。崗位培訓可以使新員工在短期內掌握電廠專有技術和技能，獲得前人留下的寶貴經驗，滿足盡快上崗的需求；從長遠角度來看，可以使員工的技能和技術水平得到進一步地提高與更新，知識結構不斷完善，有利于企業的技術進步和持續發展。
1、培訓組織機構
培訓是一項多層次、全方位的系統工程，可以滲透至企業的每個層面和所有環節，需要各部門之間相互配合與支持。因此，制訂和實施培訓計劃不僅是專職培訓工作者的職責，同時也是各級管理人員和各部門的重要職責。
2、燃氣輪機發電企業崗位培訓的特點
（1）課程設計具有較強的針對性
課程設計是系統化培訓的重要環節，主要包括建立工作能力評判標準、確定培訓目標和內容、選擇培訓方式、制訂培訓大綱和實施計劃等。崗位培訓需緊密結合生產實際，注重專業能力的培養，針對受訓者所在崗位和所承擔的任務需求來開展課程設計工作。
（2）培訓項目較多
培訓項目包括新員工入職培訓、新員工上崗培訓、專業技術培訓、職業技能培訓、電廠安全培訓、企業文化與歷史教育、健康理念培訓、專業英語培訓、運行人員復訓、管理人員培訓、檢修技能培訓、仿真機操作培訓等等。
（3）培訓形式靈活多樣
以某燃氣輪機發電廠為例，由于該企業擁有生產基地，并建立了培訓中心，所以受訓員工既可以在教室學習理論知識，也可以在現場練習實際操作，還能夠在仿真機上進行新技術模擬訓練。這種靈活多樣的培訓方式可以使學員在較短的時間內全面掌握崗位所需知識和技能。
（4）培訓內容針對性強
根據不同工齡、不同職位、不同專業、不同崗位的需要，在制訂崗位培訓計劃、設計培訓項目、實施培訓大綱時均因人而異、因崗而異地進行，所選課程、培訓時間和方式等均具有明確的針對性。
例如：
新員工培訓內容——主要包括企業文化和價值觀、行為規范、健康安全環保（HSE）規則、電廠基礎知識和基本技能、設備系統原理和操作流程；
老員工培訓內容——側重于和所在崗位密切相關的新知識、新技術、新工藝以及綜合素質的提高。
3、主要培訓項目分析
（1）崗位資格培訓
崗位資格培訓是指員工在獲得上崗資格之前必須完成規定課程的培訓制度。新員工在完成入職前的基本培訓之后，在見習工作期間，需在崗或待崗學習根據不同崗位職能確定的《崗位資格培訓課程》。在完成所有課程（包括仿真培訓）的學習并通過考核與評定后，方可獲得崗位任職資格并授權上崗。除了新員工崗位授權培訓之外，還可建立運行人員崗位資格培訓、檢修人員崗位資格培訓、技術管理人員崗位資格培訓、安全工程師崗位資格培訓等制度。
（2）運行崗位技術培訓
運行崗位是發電企業最基本的崗位設置之一，運行崗位的技術培訓分為：新員工崗位技術培訓和在職運行人員復訓（即全能運行值班員培訓）。培訓時通常以滿足崗位要求為目標，多種形式交叉進行，包括：課堂授課、現場巡檢、實驗室電腦模擬操作、跟班組運行等。
運行新員工培訓：
運行新員工必須通過培訓中心的崗位資格課程綜合技術考核（注重專業技術水平和技能）和運行部的上崗考試（注重實際操作能力）之后，才能獲得正式上崗資格。上崗后的新員工，由運行部門指派實踐經驗豐富、年度考核成績優良的指導教員對其進行一對一地傳教，并簽訂《師徒培訓協議》。一年后對新員工進行崗位技能考核，考核成績計入教員的培訓指導檔案和新員工的在崗學習檔案，并作為教員考核和新員工任用的一項參照內容。
在職運行人員復訓：
對于在職運行人員，由運行部門和人力資源部門培訓中心分別進行崗位技能考核和培訓需求調查，作為制訂復訓計劃的主要依據。每年進行分級復訓，并根據復訓考核結果對員工作出新的評定，必要時還會調整部分人員的工作崗位。新入職的運行人員在達到相關崗位要求后，可自行申請參加其他專業的崗位資格課程和上崗考試，以逐步達到全能值班員的要求。
4、培訓效果評價
培訓效果評價的目的是通過分析員工接受培訓后的實際效果來評價培訓大綱和課程的適用性，并將評價結果反饋到前面的環節，從而進一步優化培訓方案，以提高培訓的質量和效果。
（1）根據考核直接評價
通過專業課筆試、實踐課現場操作、事故處理問題口頭答疑等方式考核員工培訓后的綜合技能水平，可以最直接地評價出培訓效果。
培訓后的綜合考核對運行技術人員包括：考核運行人員對崗位的熟悉程度（比較培訓前后的變化情況）；本專業之外的新技能掌握情況；故障判斷能力和解決能力的提高。
培訓后的綜合考核對檢修技術人員包括：基本技能（電工、鉗工等）的提升；對設備系統的熟悉程度（比較培訓前后的變化情況）；跨專業相關技能的掌握情況。
（2）根據各方面的反饋意見作出評價
主要考核崗位合理化建議是否增加；在設備故障分析報告中，是否以往常見的問題已明顯減少等。
四、燃氣輪機發電企業專業技術人才培訓工作的保障措施
由于燃氣輪機聯合循環發電廠在我國的發展歷史不長，特別是近幾年國家“西氣東輸”工程、進口液化天然氣（LNG）工程，使國內引進了大量的大型燃氣輪機聯合循環發電機組，但燃氣輪機專業的人才培養并沒有跟上發展的需要，就具有現代國際先進水平的燃氣輪機發電廠的人力資源現狀以及我在本公司崗位培訓工作中的經驗而言，目前還有較大部分員工的技術水平和專業技能等個人素質不能滿足崗位的工作標準要求，因此，必須加大員工的培訓力度，提高員工的業務技術素質和技能水平，同時企業專業技術人才培訓工作要注意以下幾個方面的保障措施：
1、從制度上強化培訓
完善以崗位培訓和企業內部培訓為主的企業三級培訓網絡體系，成立以企業主管領導掛帥的領導小組，認真執行培訓管理制度，落實責任制。需注意的是要保證培訓時間、費用和考核監督。對一線員工大力開展適應性為主的崗位培訓，“做什么，學什么；缺什么，補什么”，堅持理論和實際相結合，更好地服務于生產實踐。員工參加外部培訓必須寫出書面總結和提供培訓結業證書（如果培訓方頒發），企業人事部門才予以認可并載入員工個人培訓檔案，財務部門予以報銷相關差旅費用；內部培訓考核成績不及格達到三次者，年終績效考核不得評為勝任等等。
2、從發展上自我培訓
員工應根據企業的崗位要求，制定個人發展的自我培訓計劃和考核計劃，在與部門協商后公布并報人事部門備案。例如：崗位設置要求值長、專工、會計主管、高級技師必須要持有國家認可的中級職稱或資質證書。相關崗位的員工可根據自身條件和實際情況列出個人職業發展計劃，與部門協商確定后報企業人事行政管理部備案。
3、從政策上激勵培訓
企業將努力創建“學習型組織”，并在培訓政策上予以支持，培訓政策也正是要為企業培訓建立一個完善有效并有威嚴的指導性框架，激勵培訓沿著一個正確的方向走下去，從而保證培訓能夠發揮更大的作用。如：根據人才培養規劃和企業發展的要求，有針對性地選派有培養前途的員工接受專升本、雙學位、工程碩士、工商管理碩士等在職學歷、學位的教育，開展員工繼續教育工程，培養企業急需的高級人才和復合型人才。員工取得高一級學歷、學位的，或高一級職稱、職業資質的，企業將予以的獎勵。
4、從管理上驗證培訓
設立學習日制度，提出領導帶頭，全員參加的、不同層次的學習培訓要求，每年度要完成“五個一”，即：讀一本好書，寫一篇學習心得、一篇調研報告（或一篇技術論文）、一份學習反思和一份總結。并探討進一步開展以提升員工素質為主題的創建學習型組織的活動，著力培養企業崗位技術專家、技能行家，樹立起全員學習工作化，工作學習化的氛圍和機制。
五、結語
21世紀是知識經濟時代，信息、技術和知識是企業不斷發展的動力源泉，而企業人力資源的開發和培訓則是交流信息、增長知識、改善技能的重要途徑。企業要謀求長遠的發展，就必須將自身的愿景和員工個人發展規劃以及系統化的培訓工作有機地結合起來，逐步建立和完善同企業發展戰略相適應的人力資源開發和培訓體系。燃氣輪機發電企業因其具有電力行業特殊性，應該不斷探索和制訂適合于本行業及本企業特點的、切實可行的人力資源開發、培訓和利用策略。

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