淺析企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)(一)

 淺析企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)
 本文研究分析了報(bào)酬與報(bào)酬的構(gòu)成，并且從兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了深入地探討：第一是根據(jù)付薪理念、導(dǎo)向和設(shè)計(jì)依據(jù)的分類，研究了工作導(dǎo)向和技能導(dǎo)向兩種報(bào)酬結(jié)構(gòu)；第二是根據(jù)報(bào)酬的職位等級(jí)數(shù)量來(lái)分，研究了傳統(tǒng)的職位等級(jí)報(bào)酬結(jié)構(gòu)和寬帶報(bào)酬結(jié)構(gòu)。文章還分析了影響公司報(bào)酬結(jié)構(gòu)的各種內(nèi)外在因素。在最后，以朗訊公司的報(bào)酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的來(lái)說(shuō)明報(bào)酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)建以處理好相關(guān)問(wèn)題。
 一、企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵
 （一）概念
 報(bào)酬是指員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其它各種福利保健收入。直接收入構(gòu)成報(bào)酬的主系統(tǒng)，用以維持員工最基本的生活需求，它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、利潤(rùn)分享、股本增值分享等；間接收入構(gòu)成薪酬的輔系統(tǒng)，用以保障和提高員工基本需求之外的更健康、更安全、更有質(zhì)量的生活需要，它包括福利用福利設(shè)施、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、醫(yī)療保障、社會(huì)保險(xiǎn)、離退休保障等。
 報(bào)酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及與其對(duì)應(yīng)的報(bào)酬之間的關(guān)系。報(bào)酬結(jié)構(gòu)是對(duì)組織內(nèi)部的不同職位或者是技能、能力之間的工資率所作的安排。
 完整的報(bào)酬結(jié)構(gòu)可從兩方面進(jìn)行理解：第一，按付薪理念、導(dǎo)向和設(shè)計(jì)依據(jù)來(lái)分，可分為工作導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和技能導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu)兩類；第二，按報(bào)酬的職位等級(jí)數(shù)量來(lái)分，可以分為傳統(tǒng)的職位等級(jí)報(bào)酬結(jié)構(gòu)和寬帶報(bào)酬結(jié)構(gòu)。

 （二）分類
 1、工作導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和技能導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。
 在企業(yè)的報(bào)酬政策設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們可以按付薪理念確定報(bào)酬結(jié)構(gòu)，付薪理念的依據(jù)可以是工作本身，也可以是工作所需求的技能，隨之也就形成了與此對(duì)應(yīng)的兩種不同的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，即工作導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和技能導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu).
    工作導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu)依據(jù)的是工作分析，以完成了的工作任務(wù)、組織所期望的行為、期望的結(jié)果來(lái)確定報(bào)酬的高低（以崗定酬）。
 工作導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu)的確定，指的是以工作為依據(jù)設(shè)計(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)，這就需要首先進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，即根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位責(zé)任要求和工作環(huán)境等因素，來(lái)決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。工作評(píng)價(jià)經(jīng)常需要努力用語(yǔ)言來(lái)表達(dá)可以感覺(jué)到的各種工作之間的差別，對(duì)各種工作的解釋必須能夠回答
 工作結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)上反映了各種工作之間的相對(duì)價(jià)值結(jié)構(gòu)。工作評(píng)價(jià)是確定這一價(jià)值結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。在實(shí)際工作中，工作評(píng)價(jià)一般在企業(yè)外部專家的指導(dǎo)下進(jìn)行，較為常用的工作評(píng)價(jià)方法有工作排序法、因素比較法、工作分類法、點(diǎn)數(shù)法和海氏系統(tǒng)方法等。上述工作評(píng)價(jià)方法各有特點(diǎn)，企業(yè)在實(shí)際操作時(shí)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用。一般地說(shuō)，從是否進(jìn)行量化比較的角度看，工作排序法和工作分類法屬于將整個(gè)工作看作一個(gè)整體的非量化評(píng)價(jià)方法;而因素比較法、點(diǎn)數(shù)法和海氏系統(tǒng)方法屬于按照工作要素進(jìn)行量化比較的評(píng)價(jià)方法。 
 技能導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：一種是以知識(shí)為基礎(chǔ)的方法，另一種是以多種技能為基礎(chǔ)的方法。前者根據(jù)員工所掌握的完成工作的需要的知識(shí)的深度來(lái)確定報(bào)酬，后者則根據(jù)員工能夠勝任的工作種類數(shù)目，或者說(shuō)員工技能的廣度來(lái)確定報(bào)酬。建立以技能為導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu)與建立以工作為導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，是兩種平行的報(bào)酬結(jié)構(gòu)確定方法，它們各有特點(diǎn)。
 一般地說(shuō)，技能導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu)方法有以下主要優(yōu)點(diǎn)：第一，企業(yè)在員工調(diào)配方面有很大的靈活性；第二，企業(yè)可以保持一支比較精干的員工隊(duì)伍，最大限度地避免人浮于事，這在企業(yè)業(yè)務(wù)動(dòng)蕩多變的時(shí)期更有重要意義；第三，據(jù)國(guó)外資料記載，一些研究人員發(fā)現(xiàn)技能導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu)確定方法還在提高生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高員工的出勤率、增加員工的滿意度和提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等方面有重要作用。
 當(dāng)然，技能導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu)確定方法也存在著一些缺陷，由于員工的報(bào)酬水平是由他所掌握的技能水平?jīng)Q定的，因此員工會(huì)非常積極要求參加技術(shù)培訓(xùn)以盡快達(dá)到高級(jí)別的報(bào)酬水平。而如果所有員工的報(bào)酬水平都處于上限，那么企業(yè)的勞動(dòng)力成本勢(shì)必過(guò)高。結(jié)果，企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格水平也將因此而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。企業(yè)解決這種問(wèn)題的策略，是將企業(yè)員工的起薪水平確定在略低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平上，或者適當(dāng)控制員工技能水平提高的途徑。
 總之，一個(gè)技能導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu)體系要發(fā)揮好的作用的前提，是其比較高的平均報(bào)酬水平，必須能夠被規(guī)模相對(duì)較小的勞動(dòng)力數(shù)量或比較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率消化和吸收。

 2、職位等級(jí)報(bào)酬結(jié)構(gòu)和寬帶報(bào)酬結(jié)構(gòu)。
 企業(yè)無(wú)論采取什么導(dǎo)向的付薪理念，都需要制定工資級(jí)別并確定每個(gè)級(jí)別的薪酬水平，這就是按報(bào)酬的職位等級(jí)數(shù)量來(lái)分，報(bào)酬結(jié)構(gòu)可以分為職位等級(jí)報(bào)酬結(jié)構(gòu)和寬帶報(bào)酬結(jié)構(gòu)。
  (1)企業(yè)采用職位等級(jí)報(bào)酬結(jié)構(gòu)的原因
 ① 調(diào)動(dòng)員工積極性:通過(guò)將員工由一個(gè)職位級(jí)別提升到另一個(gè)級(jí)別，同時(shí)給予相應(yīng)的工資提升，這樣能滿足員工個(gè)人發(fā)展的需要。② 易于管理，該報(bào)酬結(jié)構(gòu)明確規(guī)定了工資晉升的條件和時(shí)間，因此員工自己就能判斷何時(shí)能夠得到工資晉升。③ 客觀性，傳統(tǒng)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)有明確的數(shù)學(xué)公式，使每次晉升都有其依據(jù)，從而具有很高的客觀性。④ 符合管理層需要，傳統(tǒng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)經(jīng)過(guò)許多公司的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，是一種成熟的工資體制，能夠很快融入公司的文化中，滿足管理者需要。
 (2)職位等級(jí)報(bào)酬結(jié)構(gòu)存在的不足
 ① 較強(qiáng)的等級(jí)性，有時(shí)不能適應(yīng)公司或個(gè)人需求的變化。由于該體制將不同的職位劃分為不同的等級(jí)，給予不同的待遇，所以如果某工作團(tuán)隊(duì)中包含等級(jí)不同的職位，該工資制度可能不利于團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)。② 對(duì)個(gè)人能力的增強(qiáng)和職位職能的變化反映比較遲鈍。③管理者通常缺乏調(diào)整和參與報(bào)酬決策的積極性，而習(xí)慣于按已固定的報(bào)酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行支付。④以職位為基礎(chǔ)，忽略了個(gè)人因素。職位等級(jí)報(bào)酬結(jié)構(gòu)將各種職位按其對(duì)公司的重要性進(jìn)行排列和等級(jí)劃分，只有當(dāng)某職位職能發(fā)生變化引起其地位變化時(shí)，才對(duì)其等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，并調(diào)整相應(yīng)員工的工資。而員工個(gè)人技術(shù)和能力的增長(zhǎng)并不能引起其工資的增加。
 (3)采用寬帶報(bào)酬結(jié)構(gòu)的原因
 許多公司采用寬帶報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并非因?yàn)樗�是最新的工資制度，而是因?yàn)樗�能夠滿足這些公司經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整。總體而言，采用這種結(jié)構(gòu)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)以下的薪酬體系設(shè)計(jì)標(biāo):① 降低升職的重要性，減輕人們的等級(jí)意識(shí)。② 增強(qiáng)公司對(duì)各種市場(chǎng)需求做出反映的靈活性。③ 打破過(guò)于細(xì)致的職位等級(jí)分割，有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。④ 鼓勵(lì)員工個(gè)人提高技術(shù)和知識(shí)水平，承認(rèn)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)。⑤ 使管理者更加注重人力資源管理方面的決策。⑥ 鼓勵(lì)橫向的職位調(diào)整。⑦ 減少?gòu)?fù)雜的職位評(píng)估成本。
 (4)寬帶報(bào)酬結(jié)構(gòu)的不足
 ① 如果公司面臨的市場(chǎng)變化只是暫時(shí)的，那么采用寬帶報(bào)酬結(jié)構(gòu)帶來(lái)的好處可能不能彌補(bǔ)其時(shí)間與金錢(qián)上的花費(fèi)。② 要求管理者更加注重員工個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)，加強(qiáng)與其溝通。③ 有時(shí)寬帶報(bào)酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)的過(guò)于寬泛，沒(méi)有職位界定，因此很難把握確切的工資水平。④ 不能滿足某些員工職位晉升和事業(yè)發(fā)展的需要。⑤ 各公司應(yīng)根據(jù)自身的具體特征選擇合適的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，一旦結(jié)構(gòu)選定，下一步就是對(duì)其具體內(nèi)容進(jìn)行分析與確定。

 二、影響企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)的因素
 （一）外在因素
 外在因素主要有人力資源市場(chǎng)的供求狀況、地區(qū)差異及行業(yè)差異、國(guó)家相關(guān)法令和法規(guī)等。
 1、 人力資源市場(chǎng)的供求狀況。人力資源的供給情況，會(huì)直接影響到市場(chǎng)報(bào)酬水平的高低，當(dāng)市場(chǎng)上某種專業(yè)的人才供給多了，該職位的薪資市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)下降；反之，薪資水平會(huì)提高。為吸引人才和爭(zhēng)奪人才，企業(yè)在確定員工的報(bào)酬水平，尤其財(cái)力允許的條件下，定得至少不低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的報(bào)酬水平，以便在既定的人力資源供求狀況下使其在人力資源爭(zhēng)奪中不致落于下風(fēng)。這符合場(chǎng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的供需理論。
 2、 地區(qū)差異及行業(yè)差異。由于改革開(kāi)發(fā)程度不同、地區(qū)發(fā)展，行業(yè)發(fā)展之間的不平衡，沿海與內(nèi)地、基礎(chǔ)行業(yè)與高科技新興行業(yè)、國(guó)有大中型企業(yè)密集地區(qū)與“三資”企業(yè)集中地區(qū)之間，經(jīng)濟(jì)發(fā)展及意識(shí)形態(tài)、文化價(jià)值觀方面等方面存在著差異，其薪酬水平也存在著差異。如由于地區(qū)的差異，深圳、上海、廈門(mén)等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)職工的年平均工資較內(nèi)地城市高。并且即使是在同地區(qū)，由于行業(yè)的不同，如基礎(chǔ)行業(yè)農(nóng)林木漁業(yè)與新興行業(yè)，金融保險(xiǎn)業(yè)，房地產(chǎn)工資水平之間存在差異。另外國(guó)有企業(yè)主導(dǎo)地區(qū)與“三資”企業(yè)集中地區(qū)之間的薪資也會(huì)有差異，不同地區(qū)由于改革開(kāi)放的程度不同，地區(qū)主導(dǎo)企業(yè)的性質(zhì)不同，都是導(dǎo)致薪資差異的原因。
 3、當(dāng)?shù)氐纳�活水平。一方面，�?dāng)?shù)氐纳�活水平高，企業(yè)員工們對(duì)個(gè)人生活的期望值也高了；另一方面，生活水平高了，也意味著當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)會(huì)上漲，為保證員工的生活水平，企業(yè)往往也會(huì)不得不考慮定期地適當(dāng)調(diào)整工資，這對(duì)企業(yè)的薪酬水平的制定造成一定的壓力，研究發(fā)現(xiàn)職工平均工資水平收入與當(dāng)?shù)厣�活水平（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）成正比。
 4、相關(guān)法令和法規(guī)等。制定報(bào)酬政策時(shí)，除了要考慮在全國(guó)范圍內(nèi)生效的法律法規(guī)外，還要考慮由于區(qū)域的不同，可能需要遵守的法律法規(guī)。例如，對(duì)禁止使用童工和保護(hù)婦女、殘疾人等方面，全國(guó)有統(tǒng)一的規(guī)定，但是有的法律如在違反勞動(dòng)合同的賠償金計(jì)算上，各地有不同的解釋。舉例如下：當(dāng)員工和企業(yè)簽訂2年的合同期限，其試用期時(shí)間及合同終止提前通知期的時(shí)間在上海和廈門(mén)是不同的。
 （二）內(nèi)在因素
 內(nèi)在因素主要有單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)，企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力，企業(yè)文化等。
 1、單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)。不同的業(yè)務(wù)性質(zhì)導(dǎo)致的薪酬成本不同。如果企業(yè)是傳統(tǒng)型的勞動(dòng)力密集型的，則員工們從事的主要是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)力成本可能占總成本的比重較大，但薪酬整體水平卻不一定很高，而高技術(shù)的資本密集型企業(yè)，由于高級(jí)專業(yè)人員比重大，且其從事的是復(fù)雜的、技術(shù)含量高的腦力勞動(dòng)，相對(duì)于先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，勞動(dòng)力成本在總成本中的比重不大，但整體的報(bào)酬水平卻有可能較高。不同的業(yè)務(wù)性質(zhì)，企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的確定存在較大差異。

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