勞動(dòng)力市場研究(一)

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[摘　要]：
[關(guān)鍵詞]近年來，理論界對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(Internal labor market)的研究有力地推動(dòng)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與企業(yè)理論的重大進(jìn)展。內(nèi)部勞動(dòng)力市場作為一種企業(yè)內(nèi)部的各種勞動(dòng)合約與就業(yè)安排的制度，在發(fā)達(dá)國家大企業(yè)中得到了充分發(fā)展。事實(shí)上，我國企業(yè)中也曾經(jīng)有建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場的實(shí)踐，但大多是以消化冗員、“減員增效”為目的，并非完整意義的內(nèi)部勞動(dòng)力市場。本文從總結(jié)發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐出發(fā)，分析我國企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場存在的缺陷和不足，并試圖提出重構(gòu)我國企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的基本思路。
內(nèi)部勞動(dòng)力市場(Internal labor market)理論是近二十年來西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論所獲得的重大進(jìn)展之一，并成為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)最新的組成部分。
一、研究內(nèi)部勞動(dòng)力市場的意義
內(nèi)部勞動(dòng)力市場理論集中探討了，諸如企業(yè)內(nèi)的長期勞動(dòng)合約、不同合約下的勞動(dòng)供給與需求行為特征等些問題，揭示了市場體制下就業(yè)合約的多樣性及其社會(huì)經(jīng)濟(jì)原因，特別是深入分析了長期就業(yè)合約的形成機(jī)理、運(yùn)作特征、經(jīng)濟(jì)后果等。同時(shí)，長期以來，我們?cè)趧趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中多注重宏觀研究、論證，而較少結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行微觀的、實(shí)務(wù)性的探討。而西方內(nèi)部勞動(dòng)力市場理論究竟能否完全適用于我國，至今尚沒有專門的研究。尤其是國內(nèi)至今尚沒有關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的專項(xiàng)研究。因此，本研究的嘗試對(duì)于拓寬研究領(lǐng)域，推進(jìn)我國勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論研究的豐富和深化，具有一定的理論意義。
二、內(nèi)部勞動(dòng)力市場理論的主要內(nèi)容
（一）內(nèi)部勞動(dòng)力市場的成因
具體來說，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)力市場產(chǎn)生的原因主要有四個(gè)方面，而這幾方面原因相互之間又有一定的關(guān)聯(lián)性。
1、存在勞動(dòng)力替換的成本在“內(nèi)部人－外部人”理論中，勞動(dòng)力替換成本被界定為三個(gè)方面，即：(1)雇用勞動(dòng)力和解雇勞動(dòng)力的成本；(2)由于內(nèi)部人不愿與企業(yè)新成員合作，而破壞與新成員的關(guān)系引起的成本；(3)勞動(dòng)力替換對(duì)勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率造成負(fù)面影響而隱含的成本研究表面，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%，技能型崗位該值可達(dá)150%，管理和銷售崗位為200%～250%，企業(yè)的個(gè)別重要的崗位該值則是難以衡量的。
由于存在著這些成本，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力的替換總是抱著謹(jǐn)慎的態(tài)度，這樣，勞動(dòng)力在不同企業(yè)間的流動(dòng)性就降低了，從而也促成了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的形成。
   2、崗位的特殊性。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，隨著分工的深化和各種崗位上人力資本和知識(shí)的專用性提高，很多崗位都對(duì)從業(yè)人員提出了特殊的要求。從勞動(dòng)力自身的角度來說，最優(yōu)的擇業(yè)行為一般是掌握幾項(xiàng)特定的技能，然后在自己的技能范圍內(nèi)找尋合適的職業(yè)。這兩方面的原因就使得從事不同職業(yè)的勞動(dòng)力之間不具有充分的替代性。這樣一來，當(dāng)企業(yè)需要雇用勞動(dòng)力時(shí)，就要耗費(fèi)一定的成本進(jìn)行搜尋，這本身就構(gòu)成了雇用勞動(dòng)力的成本之一。其次，企業(yè)對(duì)于新員工一般都要進(jìn)行一定量的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)也是一種人力資本的投資，如果用外部勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)力對(duì)本企業(yè)的老員工進(jìn)行替換，這就會(huì)降低企業(yè)人力資本投資的收益，這就構(gòu)成了企業(yè)解雇勞動(dòng)力的成本之一。
    3、勞動(dòng)力市場上的信息不對(duì)稱性。傳統(tǒng)理論對(duì)于外部勞動(dòng)力市場的描述實(shí)際上還是新古典主義的拍賣機(jī)制，在這種機(jī)制下，買賣雙方的信息對(duì)稱是非常重要的。但實(shí)際上，勞動(dòng)力市場上的信息往往是不對(duì)稱的，其中，勞動(dòng)者對(duì)于自身就業(yè)后的收益一般都能事先從勞動(dòng)合同中得到了解，而企業(yè)一般總處于信息的劣勢(shì)，因?yàn)榫唧w到某個(gè)勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率和勞動(dòng)態(tài)度都是事后才能了解的。因此，企業(yè)總是通過一定時(shí)間的觀察后才能對(duì)勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率和勞動(dòng)態(tài)度做出評(píng)價(jià)，并決定勞動(dòng)力的去留或升降。
5、習(xí)慣勢(shì)力的影響。從某種程度上來說，習(xí)慣勢(shì)力只是對(duì)過去慣例的保持，然而，它并不是對(duì)過去所發(fā)生的一切都加以保持，習(xí)慣勢(shì)力也不是完全一成不變的——其發(fā)展是一個(gè)進(jìn)化的過程。盡管如此，先例的影響作用仍然是很重要的。例如，是否應(yīng)該將更重要的職位分配給有功績的或年長的人。盡管根據(jù)效率原則，應(yīng)該分配給有功績的人更重要的職位，但是如果習(xí)慣勢(shì)力是將更重要的職位分配給年長的人，那么年長的人將會(huì)得到更重要的職位。
（二）內(nèi)部勞動(dòng)力市場的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋
1、交易成本學(xué)說。它具體又分為兩個(gè)不同的理論模型：勞資談判模型和“影響成本”模型。勞資談判模型更強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的專用性。在工作任務(wù)具有專用性的條件下，將發(fā)生少數(shù)人之間的交換關(guān)系，這時(shí)，有關(guān)工作努力與績效考核的困難和復(fù)雜性使得任何個(gè)人性質(zhì)的勞動(dòng)合約都難以避免工人機(jī)會(huì)主義地與雇主進(jìn)行談判的行為，從而發(fā)生大量的討價(jià)還價(jià)的成本。內(nèi)部勞動(dòng)力市場通過將工資與工作崗位掛鉤以及實(shí)行內(nèi)部晉升的制度安排，防止了個(gè)人的工資談判的發(fā)生及其相應(yīng)的機(jī)會(huì)主義行為，從而實(shí)現(xiàn)了交易成本的節(jié)約。
2、人力資本理論。這種投資具有難以“打撈”的“沉淀成本”的性質(zhì)，容易在事后被要挾(hold up)或受到對(duì)方的機(jī)會(huì)主義行為侵害，因而在客觀上要求保護(hù)。長期的雇傭合約通過所謂“鎖定(lock-in)效應(yīng)”,增加了雇傭雙方長期合作的激勵(lì)，同時(shí)，借助于一系列相關(guān)的制度安排又約束了雙方的機(jī)會(huì)主義傾向。因而，專用性人力資本積累可以視為內(nèi)部勞動(dòng)力市場的核心基礎(chǔ)。
3、篩選模型。該模型由兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩洛普所提出歸結(jié)為雇主在信息不對(duì)稱條件下對(duì)雇員特征的篩選行為。雇主在支付了大量培訓(xùn)費(fèi)用的情況下，愿意與員工保持長期的雇傭關(guān)系。但是員工方面的偏好可能是多種多樣的，應(yīng)該怎樣識(shí)別那些愿意長期在本企業(yè)就業(yè)的員工呢？據(jù)說，通過實(shí)施在就業(yè)初期支付相對(duì)較低的工資而在就業(yè)后期支付相對(duì)較高的工資這樣一種分配政策，可以有效地將那些愿意在某一廠商中長期工作而較少有跳槽傾向的人分離出來，從而以一種低成本的方式實(shí)現(xiàn)雇傭雙方的有效匹配。
4、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)或隱性合約模型。該模型繼承了F.knight 關(guān)于廠商的特征就在于向雇主轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的思想，認(rèn)為在雇主具有風(fēng)險(xiǎn)中性而雇員具有風(fēng)險(xiǎn)厭惡的通常情況下，雇主以某種隱含承諾的方式向雇員提供較為固定性的工資而使其收入免受外部市場波動(dòng)的影響，將會(huì)使得到保險(xiǎn)的員工產(chǎn)生更高的生產(chǎn)力，從而形成一種互利的結(jié)果。因此，內(nèi)部勞動(dòng)力市場關(guān)于工資與就業(yè)的安排雖然呈現(xiàn)剛性，但仍然是一種有效率的制度安排。
5、激勵(lì)理論。該理論將內(nèi)部勞動(dòng)力市場的制度安排歸結(jié)為一種長期激勵(lì)機(jī)制。它大致包含四種不完全相同的理論模型：
①錦標(biāo)賽模型。它認(rèn)為內(nèi)部勞動(dòng)力市場的職務(wù)晉升遵循著相對(duì)績效考核的錦標(biāo)賽原則，這可以減少監(jiān)督活動(dòng)以節(jié)約信息成本，并提高激勵(lì)效果。
②延期付酬模型，又叫所謂“人質(zhì)”模型。它與上面的篩選模型有些相似，也認(rèn)為正向傾斜的經(jīng)驗(yàn)(年齡)—工資曲線是保證長期雇傭關(guān)系、減低雇傭成本的有效安排。不過視角有所不同，它強(qiáng)調(diào)的是工人為了在未來獲取越來越高的收入而不得不在初期被減低的工資，相當(dāng)于工人抵押給企業(yè)的“人質(zhì)”，它增強(qiáng)了工人維持原有就業(yè)關(guān)系的激勵(lì)。所以，該模型更著眼于事后的激勵(lì)而不是事前的篩選。
③效率工資模型。所謂效率工資等于外部機(jī)會(huì)工資與偷懶的凈收益之和。在內(nèi)部勞動(dòng)力市場上雇主一般都付給雇員高外部機(jī)會(huì)工資的報(bào)酬，即效率工資，這將加大雇員偷懶的成本，從而增強(qiáng)了激勵(lì)效果。
上述這些模型代表了超越新古典范式來探討企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場問題而取上述這些模型代表了超越新古典范式來探討企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場問題而取得的重要成果。它們之間基本上是互補(bǔ)的，即分別從專用性人力資本、雇員風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、交易成本節(jié)約以及長期激勵(lì)等不同側(cè)面揭示了內(nèi)部勞動(dòng)力市場的成因與效率基礎(chǔ)等問題。由于內(nèi)部勞動(dòng)力市場研究的多樣化，將各種相關(guān)的因素加以系統(tǒng)整合可能代表未來研究的一個(gè)方。
   （三）內(nèi)部勞動(dòng)力市場的主要特征
1．企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的長期、穩(wěn)定性
長期、穩(wěn)定的雇傭關(guān)系在許多國家都存在，其中，日本大企業(yè)以“終身雇傭”而著稱，是采用長期雇傭最典型的國家。即使在強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力流動(dòng)性的美國和英國，雇傭期限也并非想象的那樣短。長期或終身雇傭有兩個(gè)特征：一是雇傭關(guān)系從本質(zhì)上講是自由的，即長期內(nèi)員工有辭職的自由，企業(yè)也有解雇的自由，但只要雙方合作默契，雇傭關(guān)系就會(huì)長期持續(xù)；二是無保證終身雇傭，即企業(yè)不可能也不宜用正式契約來保證對(duì)員工的長期或終身雇傭，而是通過一系列做法，使長期或終身雇傭形成一種信譽(yù)、慣例或企業(yè)文化。
2、以企業(yè)內(nèi)部晉升、內(nèi)部流動(dòng)為主的勞動(dòng)力資源配置方式這個(gè)特征實(shí)際上是長期、穩(wěn)定的勞動(dòng)合約的一種派生物。內(nèi)部勞動(dòng)力市場在職位安排上，設(shè)立等級(jí)制工作階梯。內(nèi)部勞動(dòng)力市場實(shí)行錦標(biāo)制度，企業(yè)對(duì)不同崗位的用人奉行“從低到高”的政策，即新招募的員工往往從事底層的工作，而較上層的工作崗位的空缺則從原有雇員中逐4級(jí)提拔，一般很少直接從外部征召5，對(duì)于新雇用的勞動(dòng)力主要用于補(bǔ)充低層次崗位上人員的不足。外部勞動(dòng)力市場上則不存在工作階梯，每種特定崗位的就業(yè)都是直接由此種崗位的人力需求與供給關(guān)系決定的。
3、等級(jí)性資歷工資的報(bào)酬制度
在報(bào)酬分配方面，內(nèi)部勞動(dòng)力市場實(shí)行等級(jí)性資歷工資的報(bào)酬制度。所謂資歷工資制度實(shí)際上包含了三個(gè)方面的內(nèi)容：其一是差別工資制度，即工資與工作崗位相掛鉤。”；其
二是實(shí)行效率工資原則。其三是采用延期付酬的慣例。內(nèi)部勞動(dòng)市場上述三個(gè)特征之間存在著很強(qiáng)的互補(bǔ)性。其中長期雇傭是核心，其基本功能是實(shí)現(xiàn)人力資本在企業(yè)的累積，鼓勵(lì)職工的長期行為，并為按工齡支付報(bào)酬和采用內(nèi)部晉升方式提供了必要條件，而后兩者則加大了職工中途離職的成本，反過來有利于長期雇傭慣例的維持。
（四）內(nèi)部勞動(dòng)力市場的局限性
企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場在節(jié)省交易成本，促進(jìn)企業(yè)人力資本積累及長期激勵(lì)方面確實(shí)具有客觀的經(jīng)濟(jì)理性和與效率。但是，作為一種替代外部市場的勞動(dòng)力資源配置方式，內(nèi)部勞動(dòng)力市場也存在一定的局限性。
1、追求長期穩(wěn)定勞動(dòng)力關(guān)系的局限性。當(dāng)企業(yè)遭遇經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，保持長期雇傭關(guān)系將會(huì)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算原則發(fā)生矛盾，減員和降低工資的行為是必要的。但這樣做又會(huì)影響旨在維持穩(wěn)定就業(yè)關(guān)系的長期雇傭政策，對(duì)于吸收優(yōu)秀的新員工和維持現(xiàn)有員工隊(duì)伍的穩(wěn)定不利。一旦員工對(duì)企業(yè)長期雇傭政策產(chǎn)生懷疑，長期雇傭的上述好處就難以保證。
2、內(nèi)部勞動(dòng)力市場可能會(huì)增加管理成本。內(nèi)部就業(yè)安排雖然節(jié)約了外部交易成本，但卻增加了企業(yè)內(nèi)部的管理與協(xié)調(diào)成本。企業(yè)內(nèi)部科層體系的運(yùn)作需要設(shè)置必要的組織機(jī)構(gòu)與相應(yīng)的人力、物力投入，這顯然要耗費(fèi)一定的成本支出，在企業(yè)發(fā)展的適度規(guī)模內(nèi)，管理和協(xié)調(diào)活動(dòng)可以享有規(guī)模經(jīng)濟(jì)，故可以實(shí)現(xiàn)管理成本的節(jié)約。當(dāng)企業(yè)的規(guī)模過小時(shí)，由于管理活動(dòng)缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)可能導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)市場的成本過高9（這也是筆者把研究對(duì)象界定為有一定規(guī)模的“企業(yè)”的主要原因）。
3、延期付酬的分配制度在不同的外部條件下有可能無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。延期付酬具有類似“人質(zhì)”的作用，能夠有效保留企業(yè)骨干人才。但如果員工的初始工資接近市場水平，那么其作為“人質(zhì)”抵押給雇主的收人部分可能就很少，這將淡化延期付酬的長期激勵(lì)作用。另一方面，如果雇員的初始工資過低，尤其是低于他們的市場機(jī)會(huì)工資的話，那么雇員將因擁有其他的就業(yè)選擇機(jī)會(huì)并擔(dān)心企業(yè)在后期不能兌現(xiàn)“延期”部分的薪酬而不愿長期為企業(yè)服務(wù)。所以，延期付酬在實(shí)踐中也有可能面臨困難。

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