<del id="kew8k"></del>

<ul id="kew8k"></ul>

<del id="kew8k"></del>

電氣工程會(huì)計(jì)論文金融論文國際貿(mào)易財(cái)務(wù)管理人力資源輕化工程德語論文工程管理文化產(chǎn)業(yè)管理信息計(jì)算科學(xué) 電氣自動(dòng)化歷史論文
機(jī)械設(shè)計(jì) 電子通信英語論文物流論文電子商務(wù) 法律論文工商管理旅游管理市場(chǎng)營(yíng)銷電視制片管理材料科學(xué)工程漢語言文學(xué) 免費(fèi)獲取
制藥工程生物工程包裝工程模具設(shè)計(jì) 測(cè)控專業(yè) 工業(yè)工程教育管理行政管理應(yīng)用物理電子信息工程服裝設(shè)計(jì)工程教育技術(shù)學(xué) 論文降重
通信工程電子機(jī)電印刷工程土木工程交通工程食品科學(xué) 藝術(shù)設(shè)計(jì) 新聞專業(yè) 信息管理給水排水工程化學(xué)工程工藝推廣賺積分付款方式

搜索高級(jí)搜索

當(dāng)前位置：論文格式網(wǎng) -> 免費(fèi)論文 -> 工商管理論文

淺析企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)(二)

本論文在工商管理論文欄目，由論文格式網(wǎng)整理,轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請(qǐng)點(diǎn)論文格式范文查看
2、企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在企業(yè)不同的發(fā)展階段，采用的戰(zhàn)略不同，薪酬政策不同，企業(yè)的報(bào)酬水平和報(bào)酬結(jié)構(gòu)也必然會(huì)存在差異。例如當(dāng)企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，薪酬的供給一般呈上升趨勢(shì)，而在穩(wěn)定時(shí)期則提供同市場(chǎng)相匹配的薪資。企業(yè)通常采用的三種發(fā)展戰(zhàn)略：成長(zhǎng)、穩(wěn)定、收縮戰(zhàn)略及三種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：差異化、成本領(lǐng)先和聚焦戰(zhàn)略，并制定同戰(zhàn)略匹配的薪酬方案。
3、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與企業(yè)文化。資本雄厚的大公司及盈利豐厚，正處于上升階段的企業(yè)，對(duì)員工的付酬也較慷慨；反之，規(guī)模不大或不景氣的企業(yè)，則不得不量入為出，點(diǎn)滴計(jì)較。如前所述，通常情況下，薪酬總額在大多數(shù)的企業(yè)的總成本中要占到40%以上的比重，對(duì)于每個(gè)企業(yè)而言，這都是一筆相當(dāng)大的現(xiàn)金支出，因此當(dāng)企業(yè)資金周轉(zhuǎn)困難時(shí)，時(shí)有聽聞企業(yè)拖欠員工工資的情況，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不同所帶來的影響。同樣的，企業(yè)文化的不同，對(duì)薪資決策也有較大的影響。一個(gè)認(rèn)為員工所要的就是錢，只有經(jīng)濟(jì)刺激才能讓員工好好干活的領(lǐng)導(dǎo)，和一個(gè)認(rèn)為員工不僅從本性上有多方面的追求，錢絕非唯一的動(dòng)力，員工喜愛有趣的且具有挑戰(zhàn)性的工作的領(lǐng)導(dǎo)，在報(bào)酬政策上顯然是會(huì)大相徑庭的。
東西方文化的差異在報(bào)酬制度上也會(huì)有明顯差異：傳統(tǒng)的日本企業(yè)在其薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)中強(qiáng)調(diào)年功，即工作的時(shí)間越長(zhǎng)，資歷越深，工資越高。而西方發(fā)達(dá)國家的報(bào)酬政策則傾向于績(jī)效與貢獻(xiàn)，一般薪資并不同工作年限掛鉤。

三、優(yōu)化企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)的對(duì)策思路
（一）采取矩陣管理結(jié)構(gòu)
現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)從金字塔模式走向扁平化模式，最大的一個(gè)特色是矩陣管理結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)，矩陣的結(jié)果是大家會(huì)因?yàn)槟骋患抡归_團(tuán)隊(duì)工作（TEAMWORK），一個(gè)團(tuán)隊(duì)從組織結(jié)構(gòu)上來說可能不是一個(gè)部門，也可能只是部門中的一部分。一個(gè)部門主管所帶領(lǐng)的員工在某一時(shí)期可能是來自不同部門，一個(gè)員工也可能同時(shí)屬于幾個(gè)部門。員工處在一個(gè)信息交換頻繁的矩陣中。如：朗訊公司的組織模式也呈矩陣結(jié)構(gòu)，而最有特色的一項(xiàng)制度，則是它對(duì)員工的評(píng)估矩陣，這是一個(gè)由GROWS行為和工作業(yè)績(jī)構(gòu)成的矩陣。每個(gè)員工一年來的業(yè)績(jī)都要放到矩陣?yán)锏嗔�，如同�?jīng)過一片風(fēng)暴矩陣。技能導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu)的確定的一種典型做法是針對(duì)某一種職位所需要的所有技能進(jìn)行例舉，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)三種技能塊，包括基礎(chǔ)技能塊、限制性選擇技能塊和自由選擇技能塊。其中，基礎(chǔ)技能塊是企業(yè)對(duì)這種職位員工的最低要求，不計(jì)算分?jǐn)?shù)。限制性選擇技能塊中每一種技能都對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)，員工已經(jīng)掌握的限制性選擇技能塊中所有技能各項(xiàng)分?jǐn)?shù)的加總，就是員工在限制性技能塊上的水平衡量。自由選擇技能塊的項(xiàng)目也不計(jì)算分?jǐn)?shù)，而是直接按照種類計(jì)算。這樣，企業(yè)就可以將這種職位劃分為若干個(gè)級(jí)別，各個(gè)級(jí)別除了都要求掌握的全部基礎(chǔ)技能外，還要確定相應(yīng)的按照分?jǐn)?shù)計(jì)算的限制性選擇技能塊的水平和按照種類計(jì)算的自由選擇技能塊的水平。隨著技能級(jí)別的提高，限制性選擇技能塊的最低要求分?jǐn)?shù)在不斷上升，自由選擇技能塊的最低要求種類也在不斷上升，企業(yè)就根據(jù)技能水平結(jié)構(gòu)來確定相應(yīng)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。這種以技能為導(dǎo)向的報(bào)酬結(jié)構(gòu)的確定方法，在國外中小型企業(yè)中已相當(dāng)廣泛地被采用。
（二）針對(duì)不同經(jīng)營(yíng)制度采取不同報(bào)酬結(jié)構(gòu)
報(bào)酬結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績(jī)關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)。另一塊薪酬跟業(yè)績(jī)緊密掛鉤。特別是中國所有員工的薪酬都與全球的業(yè)績(jī)有關(guān)，這是在全球執(zhí)行GROWS行為文化的一種體現(xiàn)。銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個(gè)人的銷售業(yè)績(jī)，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，薪酬中浮動(dòng)部分比較大，這樣做是為了將公司每個(gè)員工的薪酬與公司的業(yè)績(jī)掛勾。
企業(yè)在執(zhí)行薪酬制度時(shí)，不僅僅看企業(yè)內(nèi)部的情況，而是將薪酬放到一個(gè)系統(tǒng)中考慮。朗訊的薪酬政策有兩個(gè)考慮，一個(gè)方面是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之后，人力資源部會(huì)根據(jù)市場(chǎng)情況給公司提出一個(gè)薪酬的原則性建議，指導(dǎo)所有的勞資工作。人力資源部將各種調(diào)查匯總后會(huì)告訴業(yè)務(wù)部門總體的市場(chǎng)情況，在這個(gè)情況下每個(gè)部門有一個(gè)預(yù)算，主管在預(yù)算允許的情況下對(duì)員工的待遇做出調(diào)整決定。
對(duì)應(yīng)于不同的發(fā)展階段，報(bào)酬策略如下：處于成長(zhǎng)戰(zhàn)略時(shí)，公司實(shí)行相對(duì)較低的固定工資，高獎(jiǎng)金、持股等長(zhǎng)期激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)性薪酬方案穩(wěn)定戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)運(yùn)營(yíng)成本，重視企業(yè)的流程再造，穩(wěn)定并發(fā)展已取得的市場(chǎng)份額。穩(wěn)定戰(zhàn)略上則提供同市場(chǎng)相匹配的薪資，以及較好的福利并穩(wěn)定公司的人才，重視工作分析，追求薪酬的內(nèi)部一致性。收縮戰(zhàn)略期間由于經(jīng)濟(jì)等原因，便將員工收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，降低固定薪酬的比重、鼓勵(lì)員工持股，強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共但，共渡難關(guān)。
對(duì)應(yīng)不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略報(bào)酬方案如下：差異化戰(zhàn)略時(shí)薪酬方案體現(xiàn)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和新生產(chǎn)方法和技術(shù)創(chuàng)新的鼓勵(lì)。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時(shí)制定詳細(xì)具體的工作描述，強(qiáng)調(diào)員工工作崗位的穩(wěn)定性并關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本支出，提高浮動(dòng)獎(jiǎng)金比重，以控制薪酬總成本。聚焦戰(zhàn)略時(shí)采用靈活的崗位描述，提供以客戶滿意和績(jī)效為基礎(chǔ)的報(bào)酬。
如朗訊公司在執(zhí)行薪酬制度時(shí)，不僅僅看公司內(nèi)部的情況，而是將薪酬放到一個(gè)系統(tǒng)中考慮。朗訊的薪酬政策有兩個(gè)考慮，一個(gè)方面是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。為此，朗訊每年委托一個(gè)專業(yè)的薪酬調(diào)查公司進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，以此來了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之后，人力資源部會(huì)根據(jù)市場(chǎng)情況給公司提出一個(gè)薪酬的原則性建議，指導(dǎo)所有的勞資工作。人力資源部將各種調(diào)查匯總后會(huì)告訴業(yè)務(wù)部門總體的市場(chǎng)情況，在這個(gè)情況下每個(gè)部門有一個(gè)預(yù)算，主管在預(yù)算允許的情況下對(duì)員工的待遇做出調(diào)整決定。
（三）熟悉企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況
人力資源部必需對(duì)公司人力情況非常了解。在加薪時(shí)做到對(duì)員工盡可能的透明，讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì)找員工談，根據(jù)你今年的業(yè)績(jī)，你可以加多少薪酬。公司加薪的總體方案出臺(tái)后，人力總監(jiān)會(huì)和各地做薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)行交流，告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況，市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果是什么？今年的變化是什么？加薪的時(shí)間進(jìn)度是什么？公司每年加薪的最主要目的是保證在人才市場(chǎng)增加一些競(jìng)爭(zhēng)力。
招聘人才時(shí)比較重視學(xué)歷，對(duì)其他的市場(chǎng)銷售工作，基本的學(xué)歷是要的，但是經(jīng)驗(yàn)就更重要了。學(xué)位到了公司之后在比較短的時(shí)間就淡化了，無論做市場(chǎng)還是做研發(fā)，待遇、晉升和學(xué)歷的關(guān)系慢慢消失。在薪酬方面，朗訊是MERITPAY――根據(jù)工作表現(xiàn)決定薪酬。進(jìn)了朗訊以后薪酬和職業(yè)發(fā)展跟學(xué)歷工齡的關(guān)系越來越淡化，基本上跟員工的職位和業(yè)績(jī)掛勾。
一方面高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有人因?yàn)樾匠陠栴}提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是一個(gè)悖論，這里面有些講究，人力資源部在這方面一般很"摳"。
在成熟的企業(yè)里，情況通常是薪酬漲多少跟人力資源部沒有太大關(guān)系。所以漲薪必須有制度和根據(jù)，例如業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，這就牽涉到一個(gè)系統(tǒng)，而不是一個(gè)人說了算的問題。
要操作好薪酬的悖論需要很細(xì)致的工作。薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分根據(jù)不同崗位會(huì)不一樣。浮動(dòng)部分的考核絕大部分和一些硬指標(biāo)聯(lián)系在一起，比如朗訊公司今年給股東的回保率，如果超額完成，每個(gè)人會(huì)根據(jù)超額完成多少給一個(gè)具體的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)出來。銷售人員則看每個(gè)季度的銷售任務(wù)完成情況如何。對(duì)待加薪必須非常謹(jǐn)慎，朗訊每年在評(píng)估完成后給員工加薪一次，中途加薪的情況很少，除非有特殊貢獻(xiàn)或升職。
（四）正確處理員工申訴
因薪酬達(dá)不到期望值辭職的員工，找辭職的員工談話，他的主管經(jīng)理和人事部會(huì)參與進(jìn)去，如朗訊非常希望離職的員工能夠真實(shí)地談出自己的想法，給管理提出一個(gè)建議。注重隨時(shí)隨地的評(píng)估，對(duì)于能力不強(qiáng)的員工，給他一個(gè)業(yè)績(jī)提高的計(jì)劃，改進(jìn)他的工作，如果達(dá)不到要求，認(rèn)為這個(gè)工作你沒有效率，只好另請(qǐng)人來做。因薪酬不滿而申訴的情況每年都有幾例。這是看問題的一個(gè)方法，業(yè)績(jī)考評(píng)本身就有些主觀性。不同的經(jīng)理的水平不一樣，在考核員工時(shí)可能還是有些問題，但大部分問題在經(jīng)理那里就解決了。員工的投訴不能表明一個(gè)公司的薪酬體制好壞，一個(gè)最重要的指標(biāo)是員工因薪酬離職的多不多。還有一個(gè)必須掌握的原則是人力資源部的薪酬制度是否表現(xiàn)了企業(yè)的意圖。比如朗訊公司將薪酬全部放在業(yè)績(jī)上，銷售上，就會(huì)將浮動(dòng)部分加大，并向銷售人員傾斜。任何一個(gè)人力資源部的事，都跟企業(yè)的業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系，"如果薪酬制度不能表明是和公司的業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的，那么我們是在瞎忙乎。"
薪酬在任何公司都是一個(gè)非常基礎(chǔ)的東西。一個(gè)企業(yè)需要一定競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬吸引人才來，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會(huì)到其它地方找機(jī)會(huì)。薪酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對(duì)員工的去留有影響。員工一般會(huì)注重長(zhǎng)期的打算，公司要以不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。
參考書目:

馬建軍：論企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定方法，企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2001.4。
廖泉文: 《人力資源管理》教材，高等教育出版社。
吳定玉：寬帶薪酬管理模式探析，北京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004.3。
杜濤：合理應(yīng)用“寬帶薪酬”，山東行行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2004.3。

首頁上一頁 1 2 下一頁尾頁 2/2/2

相關(guān)論文

上一篇：試論體驗(yàn)營(yíng)銷在汽車行業(yè)中的戰(zhàn)略..

下一篇：中小企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力芻議

Tags：淺析企業(yè) 報(bào)酬結(jié)構(gòu)

【收藏】【返回頂部】

人力資源論文	金融論文
會(huì)計(jì)論文	財(cái)務(wù)論文
法律論文	物流論文
工商管理論文	其他論文
保險(xiǎn)學(xué)免費(fèi)論文	財(cái)政學(xué)免費(fèi)論文
工程管理免費(fèi)論文	經(jīng)濟(jì)學(xué)免費(fèi)論文
市場(chǎng)營(yíng)銷免費(fèi)論文	投資學(xué)免費(fèi)論文
信息管理免費(fèi)論文	行政管理免費(fèi)論文
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)論文格式	數(shù)學(xué)教育論文格式
數(shù)學(xué)與應(yīng)用數(shù)學(xué)論文	物流論文格式范文
財(cái)務(wù)管理論文格式	營(yíng)銷論文格式范文
人力資源論文格式	電子商務(wù)畢業(yè)論文
法律專業(yè)畢業(yè)論文	工商管理畢業(yè)論文
漢語言文學(xué)論文	計(jì)算機(jī)畢業(yè)論文
教育管理畢業(yè)論文	現(xiàn)代教育技術(shù)論文
小學(xué)教育畢業(yè)論文	心理學(xué)畢業(yè)論文
學(xué)前教育畢業(yè)論文	中文系文學(xué)論文

最新文章

熱門文章

計(jì)算機(jī)論文

推薦文章

<ul id="ekawa"></ul>

<strike id="ekawa"></strike>

<ul id="ekawa"></ul>

<ul id="ekawa"></ul>